Miesiąc: czerwiec 2022

Pytanie #27: Czy pracodawca może wprowadzić do regulaminu funduszu postanowienie, zgodnie z którym będzie miał możliwość badania sytuacji życiowej przy przyznawaniu wszelkich świadczeń z funduszu? 

Odpowiedź: Tak. Pracodawca może wprowadzić do regulaminu funduszu postanowienie, w świetle którego będzie miał prawo badania sytuacji życiowej uprawnionego w stosunku do wszelkich świadczeń z funduszu, a więc również świadczeń, co do których regulamin nie przewidywał obowiązku badania sytuacji życiowej. Należy jednak uważać, by z takiego postanowienia wynikało właśnie prawo, a nie obowiązek dotyczący badania sytuacji życiowej pracowników. Nie zawsze bowiem konieczne będzie analizowanie tego kryterium socjalnego.

Przedstawiamy Państwu odpowiedzi na najczęściej pojawiające się pytania dot. pracy zdalnej.

Część I  – pytania 1 – 7.
21.06.2022

Część II – pytania 8 – 14.
01.07.2022

Część III – pytania 15 – 21.
06.07.2022

Część IV – różnice pomiędzy pracą zdalną a telepracą.
15.07.2022

Część V – jakie podstawowe dokumenty powinien mieć przygotowane pracodawca.
21.07.2022

Część VI – pytania 24-29.
28.07.2022

Część VII – pytania 30-35.
10.08.2022

Część VIII – pytania 36-45.
19.08.2022

Praca zdalna – propozycje zmian (więcej).
03.10.2022

Nasz cykl – zdrowe miejsce pracy ma na celu przybliżenie czytelnikom, nie tylko tematyki bezpieczeństwa i higieny pracy w tradycyjnym ujęciu, w którym ważne jest, aby w toku pracy pracownik nie doznał wypadku obsługując taśmę produkcyjną, czy aby nie spadła mu przysłowiowa cegła na głowę. Chcielibyśmy spojrzeć na zagadnienie bezpieczeństwa i higieny pracy z szerszej perspektywy, w której termin ten oznacza nie tylko ochronę życia i zdrowia pracownika przed czynnikami niebezpiecznymi i szkodliwymi w środowisku pracy, ale także dbałość o stworzenie mu optymalnych warunków pracy, aby mógł on wykonywać ją w sposób produktywny, bez narażania go na obciążenie psychiczne.

Jednym z najbardziej negatywnych zjawisk w środowisku pracy jest mobbing. Zgodnie z definicją zawartą w art. 94(3) KP mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing, o którym mowa powyżej to zjawisko, do którego dochodzi w czasie pracy czy też w związku z pracą.

Według szwedzkiego lekarza i psychologa Heinza Leymanna, którego badania stanowią podwaliny do zdefiniowania zjawiska mobbingu, jako mobbing identyfikowane są takie działania jak przykładowo:

• Działania zaburzające możliwość komunikowania się jak choćby: ograniczanie możliwości wypowiadania się; stałe przerywanie czy ograniczanie kontaktu przez poniżające i upokarzające gesty.
• Działania zaburzające relacje społeczne: unikanie rozmów z ofiarą; odizolowanie miejsca pracy czy traktowanie „jak powietrze”.
• Działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej, choćby zlecanie wykonania prac bezsensownych lub poniżej umiejętności.
• Działania mające na celu zaburzenie społecznego odbioru osoby – ataki na reputację: mówienie źle za plecami danej osoby, rozsiewanie plotek, parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia, gestów.
• Czy w końcu działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary jak choćby zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, stosowanie przemocy czy działania o podłożu seksualnym.

Nawet najlepiej zorganizowane, nowoczesne, ergonomiczne biuro czy praca przy zmodernizowanej linii produkcyjnej, nie może być uznane za bezpieczne miejsce pracy, jeśli pracownicy czują strach wkraczając na jego teren, mają obawy przed wypowiedzeniem się, czują mdłości ze stresu za każdym razem, gdy myślą o swoich obowiązkach zawodowych. Mówiąc o bezpieczeństwie pracy, należy mówić także o tym, że człowiek w pracy powinien czuć się dobrze, być wolnym od nielegalnej presji, która może wpływać na jego stan emocjonalny, zdrowie psychiczne czy decyzję o pozostawaniu w zatrudnieniu. Niesprzyjające środowisko pracy, w którym pracownik doświadcza przemocy fizycznej lub psychicznej ma negatywny wpływ na jego motywację, lojalność i efektywność.

Warto pamiętać, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy, jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Sposobów na jego realizację jest wiele, podstawowym z nich jest prewencja, czyli podejmowanie działań zmniejszających ryzyko wystąpienia mobbingu – choćby prowadzenie szkoleń pomagających w rozpoznaniu i eliminacji tego zjawiska. Istotne jest także opracowanie i wdrożenie procedur dzięki którym pracownicy będą wiedzieć w jaki sposób zgłaszać ewentualne nieprawidłowości, zaś pracodawcy jak na takie zgłoszenia reagować.

Jeśli chcecie Państwo nauczyć się lepiej identyfikować niepożądane zjawiska w pracy i dowiedzieć się jak im zapobiegać, zapraszamy do kontaktu.

Zapraszamy do lektury artykułu o PCS | Littler, opublikowanego w rankingowym wydaniu Rzeczpospolitej.

Artykuł jest dostępny: tutaj.

PCS | Littler – Kancelaria Pierwszego Wyboru

W ciągu 2 lat powstała firma prawnicza określana kancelarią pierwszego wyboru prawa HR.

Liczby są rzeczywiście imponujące – ponad 110-osobowy zespół (prawnicy, zespół global mobility&immigration, administracja), 6 biur w Polsce, 3-krotny wzrost w ciągu 2 lat. Wzrost zatrudnienia w ostatnim roku wyniósł ok. 65%. Część największej na świecie firmy prawniczej prawa pracy Littler.

Ale to nie statystyki są najważniejsze.

Wspólnicy PCS | Littler stworzyli największą w Polsce społeczność entuzjastów prawa HR i prawa imigracyjnego. Profil firmowy LinkedIn obserwuje ponad 8 tys. ekspertów branży a profil partnera zarządzającego r. pr. Sławomira Parucha przyciąga uwagę 30 tysięcy osób a r. pr. Łukasza Chruściela ponad 20 tys. osób. Mecenas Paruch jest najczęściej obserwowanym prawnikiem w polskiej społeczności mediów nie tylko w branży prawa HR. Wyznacza trendy na rynku.

Rośnie grono wspólników i partnerów PCS | Littler. W 2022 roku do grona Partnerów imiennych dołączył r. pr. Robert Stępień, kierujący Zespołem Relacji ze Związkami Zawodowymi i zespołem w Krakowie, a do grona wspólników dołączyła r. pr. Karolina Kanclerz, kierująca zespołem we Wrocławiu. Grono partnerów poszerzyło się o r. pr. Miłosza Awedyka, r. pr. Tomasza Rogalę i r. pr. Pawła Sycha. Wśród prawników na rynku panuje opinia, że PCS | Littler jest trampoliną do sukcesu i zrozumienia zasad funkcjonowania rynku prawniczego.

PCS | Littler jest doceniany w Polsce i na świecie za działania pro bono

Motto PCS | Littler od początku istnienia brzmi: Human Matters. To zobowiązuje w dzisiejszych czasach przede wszystkim do pomocy potrzebującym.
Od początku istnienia PCS | Littler dzieli się nieodpłatnie doświadczeniem. Kancelaria została wyróżniona za stronę www poświęconą doradztwu prawnemu w czasie pandemii oraz za serwis informacyjny dot. pandemii. Niemal codziennie organizowała spotkania online, podczas których gromadziła od kilkudziesięciu do kilkuset osób poszukujących pomocy w zakresie zarządzania HR. W ubiegłym roku było to blisko 150 takich spotkań.

Ostatnie miesiące to przede wszystkim praca pro bono na rzecz uchodźców z Ukrainy w ramach inicjatywy „Jak pomóc Ukrainie”. Zespół PCS | Littler pod kierunkiem adw. Karoliny Schiffter udziela nieodpłatnych porad prawnych. Pomógł już ponad 700 osobom, opublikował kilkadziesiąt artykułów i alertów, zorganizował kilkanaście nieodpłatnych spotkań online. W pomoc pro bono na rzecz uchodźców z Ukrainy zaangażowanych jest kilkunastu członków zespołu imigracyjnego kancelarii.

Z przesłaniem niesienia pomocy dla Ukrainy Karolina Schiffter i Sławomir Paruch dotarli do USA, gdzie w maju br. wygłosili prelekcję na konferencji Executive Employer 2022 przed blisko tysiącem najznamienitszych gości – prawników i menadżerów największych amerykańskich firm. Wystąpienie odbiło się szerokim echem w Polsce i USA i przyniosło wymierną pomoc potrzebującym.

Plany na najbliższy rok i co dalej ze strategią rozwoju PCS | Littler?

Partnerzy chcą przede wszystkim umacniać pozycję PCS | Littler jako kancelarii pierwszego wyboru oraz pokazywać klientom, że współpraca z PCS | Littler to inwestycja. Inwestycja w rozwój ich biznesów, przekładająca się na konkretne efekty finansowe, związane z uzyskiwaniem przewagi konkurencyjnej dzięki konstruktywnej poradzie prawnej.

Pytanie #26: Czy przejęte środki funduszu mogą być wydatkowane tylko na rzecz pracowników przejętych, czy również na rzecz dotychczasowych pracowników pracodawcy przejmującego? 

Odpowiedź: Brak jest w ustawie uregulowania poruszającego tę kwestię. Należy jednak zwrócić uwagę, iż w przypadku gdyby okoliczność zatrudnienia u pracodawcy przejmującego lub przekazującego miała stanowić kryterium uprawniające do korzystania z funduszu, to w takiej sytuacji mielibyśmy do czynienia z wprowadzeniem kryteriów pozasocjalnych. To skłania do przyjęcia stanowiska, iż dopuszczalne jest wydatkowanie przejętych środków zarówno na rzecz pracowników przejętych, jak i dotychczasowych pracowników pracodawcy przejmującego.

22 czerwca 2022 r. rozpoczną się w Sejmie prace nad projektem ustawy o zmianie Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw, który wprowadzi na stałe pracę zdalną.

Wśród pracodawców pojawiają się w związku z tym pytania w jaki sposób i kiedy wprowadzić nowe regulacje. Powyższe wzbudza obawy, gdyż pracodawca, który nie będzie przestrzegał obowiązków z zakresu BHP, może narazić się na grzywnę nawet do 30 tys. zł.

• Pracodawca zachowuje wobec pracownika zdalnego niemal wszystkie obowiązki z zakresu BHP, które przewiduje Kodeks pracy (za wyjątkiem np. obowiązku udzielenia pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, czy też organizowania stanowiska pracy i dbania o ich stan, co jest z oczywistych względów niemożliwe w przypadku pracy zdalnej).
• Najistotniejszym obowiązkiem Pracodawcy będzie przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego – zidentyfikowanie zagrożenia dla zdrowia i życia pracowników, uwzględniając czynniki mechaniczne, fizyczne, chemiczne, biologiczne, które mogą wystąpić w trakcie wykonywania pracy zdalnej.
• Na tej podstawie pracodawca musi opracować informację zawierającą m.in. zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej z uwzględnieniem wymagań ergonomii, zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego.
• Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy zdalnej będzie musiał odebrać od pracownika oświadczenia:
  • o zapoznaniu się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy, w którym pracownik zobowiązuje się do ich przestrzegania oraz
  • potwierdzające, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.

Ze względu na krótkie vacatio legis (14 dni od wejścia w życie ustawy), Pracodawca, który będzie chciał wprowadzić u siebie pracę zdalną lub hybrydową, powinien odpowiednio wcześnie dokonać oceny ryzyka zawodowego, a także przygotować wzory informacji przekazywanej dla pracownika oraz oświadczeń.

Chętnie wesprzemy Państwa we wszelkich kwestiach związanych z nadchodzącymi zmianami związanymi z pracą zdalną.