HR Legal Update: Nowe uprawnienia PIP i obowiązki pracodawców w przeciwdziałaniu mobbingowi coraz bliżej!

Rząd przyjął nowelizację ustawy o PIP oraz zmiany w przepisach o mobbingu.

Wyraźnie przyspieszyły prace nad nowelizacją ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, przewidującą m.in. możliwość reklasyfikacji umów B2B oraz innych umów cywilnoprawnych, a także nad zmianami w przepisach dotyczących mobbingu. Na początku lutego opublikowano zaktualizowane wersje obu projektów, a już 17 lutego zostały one przyjęte przez Radę Ministrów. Biorąc pod uwagę tempo prac legislacyjnych, można się spodziewać wejścia zmian w życie jeszcze w pierwszym półroczu 2026 r.

Założenia projektu ustawy o PIP omówiliśmy wcześniej – zachęcamy do zapoznania się z naszym podsumowaniem: tutaj.

Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany w zakresie mobbingu.

1. Uporczywe nękanie podstawową cechą mobbingu – kluczowym elementem definicji mobbingu staje się uporczywe nękanie, rozumiane jako zachowania powtarzalne, nawracające bądź stałe. Mogą one przyjmować formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.
2. Uzasadniona krytyka nie jest mobbingiem – ustawodawca jednoznacznie podkreśla, że uzasadniona i wyrażona we właściwej formie krytyka, a także egzekwowanie obowiązków służbowych nie stanowią mobbingu.
3. Minimalny próg zadośćuczynienia – pracownik dotknięty mobbingiem będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, co obecnie oznacza kwotę bliską 30.000 zł. Nie wyklucza to dodatkowego roszczenia o odszkodowanie. Oba roszczenia nie mają górnego limitu.
4. Obowiązek aktywnego przeciwdziałania – pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 pracowników będą zobowiązani do formalnego uregulowania zasad, procedur oraz częstotliwości działań w obszarze ochrony dóbr osobistych, równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi. Regulacje te powinny zostać zawarte w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu.
5. Doprecyzowanie kręgu sprawców– mobbing może być działaniem zarówno pojedynczej osoby, jak i grupy osób. Może pochodzić nie tylko od pracodawcy czy przełożonego, lecz także od osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika, a także od osoby wykonującej pracę na rzecz pracodawcy poza stosunkiem pracy.
6. Ochrona przed odwetem – skorzystanie przez pracownika z przysługujących mu uprawnień w związku z naruszeniem przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania, nie może skutkować negatywnymi konsekwencjami dla pracownika. W szczególności nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę ani jej rozwiązania bez wypowiedzenia.
7. Rozszerzenie definicji dyskryminacji – projekt wprowadza dwa nowe pojęcia: (i) dyskryminacji przez założenie – gdy pracownik jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie ze względu na cechę błędnie mu przypisywaną (np. domniemane poglądy), (ii) dyskryminacji przez skojarzenie – gdy mniej korzystne traktowanie wynika z powiązania pracownika z osobą posiadającą określoną cechę (np. członkiem rodziny).
8. Wejście zmian w życie – nowe przepisy mają zacząć obowiązywać po upływie 21 dni od ogłoszenia ustawy. Jednocześnie ustawodawca przewidział 6-miesięczny okres przejściowy na dostosowanie wewnętrznych regulacji.

Jak pracodawcy powinni się przygotować na nadchodzące zmiany?

W związku z nadchodzącymi zmianami, pracodawcy powinni zadbać o aktualizację regulaminu pracy oraz procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych. Warto zwrócić szczególną uwagę na regularne szkolenia oraz rozwijanie świadomości wśród pracowników i kadry kierowniczej w zakresie przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy. Odpowiedzialność pracodawców za zapewnienie bezpiecznego i wolnego od niepożądanych zachowań środowiska pracy będzie jeszcze większa. Oznacza to konieczność podjęcia odpowiednich działań prewencyjnych już teraz.

Zapraszamy do kontaktu!