Zapraszamy do udziału w konferencji online Regulaminy w zakładzie pracy, organizowanej przez wydawnictwo Must Read Media.
W ramach konferencji r. pr. Piotr Kuźniak wygłosi prelekcję: Regulamin pracy zdalnej w praktyce.
Termin: 26 września br., godz. 9:00-14:30, online.
Rejestracja oraz szczegółowa agenda: tutaj.
Pytanie #87: Prezes spółki Bird chce zorganizować dla swoich pracowników trzydniowe szkolenie w Krakowie, połączone z wyjściami do teatru i na basen. Do której z form działalności socjalnej powinien je zakwalifikować, aby móc sfinansować je w całości ze środków funduszu?
Odpowiedź: Zakwalifikowanie konkretnego świadczenia do jednej z form działalności socjalnej nie ma większego znaczenia, jeżeli regulamin funduszu zezwala na finansowanie wszystkich istotnych w danym przypadku form działalności socjalnej, a więc zarówno usług na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej oraz działalności sportowo-rekreacyjnej.
Zapraszamy do udziału w webinarze: Umowa o pracę i B2B na analogicznym stanowisku – bomba, którą da się rozbroić!
Pracodawcy często wychodząc naprzeciw kandydatom do pracy dość swobodnie podchodzą do tego jakiego typu umowa będzie zawarta. Notorycznie na takim samym „stanowisku” są zatrudnieni jednocześnie i pracownicy i kontraktorzy. Natomiast często pracodawcy nie zdają sobie sprawy, że największe ryzyko takiej sytuacji spoczywa na nich samych. Zapraszamy na spotkanie, na którym opowiemy m.in.:
Termin: 13 września br., godz. 11:00-11:45, online.
Rejestracja: tutaj.
Udział jest bezpłatny.
Zapraszamy do lektury najnowszej publikacji Zatrudnianie Cudzoziemców po zmianach wydanej wspólnie z Dziennikiem Gazetą Prawną.
W publikacji przedstawiamy w przystępny i praktyczny sposób zasady zatrudniania obcokrajowców. Ze względu na złożoność zasad regulujących procedury administracyjne związane z legalizacją pracy i pobytu cudzoziemców omawiamy wszystkie kluczowe kwestie związane z tą materią:
Publikacja dostępna na stronie Dziennika Gazety Prawnej.
Możliwość podróży do Polski z Białorusi i Rosji może wkrótce zostać ograniczona, a nawet całkiem zawieszona – tak wynika ze wspólnego oświadczenia Ministrów Spraw Wewnętrznych Polski, Litwy, Łotwy i Estonii opublikowanego po spotkaniu konsultacyjnym w dniu 28 sierpnia 2023 r. (pełna treść oświadczenia jest dostępna na stronie internetowej MSWiA: tutaj). To samo dotyczy możliwości podróży z Białorusi lub Rosji do Litwy, Łotwy i Estonii. Ministrowie poszczególnych krajów deklarują bowiem gotowość całkowitego zamknięcia przejść granicznych z Białorusią i Rosją w razie kontynuowania przez Rosję i Białoruś działań określanych jako próby intencjonalnej destabilizacji sytuacji w regionie.
Należy spodziewać się, że instrumentem prawnym, który posłuży do zamknięcia granic z Białorusią i Rosją, będzie wciąż obowiązujące rozporządzenie z 13 marca 2020 r. w sprawie czasowego zawieszenia lub ograniczenia ruchu granicznego na określonych przejściach granicznych, które pierwotnie służyło ograniczeniu ruchu na granicy w związku z pandemią covid-19. Odnośnie podróży obywateli Rosji do Polski rozporządzenie już dziś przewiduje pewne ograniczenia.
Jeśli do zamknięcia granic dojdzie, to prawdopodobnie obejmie ono zarówno lądowe, jak i lotnicze przejścia graniczne z Polską. Być może zachowane zostaną wyłączenia określonych kategorii podróżnych spod zakazu przekraczania granicy. Mało prawdopodobne jest jednak przyjęcie rozwiązań prawnych uniemożliwiających podróżnym z Białorusi lub Rosji podróż do Polski tranzytem przez inny kraj strefy Schengen.
Pobierz PDF tutaj.
W praktyce omawiane zmiany są podwójnie niekorzystne dla pracodawców. Po pierwsze będą musieli liczyć się z wyższymi roszczeniami, a po drugie w razie niekorzystnego wyroku będą musieli analizować, czy w ogóle opłaca się im składać apelację ze względu na opłatę sądową. Oczywiście w pierwszej instancji z opłat będą zwolnieni też pracodawcy, którzy dochodzą swoich roszczeń w sprawach z zakresu prawa pracy. Jednak powództw przeciwko pracownikom, w szczególności na wyższe kwoty, jest w praktyce niewiele, to znikoma liczba. – r. pr. Paweł Sych komentuje dla Business Insider Polska.
Artykuł tutaj.
22 września 2023 r. wejdą w życie znowelizowane przepisy Kodeksu postępowania cywilnego, które zagwarantują im skuteczniejszą ochronę przed zwolnieniem z pracy. Zmiana ta może zadziałać jak tsunami. Sądzę, że informacja o możliwości zabezpieczenia szybko się rozpowszechni i osoby szczególnie chronione przed zwolnieniem będą korzystać z nowych rozwiązań, w tym w szczególności działacze związkowi. Mamy jednak argumenty, jak powstrzymać automatyczne stosowanie tych przepisów i wierzymy, że sądy się z nimi zgodzą. – r. pr. Paweł Sych komentuje dla Business Insider Polska.
Artykuł tutaj.
Publiczne wypowiedzi pracodawcy, które kwestionują możliwość wykonywania określonego zawodu przez pracownika, które obiektywnie nie godzą w jego godność, samoistnienie nie stanowią naruszenia dóbr osobistych pracownika, gdy to pracownik przenosi konflikt z pracodawcą na płaszczyznę wychodzącą poza zakład pracy. – r. pr. Karolina Kanclerz oraz Łukasz Marzec komentują dla Rzeczpospolitej.
Artykuł tutaj.
Pytanie #22: Zgodnie z przepisami obowiązującymi u pracodawcy, pracownik może otrzymać refundacje zakupu okularów korekcyjnych co 3 lata. Czy przyznanie pracownikowi refundacji przed upływem ustalonego terminu będzie stanowić przychód pracownika?
Odpowiedź: Nie, przyznanie dofinansowania przed upływem ustalonego przez pracodawcę okresu uprawniającego do uzyskania ponownej refundacji nie będzie automatycznie skutkowało powstaniem przychodu po stronie pracownika. Przepisy nie przewidują czasowych ograniczeń w tym zakresie, więc obowiązek zapewnienia pracownikowi okularów powstaje adekwatnie do zapotrzebowania pracownika. Należy jednak pamiętać, że ze zwolnienia podatkowego można skorzystać wyłącznie, gdy ma to związek z obowiązkami z zakresu BHP. Jeśli pracownikowi pogłębi się wada wzroku, ma prawo do zwrócenia się do pracodawcy o zrealizowanie dodatkowych badań. Gdy potwierdzą one powiększenie wady i konieczność wymiany soczewek, pracownik może zakupić okulary lub szkła kontaktowe, a pracodawca jest zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracownika. Przyznanie zatem ponownego dofinansowania powinno być uzasadnione okolicznościami np. znaczne pogorszenie wzroku pracownika i konieczność wcześniejszej wymiany okularów korekcyjnych.
Kolega Pana Jana z produkcji zasłabł podczas pracy, upadł na maszynę i rozciął sobie głowę co spowodowało silne krwawienie. Pan Jan natychmiast zgłosił wypadek do pracodawcy i zaproponował, że osobiście przewiezie kolegę na pogotowie w obawie o wykrwawienie. Pracodawca Pana Jana zgodził się na samodzielne przewiezienie poszkodowanego pracownika do szpitala i nie wzywał już karetki na miejsce zdarzenia. Czy pracodawca mógł zgodzić się na przewiezienie poszkodowanego przez innego pracownika bez wzywania pogotowia?
Odpowiedź: Nie, stan w jakim znajdował się poszkodowany pracownik należało uznać za stan nagłego zagrożenia życia, który wymaga interwencji odpowiednich służb medycznych – taki obowiązek przewidują powszechnie obowiązujące przepisy. Pracodawca nie powinien pozwolić na to, aby Pan Jan przewoził poszkodowanego pracownika.
Zgodnie z art. 4 ustawy o Państwowym Ratownictwie Medycznym, kto zauważy osobę znajdującą się w stanie nagłego zagrożenia zdrowotnego lub jest świadkiem zdarzenia powodującego taki stan, w miarę posiadanych możliwości i umiejętności ma obowiązek niezwłocznego podjęcia działań zmierzających do skutecznego powiadomienia o tym zdarzeniu podmiotów ustawowo powołanych do niesienia pomocy osobom w stanie nagłego zagrożenia zdrowotnego.
Za stan nagłego zagrożenia życia uznaje się stan polegający na nagłym lub przewidywanym w krótkim czasie pojawieniu się objawów pogarszania zdrowia, którego bezpośrednim następstwem może być poważne uszkodzenie funkcji organizmu lub uszkodzenie ciała lub utrata życia, wymagający podjęcia natychmiastowych medycznych czynności ratunkowych i leczenia.
Wyrażenie zgody na dokonanie przewozu przez Pana Jana mogłoby pogorszyć stan poszkodowanego pracownika a nawet stworzyć ryzyko uraty przez niego życia – to z kolei mogłoby rodzić po stronie pracodawcy odpowiedzialność karną za narażenie poszkodowanego na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu.