Równość wynagrodzeń – poznaliśmy projekt polskich przepisów

Rząd opublikował projekt ustawy wdrażającej tzw. dyrektywę o równości wynagrodzeń. Ustawa określa m.in. zasady oceny wartości pracy i tworzenia struktur wynagrodzeń, środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, a także zasady monitorowania realizacji przez pracodawców ich obowiązków oraz środki ochrony prawnej.

Ustawa ma wejść w życie 7 czerwca 2026 r.

Wartościowanie stanowisk
Podstawowym obowiązkiem wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników, będzie przeprowadzanie wartościowania stanowisk. Zadanie to będzie polegać na ocenie wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. W tym celu konieczne będzie określenie kryteriów i podkryteriów. Obowiązkowymi kryteriami będą: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy.

Proces wartościowania będzie wymagał współpracy z organizacjami związkowymi. Wynikiem tej współpracy powinno być uzgodnienie kryteriów oraz podkryteriów. Dodatkowo pracodawca będzie musiał skonsultować z organizacjami związkowymi kategorie pracowników przed ich ustaleniem.

Przejrzystość wynagrodzeń
Kryteria służące ustalaniu wynagrodzeń będą miały charakter jawny, a pracodawcy będą mieli obowiązek zapewnienia pracownikom dostępu do informacji o kryteriach ustalania i progresji wynagrodzeń. Obowiązek ten będzie miał zastosowanie również do pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników, którzy powinni udostępniać informacje o kryteriach wzrostu wynagrodzeń na wniosek pracownika w terminie 14 dni od otrzymania wniosku.

Pracownicy zyskają również uprawnienie do informacji o ich indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach w podziale na płeć w ramach ich kategorii. Wniosek o stosowną informację w imieniu pracownika będzie mogła złożyć również organizacja związkowa lub organ ds. równości.

Sprawozdawczość
Obowiązek składania sprawozdań będzie miał zastosowanie w odniesieniu do pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników w roku kalendarzowym w przeliczeniu na pełne etaty. Katalog informacji objętych sprawozdaniem pozostaje tożsamy z katalogiem wynikającym z dyrektywy.

Pierwsze sprawozdanie z luki płacowej będą musieli złożyć pracodawcy zatrudniający co najmniej 150 pracowników w terminie do dnia 7 czerwca 2027 r. (za okres od 7 czerwca 2026 do 31 grudnia 2026).

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą musieli składać sprawozdanie corocznie, a pracodawcy zatrudniający od 100 do 249 pracowników co trzy lata. Liczba pracowników będzie obejmować również pracowników tymczasowych. Sprawozdanie będzie trzeba złożyć do 31 marca danego roku.

Proces sporządzania sprawozdań również będzie wymagał współpracy z organizacjami związkowymi. Pracodawcy będą mieli obowiązek potwierdzenia z nimi rzetelności informacji zawartych w sprawozdaniu. W tym celu konieczne będzie zapewnienie im dostępu do metody stosowanej przy sporządzaniu sprawozdania.

Wspólna ocena wynagrodzeń
W przypadku stwierdzenia luki płacowej wynoszącej co najmniej 5% w danej kategorii pracodawca będzie musiał przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń w konsultacji ze stroną pracowniczą. Z obowiązku tego będzie zwolniony, jeżeli uzasadni lukę płacową na podstawie obiektywnych kryteriów lub podejmie skuteczne działania zaradcze w terminie 6 miesięcy. Uznanie, czy luka płacowa została należycie uzasadniona lub czy wdrożono skuteczne środki zaradcze, będzie wymagało zgody strony pracowniczej.

Środki oraz działania zaradcze wynikające ze wspólnej oceny wynagrodzeń pracodawca będzie musiał wdrożyć w ciągu 8 miesięcy.

Ochrona prawa do niedyskryminującego wynagrodzenia
PIP zyska również uprawnienie do występowania za zgodą pracownika o roszczenia wynikające z naruszenia zasady równego traktowania. Roszczenia te będą obejmować prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Odszkodowanie powinno przy tym obejmować pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i innych utraconych składników.

Co szczególnie istotne, w sytuacji gdy pracodawca naruszy obowiązki związane z przejrzystością wynagrodzeń, na pracodawcy będzie spoczywał obowiązek udowodnienia, że kierował się obiektywnymi powodami nawet, jeżeli osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania nie uprawdopodobni dyskryminacji. Zasada ta nie będzie miała jednak zastosowania, gdy pracodawca udowodni, że naruszenie obowiązków było niezamierzone i marginalne.

Kary za niewykonanie obowiązków
Konsekwencją naruszenia przepisów ustawy może być kara grzywny w kwocie od 3.000 zł do 50.000 zł, która będzie mogła zostać nałożona na pracodawcę lub działającą w jego imieniu osobę. Katalog wykroczeń obejmuje w szczególności nieprzeprowadzenie oceny wartości pracy, niezapewnienie dostępu do informacji o kryteriach, nieudostępnianie indywidualnych informacji pracownikom, nieprzygotowywanie sprawozdań lub nieprzekazywanie innych wymaganych informacji, czy też niepodjęcie działań następczych po stwierdzeniu luki płacowej.

Uwaga!
Karze grzywny będzie podlegać również stosowanie w umowach o pracę postanowień zakazujących ujawniania przez pracowników wysokości otrzymywanego przez nich wynagrodzenia.

Projekt przewiduje również zmiany w katalogu wykroczeń wynikającym z kodeksu pracy, zagrożonych karą grzywny do 30 000 zł. Zostanie on rozszerzony o pozyskiwanie od kandydatów innych danych niż wynikające z kodeksu pracy, nieprzekazywanie kandydatom informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale i odpowiednich przepisach o wynagradzaniu oraz niestosowanie neutralnych nazw stanowisk w ogłoszeniach o pracę.