Miesiąc: kwiecień 2026

Szanowni Członkowie PSPP,

przedstawiamy poniżej najciekawsze informacje i tematy HR przygotowane przez Prawników PCS.

NOWELIZACJA USTAWY O PIP OPUBLIKOWANA W DZIENNIKU USTAW
W Dzienniku Ustaw opublikowano nowelizację ustawy o PIP. Wejdzie ona w życie już 8 lipca 2026 r. – pracodawcom warto do tego czasu się przygotować. Link do publikacji w Dzienniku Ustaw: tutaj.

ZUS: NOWE NARZĘDZIE DLA PRACODAWCÓW DO WERYFIKACJI STAŻU PRACY
W związku z nowymi zasadami naliczania stażu pracy, które wymagają uwzględnienia również okresów zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych oraz prowadzenia działalności gospodarczej, ZUS udostępnił usługę „Stażowe”. Umożliwia ona weryfikację autentyczności zaświadczeń wydawanych przez organ na wniosek pracownika. Dzięki temu pracodawca może w prosty sposób sprawdzić, czy przedstawione przez pracownika zaświadczenie jest autentyczne, korzystając ze strony internetowej ZUS. Link do instrukcji i narzędzia: tutaj oraz tutaj.

SĄD: PRYWATNE NAGRANIA NIE MOGĄ BYĆ PODSTAWĄ ZWOLNIENIA DYSCYPLINARNEGO
Pracodawca nie może wykorzystać prywatnych nagrań rozmów pracownika jako podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Sąd Rejonowy w Toruniu uznał, że pozyskanie i użycie przez pracodawcę prywatnych wiadomości głosowych, przekazanych bez zgody pracownika przez osobę trzecią, narusza tajemnicę korespondencji. Zdaniem sądu pracodawca nie tylko nie powinien zapoznawać się z takimi materiałami, zdobytymi z naruszeniem prawa, ale tym bardziej nie może się na nich opierać przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W konsekwencji wypowiedzi pracownika, nawet wulgarne i krytyczne wobec pracodawcy, wyrażone w prywatnej komunikacji, nie uzasadniają zwolnienia dyscyplinarnego. Wyrok Sądu Rejonowego w Toruniu z dnia 22 grudnia 2025 r. IV P 209/25. Link: tutaj.

ZMIANY DLA KRWIODAWCÓW OD MAJA – MNIEJ WOLNEGO W NIEKTÓRYCH PRZYPADKACH
Od maja 2026 r. zmienią się zasady udzielania zwolnień od pracy dla osób zgłaszających się do oddania krwi. Nowe zasady przewidują ograniczenie uprawnień w sytuacji, gdy dawca nie zostanie zakwalifikowany do donacji. W takim przypadku pracownik nie otrzyma już pełnego dnia wolnego – zwolnienie obejmie wyłącznie czas niezbędny na badania oraz pobyt w punkcie krwiodawstwa (wraz z czasem dojazdu). Dotychczas w praktyce często oznaczało to możliwość skorzystania z całego dnia wolnego, nawet jeśli do oddania krwi ostatecznie nie doszło. Zmiany nie dotyczą natomiast osób, które faktycznie oddadzą krew – nadal przysługują im dwa dni wolnego od pracy: w dniu donacji oraz w dniu następnym.

W praktyce często pojawia się sytuacja, w której pracodawca chce podpisać z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia.

Co, jeśli pracownik odmawia jej podpisania? Czy może to stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę?

Orzecznictwo wskazuje jasno: pracownik, który nie wyraża zgody na zawarcie umowy o zakazie konkurencji, musi liczyć się z negatywnymi konsekwencjami swojej decyzji. Zważywszy, iż przepisy zobowiązują zatrudnionego do szeroko rozumianej dbałości o dobro zakładu pracy (por. art. 100 § 2 pkt 4 KP), odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem (zob. np. wyrok SN z 12.02.2013 r., II PK 165/12).

W praktyce oznacza to, że:

• odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji – przy uzasadnionej potrzebie po stronie pracodawcy – może stanowić podstawę wypowiedzenia,
• pracodawca może powołać się np. na utratę zaufania, szczególnie gdy istnieją przesłanki sugerujące chęć zmiany miejsca pracy przez pracownika,
• taka odmowa może być interpretowana jako sygnał braku lojalności lub ryzyka działania na szkodę pracodawcy.

O czym powinien pamiętać pracodawca?

Jeśli istnieje realna potrzeba zabezpieczenia interesów firmy, pracodawca może oczekiwać zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Brak zgody pracownika w takich okolicznościach może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Ugoda pozwala zamknąć spór szybciej, natomiast każdorazowo należy patrzeć na sprawę kompleksowo, tak aby szybkie i polubowne załatwienie jednej sprawy nie spowodowało lawiny kolejnych.

Czym jest ugoda?

To forma porozumienia zawieranego między pracodawcą a pracownikiem w toku lub przed postępowaniem sądowym, która pozwala zakończyć spór na uzgodnionych warunkach – bez konieczności oczekiwania na wyrok.

Jej istotą są wzajemne ustępstwa, czyli podejście „win-win”.

Ugoda może zostać zawarta na każdym etapie postępowania – zarówno przed sądem I instancji, jak i w toku apelacji.

Dlaczego warto rozważyć ugodę z perspektywy pracodawcy?

• Oszczędność czasu – zamiast czasochłonnego procesu, szybkie zamknięcie sprawy.
• Ograniczenie eskalacji konfliktu – mniej napięć i negatywnych emocji.
• Optymalizacja kosztów – możliwość wzajemnego zniesienia kosztów postępowania.

Na co zwrócić uwagę?

Treść ugody powinna być dobrze przemyślana zarówno prawnie, jak i biznesowo, aby jak najlepiej zabezpieczyć interesy pracodawcy.

! Kiedy ugoda może nie być najlepszym rozwiązaniem?

1. Szczególną ostrożność warto zachować, gdy postępowanie zostało zainicjowane przez pracownika instrumentalnie – nie w celu realnego dochodzenia roszczeń, lecz jako forma wywarcia presji lub działania na szkodę pracodawcy.
2. Podobnie, jeżeli roszczenie jest zupełnie nienależne pracownikowi, a tworzy w organizacji precedens i wpływa na inne potencjalne roszczenia. Przykładowo, jeżeli pracownikowi nie należy się premia, bo nie zostały spełnione warunki jej nabycia.

W takich przypadkach zawarcie ugody może:

• tworzyć i wzmacniać niepożądane precedensy w organizacji;
• zachęcać do podobnych działań w przyszłości – tego lub innych pracowników (efekt kuli śnieżnej).

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Urząd do Spraw Cudzoziemców opublikował w piątek późnym popołudniem komunikat o tym, że MOS 2.0 rusza 27 kwietnia br., a o karty CUKR można będzie aplikować od 4 maja br. Dotychczasowe stemple potwierdzające złożenie wniosku będą zastąpione zaświadczeniami elektronicznymi, które cudzoziemcy będą mogli pobrać ze swojego konta w systemie MOS. Wzory zaświadczeń zostały już opublikowane w Rozporządzeniach Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji pod koniec marca.

Ważne! Data nadania z poczty nie będzie się liczyła w przypadku wysłania wniosku u operatora pocztowego jako data złożenia wniosku, a jedynie data wpływu dokumentów. Ci cudzoziemcy, którzy wyślą wnioski tuż przed uruchomieniem MOS mogą mieć duże kłopoty – ich wniosek może nie dotrzeć do urzędu przed 27.04. i pozostaną bez rozpoznania. Dlatego rekomendujemy złożyć wnioski pocztą najpóźniej 20 kwietnia, najlepiej priorytetem i z potwierdzeniem odbioru, by mieć pewność, że dokumenty dotrą do urzędu jeszcze przed tą przełomową datą. Alternatywą jest złożenie wniosku na kancelarii urzędu, jednak kolejki mogą okazać się bardzo długie, a w niektórych urzędach może nie być już dostępnych terminów na umówienie spotkania.

Szczegółowo o Module Obsługi Spraw (MOS) pisaliśmy tutaj.

Projektowane przepisy, które mają ograniczyć dysproporcje wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami, tworzą mechanizmy umożliwiające wykrywanie także innych nieuzasadnionych różnic w traktowaniu pracowników, w tym wynikających z ich wieku. Debata o zasadzie równej zapłaty nie ma już charakteru czysto doktrynalnego – stała się codziennym ryzykiem prawnym i biznesowym. – r. pr. Sławomir Paruch, Julita Kołodziejska oraz Wiktoria Haczkiewicz komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Najistotniejsze orzeczenia SN z 2025 r. w sprawach z zakresu prawa pracy dla każdego pracodawcy. SN rozstrzygnął w nich m.in. o wyższych oczekiwaniach względem kadry kierowniczej, nieabsolutnego charakteru ochrony związkowej oraz rozciągnięcia ochrony przedemerytalnej na umowy terminowe. Orzeczenia te stanowią praktyczną wskazówkę dotyczącą tego, na co zwrócić uwagę przy planowaniu działań i budżetów kadrowych na 2026 r. – r. pr. Sławomir Paruch, r. pr. Marcin Szlasa-Rokicki, r. pr. Oskar Kwiatkowski oraz Julia Rożen komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Zwolnienie dyscyplinarne w miejscu publicznym nie jest objęte ochroną danych osobowych. Sąd podkreślił, że rozporządzenie o ochronie danych osobowych nie służy zapewnieniu zupełnej ochrony praw w danym zakresie, a przepisy RODO nie znajdują zastosowania we wszelkich przypadkach przetwarzania danych osobowych. – r. pr. Paweł Sych oraz r. pr. Patryk Kozieł komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Tak, jeśli nieodpowiednie zachowanie pracownika pozostaje w związku ze stosunkiem pracy i prowadzi do realnego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Wyjścia integracyjne, choć odbywają się poza biurem i często po godzinach pracy, nadal są powiązane ze środowiskiem zawodowym. To oznacza, że zachowanie pracownika w takich okolicznościach nie ma w pełni „prywatnego” charakteru. Jeśli pracownik przekracza dopuszczalne granice pracodawca ma prawo, a wręcz obowiązek zareagować.

Co ma znaczenie przy ocenie takiej sytuacji?

Kluczowe jest ustalenie, czy doszło do (ciężkiego) naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, w szczególności:

• naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy,
• nieprzestrzegania zasad współżycia społecznego.

Jakie kroki może podjąć pracodawca?

W zależności od wagi naruszenia możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, a w poważniejszych przypadkach – nawet bez wypowiedzenia.

Kluczowe znaczenie mają okoliczności konkretnego zdarzenia.

Przykładowo – jeżeli pracodawca dopuszcza spożywanie alkoholu podczas wyjścia integracyjnego lub sam go zapewnia, należy wyraźnie odróżnić symboliczny toast inicjowany przez pracodawcę od sytuacji polegających na nadmiernym, niekontrolowanym spożyciu alkoholu, prowadzącym do upojenia. W określonych przypadkach takie zachowanie pracownika może stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy, w tym także w trybie dyscyplinarnym.

Konsekwencje mogą spotkać pracownika także w razie innych nagannych zachowań, takich jak: obrażanie współpracowników, kierowanie gróźb, stosowanie przemocy fizycznej, niestosowne zachowania o podłożu seksualnym czy krytykowanie przełożonego lub firmy, wykraczające poza granicę dozwolonej krytyki.

W razie odwołania się pracownika do sądu pracodawca musi być w stanie odpowiednio wykazać naruszenia. Dowodami mogą być zarówno nagrania, zdjęcia czy zeznania świadków zdarzenia.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.