#HRLegalUpdate: Nowe uprawnienia PIP – ustawa na ostatniej prostej

Prace nad ustawą rozszerzającą uprawnienia PIP o możliwość wydawania decyzji ustalających stosunek pracy są coraz bliżej finału. Projekt został już przyjęty przez Sejm i Senat, co oznacza, że poznaliśmy ostateczną wersję przepisów. Ostatnim krokiem na ścieżce legislacyjnej będzie podpis Prezydenta i ogłoszenie ustawy. Po upływie 3 miesięcy od ogłoszenia PIP uzyska nowe uprawnienia. W praktyce oznacza to, że pierwsze kontrole mogą pojawić się już w okresie wakacyjnym.

Co przewiduje ustawa?

1. Decyzje PIP stwierdzające istnienie stosunku pracy – kluczowy element nowych przepisów. PIP zyska uprawnienie umożliwiające zmianę stosunku prawnego stanowiącego podstawę współpracy na stosunek pracy. Najczęściej będzie to dotyczyć umów zlecenia, umów o świadczenie usług oraz współpracy na zasadach

Reklasyfikacja umowy wpłynie zarówno na wzajemne uprawnienia stron, jak i na kwestie podatkowe oraz składkowe.

2. Skutki i wykonalność decyzji – decyzja będzie wywoływać skutki na gruncie prawa pracy, prawa podatkowego oraz ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych od dnia jej wydania. Niemniej będzie ona podlegać wykonaniu dopiero po upływie terminu na wniesienie odwołania, z dniem prawomocnego orzeczenia sądu albo z dniem nadania jej rygoru natychmiastowej wykonalności.
3. Natychmiastowa wymagalność – wniesienie odwołania nie zawsze wstrzyma skutki, jakie będzie nieść za sobą decyzja. PIP będzie miał możliwość nadania decyzji rygoru natychmiastowej wykonalności. Element ten będzie podlegał niezależnemu zaskarżeniu.
4. Odwołanie – decyzje PIP będą zaskarżalne, przy czym przedsiębiorcy będą mieli jedynie 7 dni na wniesienie odwołania od dnia jej doręczenia.
5. Dwuetapowy tryb – PIP przed wydaniem decyzji będzie kierował polecenie dotyczące usunięcia naruszenia polegającego na niezawarciu umowy o pracę. Decyzja zostanie wydana dopiero w przypadku niewykonania stosownego polecenia.
6. Elementy decyzji – decyzja ustalająca stosunek pracy pomiędzy stronami będzie określać m.in. rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar czasu pracy oraz wynagrodzenie za pracę.
7. Wola stron – w postępowaniu administracyjnym poprzedzającym wydanie decyzji PIP powinien uwzględnić wolę stron, co do rodzaju łączącego ich stosunku prawnego – o ile nie będzie ona sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego oraz nie będzie zmierzać do obejścia prawa.
8. Interpretacje indywidualne – przedsiębiorcy otrzymają możliwość zweryfikowania zasad współpracy z kontrahentami. Główny Inspektor Pracy oceni w drodze interpretacji indywidualnych, czy stosunek prawny stanowi stosunek pracy. Interpretacje będą chronić przede wszystkim przed sankcjami administracyjnymi, finansowymi lub karami, jeżeli przedsiębiorca zastosował się do ich treści oraz będą wiążące dla PIP.
9. Powództwo o ustalenie – alternatywną drogą reklasyfikacji umowy będzie powództwo o ustalenie stosunku pracy. Środek będzie miał zastosowanie, gdy będzie zachodzić konieczność ustalenia istnienia lub treści stosunku pracy za wcześniejszy okres niż ten, który może zostać objęty decyzją.
10. Zabezpieczenie – sąd będzie miał możliwość udzielenia zabezpieczenia na czas trwania postępowania sądowego polegającego na przyznaniu szczególnej ochrony przed zmianą, wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy. Dodatkowo sąd będzie miał możliwość unormowania praw i obowiązków stron na czas trwania postępowania.

Jak przygotować się do nowych przepisów?

Przygotowanie do nowych przepisów to przede wszystkim weryfikacja zasad współpracy oraz jej bieżącego funkcjonowania, wprowadzenie ewentualnych działań naprawczych oraz przygotowanie do kontroli PIP. Już dziś warto przeprowadzić taki audyt i podjąć działania zanim jeszcze PIP uzyska nowe uprawnienia. Szczególną uwagę warto zwrócić na:

1. Warunki współpracy – punktem wyjścia przy ocenie rodzaju stosunku prawnego łączącego strony będzie treść łączącej je umowy. Ustalenie zasad współpracy tożsamych lub zbliżonych do stosunku pracy może stanowić jeden z argumentów za reklasyfikacją.
2. Realia współpracy – czynnik ten będzie miał ważne znaczenie przy ocenie stosunku prawnego, a tym samym będzie stanowił punkt centralny kontroli. Rozbieżność praktyki z umową oraz brak praktycznych różnic pomiędzy realiami realizacji zadań pracowników i współpracowników mogą mieć decydujące znaczenie przy ocenie stosunku prawnego.
3. Przygotowanie do kontroli – znajomość realiów oraz ich udokumentowanie będzie istotne z perspektywy zarówno kontroli, jak i krótkiego terminu na odwołanie. Warto także zadbać o odpowiednie zorganizowanie obsługi kontroli, aby jej ustalenia były kompletne i oddawały rzeczywistość funkcjonowania organizacji.