#ProcesoweWtorki: Kiedy zgłoszenie mobbingu przez pracownika może skutkować naruszeniem dóbr osobistych?

W ubiegłym tygodniu Sejm przyjął projekt ustawy dot. zmian w przepisach w zakresie mobbingu. Oznacza to, że nowe regulacje są o krok bliżej wejścia w życie.

Możliwość zgłoszenia podejrzenia mobbingu stanowi istotny element systemu ochrony pracowników i realizacji obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.

W praktyce zdarzają się jednak sytuacje, w których pracownik formułuje wobec współpracownika lub przełożonego nieprawdziwe zarzuty w złej wierze. Jeżeli takie działania prowadzą do naruszenia reputacji, dobrego imienia lub innych dóbr osobistych – mogą rodzić odpowiedzialność prawną.

Kiedy zgłoszenie może zostać uznane za naruszające dobra osobiste?

Kluczowe znaczenie ma cel i sposób dokonania zgłoszenia. Możliwość naruszenia dóbr osobistych pojawia się zwłaszcza wtedy, gdy:

• zgłoszenie nie służy ochronie praw pracownika ani wyjaśnieniu sytuacji w miejscu pracy, lecz zmierza do zaszkodzenia innej osobie lub osiągnięcia prywatnych korzyści,
• przedstawione zarzuty są świadomie nieprawdziwe, nierzetelne lub pozbawione jakichkolwiek podstaw faktycznych,
• pracownik działa w złej wierze, wykorzystując procedury antymobbingowe jako narzędzie konfliktu personalnego.

W takich okolicznościach zgłoszenie może zostać ocenione jako działanie naruszające dobra osobiste osoby, której dotyczy.

Jakie konsekwencje mogą grozić pracownikowi?

Pracownik, który celowo i bezpodstawnie formułuje zarzuty mobbingu, powinien liczyć się z możliwością poniesienia odpowiedzialności cywilnej.

W określonych przypadkach możliwe jest również wszczęcie postępowania dotyczącego zniesławienia.

Dodatkowo, jeżeli zachowanie pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, może ono uzasadniać zastosowanie sankcji pracowniczych, włącznie z rozwiązaniem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.

Jak powinien postąpić pracodawca?

Każde zgłoszenie dotyczące mobbingu wymaga rzetelnej, obiektywnej i poufnej analizy. Pracodawca powinien zweryfikować zarówno okoliczności wskazywane przez zgłaszającego, jak i wiarygodność przedstawionych informacji, zachowując bezstronność wobec wszystkich uczestników postępowania.

Odpowiednio przeprowadzona procedura wyjaśniająca pozwala nie tylko ustalić, czy doszło do mobbingu, ale również ograniczyć ryzyko eskalacji konfliktu oraz potencjalnych sporów dotyczących naruszenia dóbr osobistych.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Dziękujemy za współprzygotowanie – Joanna Czyżewska.