Miesiąc: czerwiec 2024

Pytanie #130: Jaka jest minimalna i maksymalna wysokość grzywny, jaką można nałożyć za naruszenie ustawy o ZFŚS?

Odpowiedź: Minimalna i maksymalna wysokość grzywny wynika z art. 24 § 1 Kodeksu wykroczeń. Minimalnie może ona wynieść 20 zł, natomiast maksymalnie – 5000 zł. Wysokość kary wymierzanej przez sąd zależy między innymi od stopnia przewinienia, społecznej szkodliwości czynu czy postawy samego obwinionego. Wymierzając grzywnę, bierze się pod uwagę dochody sprawcy, jego warunki osobiste i rodzinne, stosunki majątkowe i możliwości zarobkowe.

Pytanie #129: Czy obowiązek tworzenia funduszu przez pracodawcę rozpoczynającego działalność w ciągu roku w wyniku komercjalizacji, przejęcia, podziału lub połączenia zakładu lub jego części z równoczesnym przejęciem pracowników, zatrudniającego co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, jest zależny od tego, czy poprzedni pracodawca był zobowiązany do tworzenia funduszu oraz od tego, czy fundusz rzeczywiście został u niego utworzony?

Odpowiedź: Nie. Ustawa nie przewiduje dodatkowych przesłanek obowiązku tworzenia funduszu przez takiego pracodawcę. Nie ma więc znaczenia, czy poprzedni pracodawca był zobowiązany do tworzenia funduszu oraz czy fundusz rzeczywiście został przez niego utworzony. Tacy pracodawcy, w sytuacji gdy u poprzedniego pracodawcy nie został utworzony fundusz, będą więc zobowiązani do utworzenia funduszu w ciągu roku i do odprowadzenia odpisu w terminach wynikających z art. 6 ust. 2 ustawy.

Problem: Do Pana Jakuba zgłosiła się pracownica magazynu, która poinformowała go o zmianie płci (z męskiej na żeńską) i przedstawiła w tym zakresie odpowiednie dokumenty. W związku ze zmianą płci, pracownica poprosiła Pana Jakuba o zmianę warunków pracy, ponieważ dotychczas tj. przed zmianą płci podnosiła i przenosiła przedmioty o masie pow. 30 kg, a dodatkowo chciałaby zacząć korzystać z pomieszczeń przeznaczonych wyłącznie dla płci żeńskiej m.in. toalet i przebieralni. Pracownica w dalszym ciągu posiada męskie cechy wyglądu (m.in. ciemny zarost, muskularne ciało), natomiast liczy na wsparcie Pana Jakuba przez okres tranzycji i zapewnienie jej warunków zgodnych z jej płcią. Czy Pan Jakub powinien zmienić warunki pracy pracownicy po zmianie płci i umożliwić jej korzystanie z pomieszczeń przeznaczonych wyłącznie dla płci żeńskiej?

Odpowiedź: Tak, w związku z tym, że pracownica dokonała zmiany płci i posiada w tym zakresie odpowiednie dokumenty, Pan Jakub jest zobowiązany zmienić jej warunki pracy i dostosować do norm pracy kobiet przewidzianych przez przepisy.

W praktyce oznacza to, że pracownica od momentu poinformowania pracodawcy o zmianie płci, powinna podnosić i przenosić przedmioty o masie do 12 kg oraz móc swobodnie korzystać ze wszystkich pomieszczeń przewidzianych wyłącznie dla płci żeńskiej, w tym toalet i przebieralni. Jeżeli ze strony pozostałych pracownic pojawiłyby się jakiekolwiek pytania o pracownicę i jej dostęp do pomieszczeń przeznaczonych wyłącznie dla płci żeńskiej – w szczególności w kontekście posiadanych przez nią w dalszym ciągu cech męskich, Pan Jakub powinien niezwłocznie reagować i przeprowadzić z pracownicami rozmowy – kwestia ta może być wyjątkowo delikatna, szczególnie z perspektywy potencjalnego ryzyka dyskryminacji pozostałych pracownic względem tej, która zmieniła płeć.

Pan Jakub powinien dodatkowo pamiętać o konieczności dostosowania dokumentacji pracowniczej do płci pracownicy m.in. zawrzeć aneks do umowy w zakresie zmiany imienia i nazwiska i prowadzić akta osobowe pod nowym imieniem i nazwiskiem, dostosować stopki mailowe i legitymacje służbowe do nowych form, stosować określenia i formy stylistyczne zgodne z płcią pracownicy. Istotne może być również przekazanie informacji o zmianie płci do ZUS, w szczególności z perspektywy nabycia prawa do świadczeń np. emerytury.

Polska jest zobowiązana do wdrożenia europejskiej dyrektywy 2022/2041 z 19 października 2022 roku w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w UE do 15 listopada 2024 roku. Podniesienie płacy minimalnej, a tym samym wzrost kosztów zatrudnienia, może również skłonić pracodawców do rewizji systemów wynagrodzeń i szukania oszczędności poprzez ograniczenie lub eliminację premii i innych dodatkowych świadczeń za pracę. W konsekwencji brak takich dodatkowych składników może uniemożliwić osiągnięcie celów, dla których są one ustanawiane, co może prowadzić do demotywacji pracowników, pogorszenia wyników przedsiębiorstwa, wzrostu absencji i rotacji pracowników.

Pracodawcy wskazują również, że wzrost płacy minimalnej powoduje spłaszczenie wynagrodzeń i brak środków na podwyżki dla specjalistów. W dłuższej perspektywie znaczące podnoszenie najniższego wynagrodzenia może doprowadzić do sytuacji, w której pracownicy z dłuższym stażem i doświadczeniem zarabiają niewiele więcej niż świeżo przyjęci i nisko wykwalifikowani pracownicy. – r. pr. Sławomir Paruch oraz adw. Michał Włodarczyk dla Rzeczpospolitej.

Artykuł tutaj.

14 czerwca 2024 r. Sejm przyjął wszystkie poprawki Senatu. Ustawa została skierowana do Prezydenta. Po jej wejściu w życie pracodawcy będą mieć 3 miesiące na wdrożenie procedur zgłoszeń wewnętrznych.

„Prawo pracy” wykreślone z ustawy

Z zakresu ustawy usunięto zgłoszenia dotyczące naruszeń prawa pracy. Mimo to pracodawcy wciąż mogą w szerszym lub węższym zakresie uwzględniać naruszenia z zakresu prawa pracy, np. mobbing, dyskryminację czy molestowanie. Będzie to jednak zależało wyłączenie od woli pracodawców.

Założenia ustawy nie uległy zmianie

W ramach podsumowania, przypominamy kluczowe założenia ustawy:

• Pracodawcy, u których pracę zarobkową wykonuje co najmniej 50 osób według stanu na 1 stycznia lub 1 lipca danego roku będą zobowiązani do ustanowienia procedury przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń;
• W tworzenie procedury trzeba będzie zaangażować związki zawodowe albo przedstawicieli osób świadczących pracę zarobkową;
• Obowiązywać będzie zakaz działań odwetowych w stosunku do sygnalisty;
• Sygnalista może zgłaszać nieprawidłowości dotyczące różnych obszarów w tym m.in. ochrony prywatności i danych osobowych czy korupcji.

Co dalej?

Niezbędna będzie rewizja obecnych procedur oraz dostosowanie ich do nowych regulacji. Pracodawcy, którzy dotychczas zwlekali z przygotowaniem się na wdrożone przepisy będą mieli przed sobą pracowite lato.

Z chęcią wesprzemy Państwa we wdrożeniu ustawy o ochronie sygnalistów w Państwa organizacji. Przygotowanie „szytej na miarę” procedury jest możliwe – zachęcamy do kontaktu.

Pytanie #128: Pracodawca ustalił w regulaminie, iż świadczenia w postaci paczek świątecznych dla dzieci będą przyznawane w równej wysokości wszystkim pracownikom posiadającym dziecko bądź dzieci (dla każdego dziecka), bez badania sytuacji materialnej i życiowej pracowników. Wskazał również, iż świadczenia takie mają charakter roszczeniowy. Okazało się jednak, że w 2024 r. przydzielenie wszystkim pracownikom posiadającym dzieci odpowiedniej liczby paczek świątecznych nie znalazłoby pokrycia w środkach funduszu. Czy w takiej sytuacji pracodawca i tak będzie zobowiązany do przyznania tych świadczeń?

Odpowiedź: Nie. Zasada, zgodnie z którą pracodawca nie jest zobowiązany do pokrywania świadczeń socjalnych, które nie znajdują pokrycia w środkach funduszu, nie doznaje wyłomu w sytuacji, gdy pracodawca w regulaminie wprowadzi roszczeniowość świadczeń. Przykład ten pokazuje, iż wprowadzona w regulaminie roszczeniowość świadczeń jest uzależniona od stanu środków funduszu w dacie powstania roszczenia, a co za tym idzie – nie ma charakteru absolutnego. Dlatego też w przypadku braku środków z funduszu prawo do danego świadczenia wygasa, nie przechodząc na kolejny rok.

Nowelizacja tzw. specustawy ukraińskiej, czyli ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa, została podpisana przez prezydenta i w dniu 11 czerwca 2024 r. ogłoszona w dzienniku ustaw. Znowelizowane przepisy wejdą w życie 1 lipca 2024 r.

Kluczowe zmiany, które zaczną obowiązywać od 1 lipca 2024 r., to:

• przedłużenie do 30 września 2025 roku automatycznego prawa pobytu obywateli Ukrainy w Polsce;
• skrócenie z 14 do 7 dni kalendarzowych terminu dla pracodawcy na złożenie do urzędu pracy powiadomienia o rozpoczęciu pracy przez obywatela Ukrainy;
• wprowadzenie możliwości składania wniosków o zezwolenia na pobyt czasowy dla niepracujących członków rodzin ze statusem UKR, w tym dzieci.

Nowelizacja wprowadza także szereg innych zmian. Warto wymienić m.in. następujące:

• Ukraińcy, którzy posiadają status UKR i posiadali go przez co najmniej 365 dni, w tym na dzień 4 marca 2024 r., będą mogli złożyć w trybie elektronicznym wnioski o specjalne 3-letnie karty pobytu. Data, od której będzie można składać te wnioski, zostanie ogłoszona w odrębnym komunikacie ministra spraw wewnętrznych i administracji;
• jednoznacznie wskazano przypadki, w których wymagane jest złożenie przez pracodawcę nowego powiadomienia do urzędu pracy o zatrudnieniu obywatela Ukrainy – np. w razie zmiany stanowiska lub rodzaju wykonywanej pracy;
• pracownicy ukraińscy będą zobowiązani do informowania swoich pracodawców o udzieleniu im zezwolenia na pobyt czasowy i pracę w ciągu 7 dni od daty otrzymania tego zezwolenia, tak by pracodawcy mieli możliwość złożyć odpowiednie powiadomienie do urzędu pracy.

Nie wiadomo obecnie, jak będą kształtować się przepisy o zatrudnianiu i pobycie obywateli Ukrainy w Polsce po 30 września 2025 roku. Warto już teraz dopilnować uzyskania odpowiednich zezwoleń na pobyt czasowy zapewniających legalny pobyt i prawo do pracy w Polsce także po 30 września 2025 roku.