Miesiąc: październik 2025

Zdarza się, że pracownik zostaje ukarany karą porządkową – np. naganą – za konkretne naruszenie obowiązków, a po krótkim czasie otrzymuje wypowiedzenie umowy o pracę za to samo przewinienie.

Czy to dopuszczalne?

Tak – nie ma ku temu przeciwwskazań.

Kiedy jest to możliwe?

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (I PK 171/14), nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika.

Ważne jest jednak prawidłowe sformułowanie przyczyny wypowiedzenia – samo nałożenie kary nie wyklucza późniejszego zakończenia współpracy, ale decyzja ta musi być proporcjonalna do wagi naruszenia oraz jego wpływu na funkcjonowanie organizacji.

O czym warto pamiętać?

• Wypowiedzenie umowy o pracę nie jest karą porządkową w rozumieniu art. 108 KP – ma inny charakter i inne skutki prawne.
• Pracodawca nie ma obowiązku wcześniejszego stosowania kar porządkowych – może od razu rozwiązać umowę, jeśli sytuacja tego wymaga.
• To do pracodawcy należy wybór formy zakończenia stosunku pracy: wypowiedzenie zwykłe lub zwolnienie dyscyplinarne – w zależności od skali naruszenia.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Szanowni Członkowie PSPP,

przedstawiamy poniżej najciekawsze informacje i tematy HR przygotowane przez Prawników PCS.

SN: OCHRONA PRZED ZWOLNIENIEM W WIEKU PRZEDEMERYTALNYM OBEJMUJE TAKŻE UMOWY TERMINOWE
30 września 2025 r. Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów potwierdził, że art. 39 Kodeksu pracy, odnoszący się do ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym, ma zastosowanie również wobec osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony, nawet jeśli stosunek pracy zakończyłby się przed osiągnięciem przez nich wieku emerytalnego. Rozstrzygając przedstawione zagadnienie prawne, SN podkreślił, że zawężająca interpretacja art. 39 k.p., uzależniająca objęcie ochroną przedemerytalną od tego, czy termin zakończenia umowy przypada już po osiągnięciu wieku emerytalnego, pozostaje w sprzeczności z intencją ustawodawcy oraz celem tego przepisu. Orzeczenie to ma istotne znaczenie praktyczne, ponieważ w znacznym stopniu ogranicza możliwość wcześniejszego zakończenia stosunku pracy z osobami znajdującymi się w bezpośrednim okresie poprzedzającym przejście na emeryturę. Źródło: Uchwała SN z dnia 30.09.2025 r., sygn. III PZP 6/24.

E-UMOWY – NOWE MOŻLIWOŚCI I ZWIĘKSZONA OCHRONA DANYCH
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej kończy prace nad projektem nowelizacji ustawy dotyczącej e-umów, która poszerzy funkcjonalność systemu oraz dostęp do niego dla szerszego grona użytkowników. Z elektronicznej formy zawierania umów będą mogli korzystać wszyscy pracodawcy i przedsiębiorcy, a do systemu będzie można wprowadzić także umowy zawarte wcześniej. Wśród nowych kategorii dokumentów pojawią się m.in. umowy o wolontariat, szkoleniowe, o zakazie konkurencji oraz dotyczące współodpowiedzialności materialnej. System zostanie powiązany z publicznymi rejestrami (ZUS, CEIDG, KRS, KAS) i zyska dodatkowe funkcje, takie jak potwierdzanie obecności pracownika czy rejestrowanie pracy zdalnej. Uruchomienie platformy planowane jest na styczeń 2026 r., natomiast kolejne udoskonalenia będą wdrażane etapami w ciągu następnych trzech lat. Link do procesu legislacyjnego: tutaj.

PUODO: FUNKCJA PREZESA SPÓŁKI NIE MOŻE BYĆ ŁĄCZONA Z ROLĄ IOD ZE WZGLĘDU NA KONFLIKT INTERESÓW
W najnowszej decyzji Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych podkreślił, że osoba pełniąca funkcję prezesa spółki nie powinna jednocześnie wykonywać zadań inspektora ochrony danych (IOD). Zadaniem IOD jest wspieranie administratora oraz podmiotu przetwarzającego w zapewnieniu zgodności procesów przetwarzania danych z obowiązującymi przepisami, przy czym może on realizować inne obowiązki tylko wtedy, gdy nie rodzi to ryzyka konfliktu interesów — rozumianego jako możliwość naruszenia niezależności lub bezstronności w działaniu. Z tego powodu PUODO uznał, że prezes zarządu nie może skutecznie pełnić roli IOD. Choć sprawa dotyczyła podmiotu z branży medycznej, przedstawione w decyzji argumenty mają charakter ogólny i znajdują zastosowanie także w innych sektorach. Źródło: Decyzja PUODO z dnia 12 września 2025 r., DKN.5131.7.2025.

NOWE ZASADY PRACY NA ZWOLNIENIU LEKARSKIM – CO SIĘ ZMIENI?
Wkrótce mogą wejść w życie przepisy, które zrewolucjonizują sposób korzystania ze zwolnienia lekarskiego w Polsce. Zgodnie z nowymi regulacjami, pracownicy przebywający na L4 nie utracą prawa do świadczeń, w przypadkach sporadycznych, incydentalnych i wymuszonych okolicznościami przejawów aktywności zawodowej, jak np. odebranie telefonu czy odpowiedź na ważną wiadomość e-mail. Szczegóły dotyczące tych zmian są nadal przedmiotem dyskusji legislacyjnych. Link do procesu legislacyjnego: tutaj.

Wypracowanie mechanizmów skutecznej współpracy pomiędzy prawnikiem in-house a zewnętrznymi, kancelaryjnymi prawnikami wymaga inwestycji i świadomego wysiłku po obu stronach relacji. Kluczowe jest zbudowanie zrozumienia i zaufania, które procentuje w momentach, w których tempo i skala realizowanych wspólnie projektów wymagają natychmiastowych działań i decyzji – wtedy, gdy nie ma już czasu na ustalanie apetytu na ryzyko czy wytycznych co do formy i długości porady. Praktycznymi wskazówkami jak taką skuteczną współpracę i zaufanie zbudować, utrzymać, opowiadali podczas Forum Dyrektorów Działów Prawnych Puls Biznesu Marcin Sanetra i Alina Kocięcka.

Podsumowanie wydarzenia jest dostępne: tutaj. 

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i zwalnia pracownika wyłącznie z przyczyn jego niedotyczących, musi wypłacić mu odprawę.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy pracownika. Jeżeli był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata – w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia; jeżeli od 2 do 8 lat – dwumiesięcznego wynagrodzenia; jeżeli ponad 8 lat – trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Kiedy pracodawca może dochodzić zwrotu odprawy od pracownika?

Okolicznością, która uzasadnia zwrot odprawy jest uzyskanie wyroku przywracającego pracownika do pracy.

Jak wskazuje orzecznictwo, przywrócenie pracownika do pracy prawomocnym wyrokiem sądu pracy powoduje, że odpada podstawa prawna wypłaty odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, a w związku z tym wypłacona odprawa staje się świadczeniem nienależnym (wyrok SN z 6.01.2009 r., II PK 117/08).

Warto pamiętać, że czasami również przegrany proces sądowy może otwierać drogę do dochodzenia przez pracodawcę zapłaty, ponieważ taką samą argumentację można odnieść do innych świadczeń wypłaconych z tytułu rozwiązania stosunku pracy, gdy dochodzi do jego restytucji.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Wyjątkowo nielojalne działania pracownika wobec pracodawcy, podejmowane tuż przed zakończeniem stosunku pracy i związane z obowiązkami wynikającymi z umowy o zakazie konkurencji, mogą zostać uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, a co za tym idzie – wykluczać możliwość skutecznego dochodzenia przez pracownika innych roszczeń od pracodawcy. – r. pr. Karolina Kanclerz i apl. adw. Łukasz Marzec komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Skoro od początku usługodawca godzi się na umowę B2B, czerpie z tego korzyści podatkowe i składkowe, rozlicza się z urzędem skarbowym i opłaca składki jak przedsiębiorca, to nie można uznać roszczenia ustalenia stosunku pracy za zasadne – nawet jeżeli forma takiej współpracy była propozycją ze strony spółki i spółka przygotowywała treść umowy. – r. pr. Paweł Sych komentuje dla Gazety Wyborczej.

Artykuł: tutaj.

Masowe zmiany regulaminów nie mają większego sensu, bo co do zasady wymagają uzgodnień i odbierają organizacji elastyczność. Znacznie skuteczniejszy jest przegląd już istniejących procedur oraz ich aktualizacja tak, aby były jasne i dostępne. Dobrym rozwiązaniem są także dodatkowe polityki, np. w sprawie urlopów awaryjnych czy elastycznego czasu pracy, które mogą być szybko wdrożone i dają ludziom poczucie bezpieczeństwa. Należy też zadbać o gotowość do szybkiego przekazywania pracownikom komunikatów rządowych czy decyzji służb oraz wyznaczenie osób odpowiedzialnych za tłumaczenie ich na proste, zrozumiałe instrukcje dla pracowników. Dobrze jest również mieć opracowane plany zastępstw czy backupowe zespoły. – r. pr. Robert Stępień i Kinga Ciosk komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Nowelizacja kodeksu pracy wymusi na wielu pracodawcach pierwsze realne zmiany w obszarze rekrutacji. Nowe przepisy – wbrew często powielanemu mitowi – nie nakładają obowiązku publikowania widełek w ogłoszeniu. Nie oznacza to jednak, że warto czekać z rozmową o płacach do chwili przed zawarciem umowy. Kluczowe będzie ustalenie jasnej chronologii działań i przygotowanie jednolitych zasad. Wyzwań nie zabraknie – pojawią się pytania kandydatów o płace, decyzje o tym, które składniki wynagrodzenia ujawniać, ryzyko porównania wysokości wynagrodzeń przez obecnych pracowników, a także większe zainteresowanie inspekcji pracy i potencjalne kontrole. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.