Miesiąc: listopad 2025

Choć w projekcie jest przepis mówiący o tym, że sama zmiana umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę nie może być powodem wypowiedzenia, to takie rozwiązanie nie zostało dogłębnie przemyślane. Sytuacja ta może dotyczyć wielu zleceniobiorców, którzy staną się pracownikami i nie mam żadnej wątpliwości, że w takim przypadku jak najbardziej tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych będzie miała zastosowanie. Pracodawca będzie mógł rozwiązać te umowy chociażby ze względów ekonomicznych. – r. pr. Łukasz Chruściel w rozmowie z redaktorem Pawłem Blajerem dla BIZNES24.

Rozmowa dostępna: tutaj.

Nie widzę przeszkód, aby ZZ miały dostęp do informacji o zasadach funkcjonowania algorytmów czy systemów sztucznej inteligencji. Problemem nie jest sam cel regulacji, ale sposób, w jaki przepis został napisany. Użyto w nim pojęć bardzo ogólnych – „parametry, zasady, instrukcje, które mają wpływ na podejmowanie decyzji i mogą mieć wpływ na warunki pracy i płacy”. W praktyce prawie każda decyzja pracodawcy może pośrednio oddziaływać na warunki zatrudnienia. Tak szerokie sformułowanie rodzi ryzyko, że w sporach pracodawcy będą podważać konieczność przekazywania danych, twierdząc, że dana decyzja „nie miała wpływu na warunki pracy” albo nie wpłynęła na ich decyzję. Związki z drugiej strony będą poszerzać krąg informacji twierdząc, że algorytm może wpływać na warunki pracy i płacy. – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

W ramach cyklu publikacji „Ustawa Kamilka” dla Hoteli przedstawiamy wpisy dotyczące uprawnień i obowiązków pracodawców prowadzących działalność w sektorze hotelarskim wynikających z przepisów dot. ochrony osób małoletnich.

#14. Standardy ochrony małoletnich, a wewnętrzna dokumentacja Hotelu

Hotel nie mają obowiązku tworzenia osobnego dokumentu poświęconego wyłącznie ochronie małoletnich. Standardy ochrony mogą zostać skutecznie włączone do istniejącego regulaminu lub polityki obiektu. Takie rozwiązanie upraszcza funkcjonującą dokumentację oraz jej obieg. Rozwiązanie to jest wręcz niezbędne w celu zapewnienia, by wszystkie kluczowe informacje były dostępne dla gości, a przede wszystkim dla pracowników, którzy zobligowani są do ochrony małoletnich w obiekcie. Włączenie zasad ochrony małoletnich do wewnętrznej dokumentacji pozwala uczynić je integralną częścią ogólnych zasad funkcjonowania Hotelu, co zwiększa świadomość personelu.

Co ważne, Hotele mogą rozszerzyć wprowadzone Standardy o dodatkowe kwestie ochrony małoletnich. Ustawa nie przewiduje bowiem zamkniętego katalogu elementów, jakie powinny określać Standardy. Wskazane jest, by Hotele proaktywnie, bazując na doświadczeniu i praktyce, rozszerzały zakres wprowadzonej ochrony. Standardy mogą zatem obejmować np. procedury informowania przełożonych, powiadamiania odpowiednich organów państwowych, instrukcje w zakresie zabezpieczania dowodów lub w uzasadnionych przypadkach wytyczne w zakresie uniemożliwiania dziecku i osobie dorosłej opuszczenia Hotelu.

Dokumentacja regulująca kwestię ochrony małoletnich powinna umożliwiać szybki dostęp do informacji zarówno dla personelu, jak i przełożonych, zapewniając spójny i uporządkowany sposób postępowania w sytuacjach kryzysowych. Stąd kluczowe jest dokonywanie przez Hotele oceny standardów w celu zapewnienia ich dostosowania do aktualnych potrzeb oraz zgodności z obowiązującymi przepisami.

Wdrożenie świadczenia opartego na cyfrowych tokenach wymaga starannego zaprojektowania całego systemu, zarówno pod względem prawnym, jak i podatkowo-składkowym. Kluczowe znaczenie ma właściwe uregulowanie zasad funkcjonowania świadczenia w dokumentacji wewnętrznej pracodawcy oraz precyzyjne określenie charakteru przyznanego benefitu. Trzeba być szczególnie ostrożnym, jeśli korzystamy z gotowych dokumentów, bo mogą one nie odpowiadać charakterowi naszej organizacji. – r. pr. Sławomir Paruch komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Kandydaci do pracy w służbie cywilnej od grudnia tego roku będą mogli skorzystać z nowoczesnego elektronicznego naboru i przygotowanej w tym celu aplikacji. Ta sama nowelizacja kodeksu pracy przewiduje również, że od 24 grudnia pracodawca musi zapewnić, aby ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. – Nie można napisać, że poszukujemy osoby na stanowisko naczelnika, trzeba też uwzględnić naczelniczkę. W całej administracji powinna nastąpić rewizja stanowisk pod tym kątem. Już obecnie często czytamy w korespondencji, że ktoś podpisuje się jako dyrektorka lub rzeczniczka prasowa. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj. 

Już 1 stycznia 2026 r. najprawdopodobniej wejdą w życie nowe przepisy, zgodnie z którymi decyzja inspektora PIP będzie decydująca co do tego, jaką formę będzie miała umowa pomiędzy stronami. Decyzja ta ma być ważniejsza niż wola stron, a zmiana umowy odbędzie się decyzją administracyjną. Co istotne, przekształcenie umowy może odbyć się retroaktywnie, a skutek tej decyzji będzie miał miejsce w przeszłości, tj. od samego początku zawarcia umowy B2B. – r. pr. Marcin Sanetra w rozmowie z redaktorem Pawłem Blajerem dla BIZNES24.

Rozmowa dostępna tutaj.

17 listopada 2025 r. opublikowano nową wersję projektu ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.

Jakie zmiany zawiera nowy projekt?

Inspektor pracy będzie mógł w drodze decyzji stwierdzić istnienie stosunku pracy za okres maksymalnie 3 lat licząc wstecz od dnia wszczęcia postępowania – ten zakres czasowy był wcześniej niedoprecyzowany.

PIP oprócz decyzji o reklasyfikacji umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę będzie dysponował również innymi instrumentami prawnymi.

! W szczególności PIP zamiast wydania decyzji będzie mógł wytoczyć powództwo o ustalenie stosunku pracy do sądu. Pozostają również klasyczne konstrukcje wystąpienia i polecenia – mniej ingerujące w działalność pracodawców.

Ustalony, na podstawie decyzji PIP, stosunek pracy będzie trwać od dnia doręczenia decyzji administracyjnej aż do momentu:

• uchylenia decyzji PIP przez Głównego Inspektora Pracy,
• prawomocnego uchylenia decyzji Głównego Inspektora Pracy przez sąd albo
• do rozwiązania stosunku pracy.

! „Pracodawcy” pozostaje możliwość dochodzenia roszczeń od Skarbu Państwa za wydanie decyzji niezgodnej z prawem, przy czym roszczenie o odszkodowanie od Skarbu Państwa będzie trzeba zgłosić już w odwołaniu od decyzji PIP.

W postępowaniu odwoławczym lub sądowym, odpowiednio GIP lub sąd będą mogły uchylić rygor natychmiastowej wykonalności decyzji, jeśli mogłoby to spowodować istotne i nieodwracalne skutki dla spółki lub kontraktora.

Nowy projekt przewiduje grzywnę od 2.000 do 60.000 zł za niekorzystne traktowanie lub zakończenie stosunku pracy z nowo ustalonym pracownikiem z powodu decyzji PIP.

Jeżeli współpraca z kontraktorem zakończy się przed wydaniem decyzji, to PIP określi w treści decyzji również datę zakończenia nowo ustalonego stosunku pracy.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Pojawiło się kilka istotnych zmian oraz doprecyzowano niektóre przepisy, które budziły wątpliwości. Niestety, kierunek zmian w przepisach wciąż jest niekorzystny dla przedsiębiorców, a mnóstwo pytań nadal pozostaje bez odpowiedzi. Czy wobec kolejnych zmian termin wejścia w życie nowych regulacji, tj. 1 stycznia 2026 r. jest zagrożony? Omawiamy dla Państwa kluczowe zmiany wynikające z nowego projektu ustawy.

Jakie są kluczowe zmiany dla podmiotów zatrudniających?

• Decyzja PIP o reklasyfikacji będzie sięgać nie dalej niż 3 lata wstecz od dnia wszczęcia postępowania.
• PIP nie będzie musiał wydawać decyzji o reklasyfikacji umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę. Do dyspozycji PIP będą także inne możliwości:
  • wystąpienie,
  • polecenie (czas realizacji: 14 dni),
  • pozew o ustalenie stosunku (czyli na “starych” zasadach; bez wydawania decyzji).

• Ustalony na podstawie decyzji PIP stosunek pracy będzie trwać od dnia otrzymania przez Firmę decyzji administracyjnej aż do:
  • uchylenia decyzji PIP przez GIP,
  • prawomocnego uchylenia decyzji GIP przez sąd, albo
  • do rozwiązania stosunku pracy.

To nie będzie wykluczać możliwości dochodzenia roszczeń od Skarbu Państwa za wydanie decyzji niezgodnej z prawem.

• Jeśli firma będzie się odwoływać od decyzji PIP, to już w jej treści musi znaleźć się roszczenie o odszkodowanie od Skarbu Państwa.
• W postępowaniu odwoławczym lub sądowym, odpowiednio GIP lub sąd mogą zdecydować o uchyleniu rygoru natychmiastowej wykonalności decyzji, jeśli mogłoby to spowodować istotne i nieodwracalne skutki dla Firmy lub kontraktora.
• Grzywna od 2 000 do 60 000 zł za niekorzystne traktowanie lub zakończenie stosunku pracy z nowo ustalonym pracownikiem z powodu decyzji PIP.
• Jeżeli współpraca z kontraktorem zakończy się przed wydaniem decyzji, to PIP określi w treści decyzji również datę zakończenia nowo ustalonego stosunku pracy.

Najnowsza wersja projektu dostępna: tutaj.

 

Pobierz HR Legal Update: tutaj.