Miesiąc: październik 2025

To zmiana w dobrym kierunku i może mieć pozytywne skutki w obszarze przestrzegania prawa pracy i regulacji w obszarze BHP. Z pewnością ograniczy to sytuacje skrajne, gdzie w obliczu ewidentnych nieprawidłowości decydowano się na takie kroki jak rozwiązywanie umów, które potem zawierane były na nowo, gdy ryzyko kontroli PIP zostało oddalone. W praktyce pod lupę PIP mogą trafić także firmy, które zdecydowały się na zawieszenie albo zakończenie swojej działalności, ale z różnych względów nie zostały finalnie zlikwidowane i pozostają w uśpieniu, nie zatrudniając żadnego pracownika. – r. pr. Sławomir Paruch oraz adw. Bartosz Tomanek komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Nawet 50-60 proc. umów B2B zawartych przez osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą to w rzeczywistości umowy o pracę i w wielu przypadkach wynika to z woli obu stron. Jest bowiem sporo stanowisk i branż, w których często to sami kandydaci do pracy naciskają na zatrudnienie na bardziej opłacalnym kontrakcie B2B i nie są zainteresowani umową o pracę. Te branże mogą się wkrótce znaleźć na celowniku Państwowej Inspekcji Pracy. Jednak bardziej rygorystyczne przestrzeganie zakazu zatrudniania pracowników na umowach cywilnoprawnych nie dotknie top menedżerów w zarządach. Zakazu konkurencji w ich umowach firmy mogą bronić argumentem działalności na bardzo konkurencyjnym rynku, co może wręcz tłumaczyć pracę na B2B dla jednego odbiorcy usług. – r. pr. Sławomir Paruch komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

W przypadku niezgodnego z przepisami lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania.

Wysokość odszkodowania przysługuje wówczas w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak niż wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Pracownik może wnosić przy tym o zasądzenie na swoją rzecz odszkodowania w wyższej wysokości niż odpowiadająca okresowi wypowiedzenia.

Jak potwierdza jednak orzecznictwo, w przypadku, gdy okres wypowiedzenia umowy o pracę jest krótszy niż trzy miesiące, sąd powinien miarkować wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Możliwe jest kwestionowanie wysokości przyznanego odszkodowania także wówczas, gdy mieści się ono w ustawowych granicach (wyrok SN z 18.03.2015 r., I PK 190/14).

Co to oznacza dla pracodawcy w praktyce?

Jeśli pracownik żąda odszkodowania w wysokości wyższej niż odpowiadająca okresowi wypowiedzenia, pracodawca może wystąpić z wnioskiem o jego zmiarkowanie.

Ciężar dowodu w zakresie uzasadnienia żądania odszkodowania w wysokości wyższej niż odpowiadająca okresowi wypowiedzenia spoczywa przy tym na pracowniku.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Wymóg utrzymania zatrudnienia wśród pracowników objętych projektem rodzi poważne wyzwania. W praktyce pole do zmian istnieje, ale zwykle nie jest sformalizowane, tylko oparte o uznaniowe decyzje organów. Co więcej, zmiany wymagają formalnego wdrożenia, a co za tym idzie, potencjalnie także konsultacji ze związkami zawodowymi – odpowiednie działania należy podjąć jak najszybciej. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Funkcjonowanie organizacji związkowych w zakładzie pracy nie sprowadza się wyłącznie do sporów zbiorowych czy negocjacji z pracodawcą. Sednem ich działań jest codzienne wykonywanie ustawowych kompetencji – często mniej spektakularnych, lecz kluczowych dla ochrony interesów pracowników i kształtowania zasad współpracy w firmie. Wymieniamy dla Państwa najważniejsze uprawnienia „operacyjne” organizacji związkowych, wskazujemy ich znaczenie oraz praktyczne konsekwencje. – r. pr. Sławomir Paruch oraz Kinga Ciosk komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Od 24 grudnia 2025 roku pracodawcy będą musieli ujawniać informacje o wynagrodzeniu osobom ubiegającym się o pracę. Ustawodawca przewidział trzy momenty, w których takie informacje mogą być przekazane kandydatowi: w treści ogłoszenia o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną – jeśli ogłoszenie nie zostało opublikowane albo nie zawierało informacji o wynagrodzeniu, albo dopiero przed nawiązaniem stosunku pracy, gdy wcześniej pracodawca również nie spełnił tego obowiązku. Czy zatem pracodawcy mogą swobodnie zdecydować, kiedy ujawnią informacje o wynagrodzeniu? Nie do końca. – adw. Michal Włodarczyk oraz Michał Bodziony komentują dla Parkiet.

Artykuł dostępny tutaj. 

Mobilność pracowników nie wyłącza norm czasu pracy. Jasne określenie miejsca pracy, ewidencja oraz prawidłowe rozróżnienie pomiędzy codziennym przemieszczaniem się a podróżą służbową pozwalają kadrowym uniknąć błędów. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch oraz r. pr. Michalina Lewandowska-Alama komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł dostępny jest tutaj.