Miesiąc: grudzień 2020

Kwestie dotyczące umowy o zakazie konkurencji były już wielokrotnie przedmiotem orzecznictwa SN. Do tego dorobku SN odniósł się również w omawianym wyroku, wskazując, że rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji przed okresem na jaki została zawarta jest dopuszczalne zgodnie z ogólnymi zasadami dotyczącymi rozwiązywania umów. Oznacza to m.in., że w umowie o zakazie konkurencji strony mogą ustalić okoliczności, które spowodowałyby wcześniejsze rozwiązanie umowy, w tym np. skorzystanie przez jedną ze stron z prawa do wypowiedzenia umowy lub odstąpienia, bądź ziszczenie się warunku rozwiązującego – Kinga Polewka oraz Patryk Kozieł komentują kluczowe orzecznictwo z zakresu prawa pracy dla ius.focus.

Artykuł jest dostępny dla użytkowników korzystających z licencji : tutaj.

 

W tym roku organizacja wigilii służbowych jest nie tylko problemem natury organizacyjnej, ale także (a może przede wszystkim) prawnej. Nie do końca wiadomo czy można to zrobić, nie łamiąc przepisów prawa, a jeśli można – to jak?

Jakie są ogólne ograniczenia związane z organizacją spotkań integracyjnych o charakterze wigilii służbowej?

Praca zdalna, telekonferencje i przeniesienie spotkań biznesowych do sieci stało się standardem. Nie chodzi przy tym wyłącznie o ułatwienia logistyczne. W kolejnych przepisach pojawia się szereg ograniczeń, w tym m.in. zakaz zgromadzeń, obowiązek zasłaniania ust i nosa oraz konieczność zachowania dystansu społecznego, które w praktyce istotnie ograniczają możliwość bieżącego kontaktu.

Czy przepisy przewidują jakieś odstępstwa od ogólnych zasad nakładających takie zakazy?

Wyjątek od zakazu zgromadzeń dotyczy odbywania spotkań lub zebrań służbowych i zawodowych.

Również obowiązek zakrywania ust i nosa w zakładzie pracy nie ma charakteru bezwzględnego. Pracodawca może zdecydować o uchyleniu tego obowiązku w całości lub części zakładu.

Czy wigilia służbowa może zostać uznana za spotkanie lub zebranie służbowe lub zawodowe?

Naszym zdaniem jak najbardziej tak.

Przemawia za tym po pierwsze cel działania pracownika (czy miał on służbowy, czy też wyłącznie prywatny charakter) oraz aspekt miejscowy, czasowy i funkcjonalny. O miejscowym i czasowym związku decydować będzie możliwość powiązania danego przedsięwzięcia ze sferą interesów pracodawcy. Związek miejscowy zdarzenia z pracą polega m.in. na tym, że zdarzenie następuje w miejscu, które jest miejscem wykonywania czynności służbowych (z reguły zakład pracy). Związek funkcjonalny nie jest natomiast pojęciem wymiernym i obiektywnym, lecz leży raczej w sferze psychiki pracownika. Związek ten zostaje zerwany, gdy całokształt działań i zachowań pracownika sugeruje, że zamierza on realizować cele niezwiązane z zatrudnieniem.

Już sama nazwa wigilii służbowej wskazuje na jej „pracowniczy” charakter. Celem pracownika w niej uczestniczącego jest niewątpliwie pewnego rodzaju odpoczynek od pracy, jednak ściśle z nią związany i zdecydowanie nie w pełni prywatny. Wspomniane wydarzenie, zwane również spotkaniem opłatkowym, odbywa się bardzo często w ostatnich godzinach pracy lub zaraz po jej zakończeniu, w większości przypadków właśnie w zakładzie pracy. Nie sposób zaprzeczyć też, że integracyjny charakter tego spotkania jest zbieżny z interesami pracodawcy i wprost związany z zatrudnieniem – to właśnie spotkania opłatkowe są okazją do podziękowania za wspólną, całoroczną pracę, złożenia życzeń i przedstawienia planów na następny rok, nierzadko również podsumowania działań firmy i wyróżnienia pracowników, którzy w mijającym roku szczególnie przyczynili się do rozwoju firmy. To także okazja do wyciągania wniosków ze wspólnie przeprowadzonych przedsięwzięć, budowania wspomnień i wzmacnianie relacji między pracownikami. Całokształt okoliczności wskazuje więc na możliwość uznania wigilii służbowej za wydarzenia wyłączone z ogólnego zakazu.

Czy podczas wigilii służbowej, pracownicy będą zmuszeni zachowywać odstęp i zasłaniać usta i nos?

Przepis nakładający obowiązek zakrywania ust i nosa w zakładzie pracy pozwala pracodawcy na podjęcie decyzji o jego uchyleniu i zniesieniu ogólnego zakazu w swoim zakładzie pracy. Jeśli pracodawca ma uzasadnione powody (np. wynikające ze specyfiki pracy lub małej liczby pracowników), by uznać, że ryzyko zakażenia nie jest zbyt duże, ma prawo znieść taki obowiązek.

Co więcej, warto zauważyć, że wszelkie normy przewidujące inne niż komentowany tu wyjątek dotyczący organizacji zgromadzeń, wprost wskazują na maksymalną ilość uczestników, konieczność zachowania między nimi odległości co najmniej 1,5 m oraz do zakrywania ust i nosa. Takich obowiązków ustawodawca nie wprowadził wyraźnie w kontekście spotkań i zebrań o służbowym lub zawodowym charakterze, a ze względu na ograniczający w prawach charakter takich przepisów, zasadniczo nie powinno się stosować ich na zasadzie analogii do przypadków, w których nie zostały one przewidziane.

 

Co doradzamy?

Podsumowując, przedstawiamy możliwą przychylną interpretację przepisów, dopuszczającą organizowanie spotkań wigilijnych. Jednocześnie apelujemy o zachowanie daleko idącej ostrożności i kierowanie się zdroworozsądkowym podejściem.

Jak zmieniła się kultura pracy i jej organizacja w Europie? Odpowiedź na to pytanie znajdziemy w raporcie z badań „Littler European Employer COVID-19”. Ankietowani reprezentowali pracodawców różnych rozmiarów – od największych graczy światowej gospodarki, zatrudniających ponad 10 tys. pracowników, po pracodawców mniejszych, zatrudniających 100 i mniej osób – komentują Miłosz Awedyk oraz Jakub Grabowski dla Personel Plus.

Artykuł: tutaj.

Opublikowano kolejną nowelizację ustawy antykryzysowej. Tzw. „Tarcza branżowa” przewiduje wsparcie finansowe dla wybranych rodzajów działalności, szczególnie dotkniętych ostatnimi obostrzeniami.

Od soboty 19 grudnia br. wskazane w ustawie branże mogą wnioskować o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników w wysokości 2000 zł miesięcznie przez okres 3 miesięcy.

Dofinansowanie przysługuje w wypadku spadku przychodów w wysokości 40% w jednym z wybranych 3 miesięcy poprzedzających miesiąc złożenia wniosku w porównaniu z miesiącem poprzedzającym lub analogicznym miesiącem w roku poprzednim.

Dofinansowanie przysługuje na pracowników zatrudnionych co najmniej 3 miesiące do dnia złożenia wniosku.

Wniosek należy złożyć do Wojewódzkiego Urzędu Pracy właściwego dla siedziby przedsiębiorcy.

Ponadto wybrane branże mogą złożyć wniosek o zwolnienie ze składek na ZUS za listopad – wniosek można złożyć do 31 stycznia 2021 r. Jeżeli składki zostały opłacone przed złożeniem wniosków, wówczas podlegają zwrotowi. Wniosek należy złożyć do właściwego oddziału ZUS.

W obu przypadkach działalność przeważająca jest badana zgodnie w wpisem w rejestrze REGON na dzień 30 września br. (według kodu PKD wskazanego w rejestrze REGON jako działalność przeważająca).

Zespół PCS na bieżąco śledzi najnowsze zmiany i jest do dyspozycji w razie jakichkolwiek pytań.

Pytanie #1: Czy praca zdalna – na zasadach i przyzwoleniu obecnej ustawy covidowej – musi być wpisana w regulamin pracy czy może być nadana uchwałą zarządu (z określeniem zasad) lub komunikatem bez konieczności zachowania terminu, z wprowadzeniem do regulaminu, bez uzgadniania z przedstawicielami i z możliwością zmiany w każdym czasie?

Aktualne brzmienie przepisów nie wymaga wprowadzania zasad pracy zdalnej w aktach wewnętrznych, np. regulaminie pracy. Wystarczająca jest forma polecenia. W związku z tym nie ma konieczności uzgadniania treści regulaminu pracy zdalnej z przedstawicielami pracowników bądź związkami zawodowymi jak też zachowania terminu pomiędzy ogłoszeniem pracy zdalnej, a jej wprowadzeniem. Mając jednak na uwadze, że aktualne przepisy są dość skromne, rekomendujemy przygotowanie regulaminu pracy zdalnej, który może być ogłoszony jednostronnie przez pracodawcę. Taki regulamin powinien obejmować m.in. kwestie związane z ochroną danych i informacji, przygotowaniem stanowiska, raportowaniem czasu pracy i wykonanych zadań czy udzielaniem zgody na pracę zdalną.

Świadczenia odszkodowawcze obejmują jednorazowe odszkodowanie oraz odszkodowanie za przedmioty osobistego użytku utracone, całkowicie zniszczone lub uszkodzone wskutek wypadku. W tym zakresie bez znaczenia pozostaje rodzaj umowy, na podstawie której zatrudniony jest żołnierz OT.  – Łukasz Chruściel oraz dr Gaweł Bezeg komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj. 

Przedsiębiorcy, którzy etap wdrażania pracy zdalnej mają już dawno za sobą, coraz częściej zadają sobie pytanie, czy relacje z pracownikami budowane i pielęgnowane online są tak samo silne ja te tworzone podczas pracy w biurze? Jak zarządzać tymi relacjami, jak utrzymać poczucie tożsamości z firmą i zespołem?

Pracodawcy obawiają się w szczególności, że pracownicy wykonujący na co dzień swoje obowiązki z domu przestaną identyfikować się z firmą, a kwestia ludzi, z którymi pracują, stanie się dla nich drugorzędna. Wysoka rotacja pracowników generuje po stronie pracodawców wysokie koszty związane z procesami rekrutacji oraz wdrażaniem nowych osób. Dodatkowo może wpływać na obniżenie jakości procesu pracy i być negatywnie postrzegana przez kontrahentów i partnerów biznesowych. Brak stabilizacji kadrowej to ostatnia rzecz, jakiej potrzebują przedsiębiorcy w dobie pandemii.

Utrzymanie tożsamości pracowników z firmą przekłada się bezpośrednio na relacje pracowników z klientami, efektywność ich pracy oraz zwiększenie potencjału firmy na rynku. Kontrahenci coraz częściej zwracają uwagę nie tylko na cenę oraz jakość oferty, ale także na wizerunek przedsiębiorstwa jako pracodawcy. Niezadowoleni pracownicy, którzy nie identyfikują się z miejscem pracy, mogą łatwo przyczynić się do negatywnego postrzegania firmy na zewnątrz. Natomiast pracownicy zaangażowani oraz związani z pracodawcą cechują się większą lojalnością wobec firmy, nawet w gorszych dla niej czasach.

Codzienne spotkania zespołowe o określonej godzinie, indywidualne rozmowy przełożonych z pracownikami, jasne określenie priorytetów oraz dostosowanie organizacji pracy zdalnej do potrzeb pracowników – to przykłady rozwiązań, jakie mogą wdrożyć pracodawcy, w celu przeciwdziałania negatywnym skutkom pracy zdalnej i wzmacniania poczucia tożsamości w zespole.

Zdalna wigilia? 

Problem ten nabiera szczególnego znaczenia w okresie przedświątecznym, w którym pracownicy, jeszcze rok temu, mogli spotkać się ze swoimi przełożonymi i współpracownikami przy jednym stole na firmowej wigilii oraz integrować się. Teraz w wielu przypadkach jest to niemożliwe. Praca w trybie home office, zachowywanie dystansu społecznego czy noszenie maseczek z pewnością nie sprzyjają świątecznej integracji pracowników. Dostosowanie się do obecnej sytuacji wymaga dużej pomysłowości zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników. W celu utrzymania relacji pomiędzy pracownikami oraz kontynuowania corocznych tradycji wielu firm, pracodawcy mogą zdecydować się na organizację alternatywnych wigilii dla pracowników w formie zdalnej. Świąteczne paczki mogą zostać dostarczone do pracowników drogą pocztową, a kolacja wigilijna może zostać zastąpiona wirtualnymi warsztatami pieczenia pierników lub zespołowymi grami online. Koronawirus wcale nie musi pokrzyżować firmowych tradycji.

Elementem zarządzania ryzykiem jest identyfikacja potencjalnych zagrożeń w działalności firmy oraz podjęcie odpowiednich działań prewencyjnych, które takie ryzyka minimalizują. Jednym z obszarów HR Compliance, na który szczególnie należy zwrócić uwagę w tym aspekcie, jest równe traktowanie w wynagrodzeniu.– r. pr. Karolina Kanclerz komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

 

Ministerstwo Spraw Zagranicznych opublikowało listę ubezpieczycieli i polis ubezpieczeniowych spełniających wymogi, o których mowa w art. 25 ust. 1 pkt 2 lit. a i ust. 1b ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach, tj. wymogi, które od 1 grudnia 2020 r. muszą być spełnione, aby polisa ubezpieczeniowa była wystarczająca w postępowaniu o udzielenie polskiej wizy krajowej.

Lista dostępna jest do pobrania na stronie Ministerstwa, w zakładce poświęconej wizom (https://www.gov.pl/web/dyplomacja/wizy) na samym dole strony.

Polskie konsulaty rozpatrujące wnioski wizowe nie są związane listą opublikowaną przez Ministerstwo wiążąco. Oznacza to, że w indywidualnych sprawach konsulat rozpatrujący wniosek wizowy może i tak sprawdzać, czy zaświadczenie o ubezpieczeniu przedkładane razem z wnioskiem spełnia ustawowe wymogi. Cudzoziemiec udający się na spotkanie wizowe powinien zatem zadbać o to, aby jego zaświadczenie o ubezpieczeniu potwierdzało każdy z obowiązujących wymogów, które wskazujemy poniżej.

Oprócz dotychczasowych wymogów (tj. minimalnej kwoty ubezpieczenia, minimalnego okresu ważności i minimalnego zakresu ubezpieczenia), od 1 grudnia 2020 r. zostały wprowadzone dodatkowe wymagania odnoszące się wprost do ubezpieczycieli. Zgodnie z nimi ubezpieczyciel wystawiający podróżne ubezpieczenie medyczne:

1) musi zapewniać całodobową usługę centrum alarmowego, oraz

2a) musi mieć siedzibę lub oddział w Polsce, UE, EOG lub Szwajcarii, albo

2b) musi spełniać dodatkowe warunki, tj. publikować wyniki audytu jego działalności wykonanego przez uznany międzynarodowy podmiot audytowy, wskazujące na jego stabilną sytuację finansową, i co najmniej raz na pół roku publikować dane na temat sumy zebranych składek oraz wielkości wypłat w danym rodzaju ubezpieczeń.