Miesiąc: kwiecień 2026

Aby system wartościowania pracy mógł rzeczywiście wspierać politykę płacową, musi się opierać na jasnych, obiektywnych i weryfikowalnych kryteriach odnoszących się do faktycznie wykonywanych zadań, zakresu odpowiedzialności, wymaganego wysiłku oraz warunków świadczenia pracy. Prawidłowe zaprojektowanie tego mechanizmu, a następnie jego stosowanie pozwala m.in. uporządkować strukturę organizacyjną. – r. pr. Sławomir Paruch, Julita Kołodziejska, Paulina Paliga komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Jednym z najważniejszych argumentów przemawiających za mediacją jest czas. Ta forma ugodowego rozstrzygnięcia umożliwia szybsze zakończenie sporu. Mając na uwadze długotrwałość postępowań sądowych, to niewątpliwie wielki atut. Ale nie najważniejszy. Ugodowe zakończenie sporu pozwala uniknąć zaostrzenia konfliktu. Nie angażuje niepotrzebnie rzeszy świadków, których słuchanie eskaluje spór i jego percepcję społeczną. – r. pr. Sławomir Paruch komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Zmiany prawne, rosnące obawy przedsiębiorców dotyczące kontroli PIP oraz roszczeń pracowników przyczyniają się do spadku popularności umów o dzieło. Dodatkowo, restrykcyjne podejście ZUS prowadzi niejednokrotnie do rozstrzygnięć sprzecznych z istotą umów o dzieło i podstawowymi zasadami prawa cywilnego, w tym zasadą swobody umów. W toku kontroli ZUS weryfikuje, czy umowa o dzieło rzeczywiście spełnia przesłanki konieczne do zakwalifikowania jej za taką umowę. Nierzadko zdarza się, że dochodzi do zakwalifikowania przez kontrolera umowy o dzieło jako umowy zlecenia. I w samym tym fakcie nie byłoby nic złego, gdyby nie to, że ZUS potrafi wydawać decyzje sprzeczne z wolą stron i charakterem wykonywanej współpracy. – r. pr. Robert Stępień komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Pracodawcy coraz rzadziej sięgają po kary porządkowe, ponieważ ich nakładanie wiąże się z nadmiernym formalizmem i ryzykiem długich sporów sądowych. Dlatego w pracy z klientami częściej wdrażamy mniej sformalizowane narzędzia. Popularnym rozwiązaniem jest systematyczne dokumentowanie zdarzeń w formie notatek służbowych, sporządzanych możliwie szybko po naruszeniu. Pracodawcy sięgają również po pisma dyscyplinujące i rozmowy wyjaśniające, których celem jest zwrócenie uwagi na naruszenia oraz jasne przedstawienie stanowiska pracodawcy, bez uruchamiania formalnej procedury kar. Pozwala to zdyscyplinować pracownika i budować udokumentowaną historię naruszeń przydatną przy dalszych decyzjach kadrowych. – r. pr. Robert Stępień oraz Michał Bodziony komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Cele stosowania monitoringu innego niż wizyjny, wskazane w kodeksie pracy, nie w pełni odpowiadają rzeczywistym potrzebom oraz rozwiązaniom stosowanym w praktyce. Przykładowo monitoring zasobów IT prowadzony jest m.in. w celu ochrony danych i informacji, umożliwia pracodawcy choćby kontrolę, jakie pliki i dane są pobierane przez pracownika. Z kolei narzędzia instalowane w samochodach służbowych, które mierzą i zapisują parametry jazdy czy ewentualne zdarzenia drogowe, służą zarówno bezpieczeństwu użytkownika, jak i ochronie mienia pracodawcy. Wielu pracodawców ma wątpliwości, czy takie rozwiązania podlegają obecnym przepisom. Dlatego warto byłoby szerzej określić cele stosowania monitoringu, np. poprzez odwołanie do konstrukcji prawnie uzasadnionego interesu administratora znanej z przepisów RODO. – r. pr. Paweł Sych komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Od 2 sierpnia 2026 r. zaczną obowiązywać nowe wymogi wynikające z AI Act dotyczące systemów AI wysokiego ryzyka. Szczególne znaczenie mają one dla pracodawców wykorzystujących rozwiązania AI w obszarze HR.

Kogo dotyczą nowe obowiązki?

Regulacje obejmują organizacje stosujące systemy AI wykorzystywane m.in. do:

• rekrutacji lub selekcji kandydatów (w tym do celów umieszczania ukierunkowanych ogłoszeń o pracę, filtrowania CV, oceny kandydatów),
• podejmowania decyzji wpływających na zatrudnienie (np. w zakresie awansów, rozwiązania stosunku pracy),
• przydzielania zadań w oparciu o cechy lub zachowania pracownika,
• monitorowania i oceny wydajności lub zachowania pracowników.

Jeżeli Twoja organizacja korzysta z takich narzędzi, istnieje duże prawdopodobieństwo, że są one kwalifikowane jako systemy AI wysokiego ryzyka.

Podstawowe obowiązki pracodawców

W związku z wykorzystaniem systemów AI wysokiego ryzyka należy w szczególności:

1. Spełnić obowiązki informacyjne

Przed wdrożeniem lub rozpoczęciem korzystania z systemu AI pracodawca powinien poinformować pracowników oraz ich przedstawicieli o stosowaniu takiego systemu.

2. Zapewnić nadzór człowieka

Nadzór nad działaniem systemu musi być powierzony osobom posiadającym odpowiednie kompetencje, przeszkolenie i realne uprawnienia do ingerencji w działanie systemu.

3. Korzystać z systemu zgodnie z jego przeznaczeniem

Organizacja powinna wdrożyć środki techniczne i organizacyjne zapewniające wykorzystywanie AI zgodnie z instrukcją i założeniami producenta.

4. Zapewnić rejestrowanie zdarzeń (logowanie)

Konieczne jest przechowywanie logów generowanych przez system AI, umożliwiających weryfikację jego działania.

5. Monitorować działanie systemu

System powinien być na bieżąco monitorowany pod kątem poprawności działania, ryzyk oraz potencjalnych nieprawidłowości.

Ryzyka i sankcje

Naruszenie obowiązków związanych z systemami AI wysokiego ryzyka (np. brak nadzoru człowieka, brak monitorowania, brak dokumentacji lub obowiązków informacyjnych) może skutkować karami do 15 mln euro albo 3% rocznego światowego obrotu.

Co warto zrobić już teraz?

W praktyce oznacza to konieczność:

• identyfikacji systemów AI wykorzystywanych w organizacji,
• oceny, czy kwalifikują się jako systemy wysokiego ryzyka,
• uporządkowania dokumentacji i procesów,
• zaplanowania komunikacji do pracowników,
• przeszkolenia osób odpowiedzialnych za nadzór nad AI,
• rozważenia wdrożenia wewnętrznej polityki dotyczącej korzystania z AI.

Jeżeli mają Państwo dodatkowe pytania zapraszamy do kontaktu.

 

Pobierz PDF: tutaj.

Czy pracodawca może wyciągnąć konsekwencje wobec pracownika, którego działania negatywnie wpływają na reputację organizacji?

! Tak, wizerunek pracodawcy stanowi dziś jedno z jego kluczowych aktywów. Jego naruszenie może prowadzić do bardzo konkretnych skutków biznesowych, takich jak utrata klientów, zerwanie kontraktów czy spadek zaufania rynku.

W konsekwencji obowiązek pracownika dbania o dobro zakładu pracy obejmuje również dbałość o reputację pracodawcy – nie tylko w czasie wykonywania obowiązków, ale również poza miejscem pracy.

Co może być uznane za negatywne wpływanie na wizerunek pracodawcy?

• publikowanie niestosownych nagrań z miejsca pracy bez zgody pracodawcy;
• zamieszczanie obraźliwych lub deprecjonujących komentarzy o firmie, przełożonych czy współpracownikach;
• udział w kontrowersyjnych materiałach, w których pracownik jest możliwy do zidentyfikowania jako reprezentant organizacji;
• zachowania w życiu prywatnym, które – ze względu na kontekst – rzutują na reputację pracodawcy.

Jakie działania może podjąć pracodawca?

W zależności od skali i charakteru naruszenia pracodawca może zastosować środki dyscyplinujące, rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, a w poważniejszych przypadkach także w trybie dyscyplinarnym.

Jeżeli w wyniku działań pracownika dojdzie do powstania szkody po stronie pracodawcy – np. utraty klienta, kontraktu lub konieczności poniesienia kosztów działań kryzysowych PR – możliwe jest również dochodzenie od pracownika odszkodowania przed sądem, przy spełnieniu określonych przesłanek.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Od 1 maja br., we wszystkich firmach (a nie tylko u pracodawców należących do sektora finansów publicznych) do stażu pracy zaliczane będą okresy poprzedniego zatrudnienia na umowach zlecenia, prowadzenie działalności gospodarczej, wykonywanie umowy agencyjnej czy nawet okresy zatrudnienia niepracowniczego za granicą, o ile je udokumentujemy. Doliczenie dodatkowych dni urlopowych będzie odbywało się na podstawie zaświadczenia z ZUS lub kompletu dokumentów, potwierdzających staż pracy. – adw. Krzysztof Gąsior w rozmowie dla programu Pytanie na Śniadanie.

Rozmowa dostępna: tutaj.