Miesiąc: październik 2025

Wypracowanie mechanizmów skutecznej współpracy pomiędzy prawnikiem in-house a zewnętrznymi, kancelaryjnymi prawnikami wymaga inwestycji i świadomego wysiłku po obu stronach relacji. Kluczowe jest zbudowanie zrozumienia i zaufania, które procentuje w momentach, w których tempo i skala realizowanych wspólnie projektów wymagają natychmiastowych działań i decyzji – wtedy, gdy nie ma już czasu na ustalanie apetytu na ryzyko czy wytycznych co do formy i długości porady. Praktycznymi wskazówkami jak taką skuteczną współpracę i zaufanie zbudować, utrzymać, opowiadali podczas Forum Dyrektorów Działów Prawnych Puls Biznesu Marcin Sanetra i Alina Kocięcka.

Podsumowanie wydarzenia jest dostępne: tutaj. 

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i zwalnia pracownika wyłącznie z przyczyn jego niedotyczących, musi wypłacić mu odprawę.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy pracownika. Jeżeli był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata – w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia; jeżeli od 2 do 8 lat – dwumiesięcznego wynagrodzenia; jeżeli ponad 8 lat – trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Kiedy pracodawca może dochodzić zwrotu odprawy od pracownika?

Okolicznością, która uzasadnia zwrot odprawy jest uzyskanie wyroku przywracającego pracownika do pracy.

Jak wskazuje orzecznictwo, przywrócenie pracownika do pracy prawomocnym wyrokiem sądu pracy powoduje, że odpada podstawa prawna wypłaty odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, a w związku z tym wypłacona odprawa staje się świadczeniem nienależnym (wyrok SN z 6.01.2009 r., II PK 117/08).

Warto pamiętać, że czasami również przegrany proces sądowy może otwierać drogę do dochodzenia przez pracodawcę zapłaty, ponieważ taką samą argumentację można odnieść do innych świadczeń wypłaconych z tytułu rozwiązania stosunku pracy, gdy dochodzi do jego restytucji.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Wyjątkowo nielojalne działania pracownika wobec pracodawcy, podejmowane tuż przed zakończeniem stosunku pracy i związane z obowiązkami wynikającymi z umowy o zakazie konkurencji, mogą zostać uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, a co za tym idzie – wykluczać możliwość skutecznego dochodzenia przez pracownika innych roszczeń od pracodawcy. – r. pr. Karolina Kanclerz i apl. adw. Łukasz Marzec komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Skoro od początku usługodawca godzi się na umowę B2B, czerpie z tego korzyści podatkowe i składkowe, rozlicza się z urzędem skarbowym i opłaca składki jak przedsiębiorca, to nie można uznać roszczenia ustalenia stosunku pracy za zasadne – nawet jeżeli forma takiej współpracy była propozycją ze strony spółki i spółka przygotowywała treść umowy. – r. pr. Paweł Sych komentuje dla Gazety Wyborczej.

Artykuł: tutaj.

Masowe zmiany regulaminów nie mają większego sensu, bo co do zasady wymagają uzgodnień i odbierają organizacji elastyczność. Znacznie skuteczniejszy jest przegląd już istniejących procedur oraz ich aktualizacja tak, aby były jasne i dostępne. Dobrym rozwiązaniem są także dodatkowe polityki, np. w sprawie urlopów awaryjnych czy elastycznego czasu pracy, które mogą być szybko wdrożone i dają ludziom poczucie bezpieczeństwa. Należy też zadbać o gotowość do szybkiego przekazywania pracownikom komunikatów rządowych czy decyzji służb oraz wyznaczenie osób odpowiedzialnych za tłumaczenie ich na proste, zrozumiałe instrukcje dla pracowników. Dobrze jest również mieć opracowane plany zastępstw czy backupowe zespoły. – r. pr. Robert Stępień i Kinga Ciosk komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Nowelizacja kodeksu pracy wymusi na wielu pracodawcach pierwsze realne zmiany w obszarze rekrutacji. Nowe przepisy – wbrew często powielanemu mitowi – nie nakładają obowiązku publikowania widełek w ogłoszeniu. Nie oznacza to jednak, że warto czekać z rozmową o płacach do chwili przed zawarciem umowy. Kluczowe będzie ustalenie jasnej chronologii działań i przygotowanie jednolitych zasad. Wyzwań nie zabraknie – pojawią się pytania kandydatów o płace, decyzje o tym, które składniki wynagrodzenia ujawniać, ryzyko porównania wysokości wynagrodzeń przez obecnych pracowników, a także większe zainteresowanie inspekcji pracy i potencjalne kontrole. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Optymalizacja kosztów nie musi oznaczać fali wypowiedzeń i spadku morale. Coraz więcej firm odkrywa, że elastyczne zarządzanie, rozwój kompetencji i zmiana organizacyjna bez zwolnień pracowników to nie tylko oszczędność, lecz także inwestycja w stabilność zespołu oraz długofalową przewagę konkurencyjną. – r. pr. Sławomir Paruch, r. pr. Robert Stępień, Michał Bodziony oraz Kinga Ciosk komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

AI szybko przeanalizuje umowy, ale nie oceni, czy spełniają wartości lub rekomendacje firmy. Dlatego prawnik pozostanie potrzebny, szczególnie ten, który „łączy kropki”, potrafi wyciągać wnioski z zasobów wiedzy i wykorzystuje kompetencje społeczne, a nie tylko prawnicze. Paruch przewidywał, że AI stanie się podstawowym narzędziem pracy. Wyróżnikiem będzie produkt ludzkiej myśli. Dlatego propaguję hasło „made by human”. – r. pr. Sławomir Paruch w rozmowie na panelu dyskusyjnym „Prawnik in-house jako partner biznesu – nowe kompetencje i skuteczna współpraca z organizacją” podczas konferencji XVIII Forum Dyrektorów Działów Prawnych organizowanej przez Puls Biznesu.

Podsumowanie wydarzenia jest dostępne: tutaj.