Miesiąc: maj 2024

Długo zapowiadany projekt nowej ustawy o dostępie cudzoziemców do rynku pracy został opublikowany na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji. Projekt zakłada, że ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, która aktualnie reguluje kwestie zatrudniania cudzoziemców w Polsce zostanie uchylona i zastąpiona dwiema odrębnymi regulacjami, tj. wspomnianą wyżej ustawą oraz ustawą o rynku pracy i służbach zatrudnienia, w której znajdą się pozostałe regulacje, np. dotyczące aktywizacji zawodowej czy działalności agencji pracy.

Projekt nowej ustawy ma kompleksowo regulować wszystkie aspekty związane z zatrudnianiem cudzoziemców w Polsce. Do jego kluczowych założeń należą:

• Elektronizacja procedur uzyskiwania dokumentów legalizujących pracę cudzoziemców, w tym składania powiadomień już po wydaniu tych dokumentów, np. dotyczących niepodjęcia pracy na podstawie zezwolenia na pracę.
• Likwidacja tzw. testu rynku pracy na rzecz dodatkowych uprawnień starostów, którzy będą mogli określać listę zawodów, w przypadku których wydaje się odmowy zezwolenia na pracę, jeśli jest to uzasadnione trudną sytuacją na lokalnym rynku pracy.
• Zaostrzenie sankcji dla pracodawców za nielegalne powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcom oraz rozszerzenie uprawnień kontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy i Straży Granicznej w sprawach zatrudniania cudzoziemców.
• Dodanie nowych przesłanek wydania odmowy zezwolenia na pracę, m.in. obligatoryjną odmowę w przypadku pracodawców zalegających z uiszczaniem podatków czy utworzonych głównie w celu ułatwiania cudzoziemcom wjazdu do Polski.
• Umożliwienie założenia kont w serwisie praca.gov.pl także cudzoziemcom, dla których pracodawca uzyskał dokument legalizujący zatrudnienie.

Projekt znajduje się w trakcie konsultacji, dlatego też spodziewane są jego dalsze modyfikacje. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej planuje przyjęcie projektu przez Radę Ministrów w trzecim kwartale tego roku. Monitorujemy postęp prac nad nowymi przepisami – będziemy Państwa na bieżąco informować.

23 maja 2024 r. Sejm przyjął ustawę o ochronie sygnalistów. Teraz ustawa trafi do Senatu, a następnie do Prezydenta.

Nowość: wspólna procedura dla grupy kapitałowej

Na ostatnim etapie procedowania ustawy przez Sejm dokonano istotnej zmiany w dotychczasowym projekcie, o którą postulowały środowiska pracodawców. Mianowicie, podmioty prywatne należące do grupy kapitałowej mogą ustalić wspólną procedurę zgłoszeń wewnętrznych, pod warunkiem zgodności procedury z ustawą.

Zmiana ta choć istotna i potrzebna może w praktyce budzić wątpliwości, w szczególności w zakresie jej spójności z pozostałymi przepisami ustawy, treścią unijnej dyrektywy o sygnalistach oraz stanowiska Komisji Europejskiej w/s kanałów zgłoszeń w ramach grup kapitałowych.

Zobaczymy czy i w jakim kształcie proponowana zmiana trafi do finalnej wersji ustawy.

Podstawowe kwestie wynikające z ustawy

W ramach podsumowania, przypominamy kluczowe założenie ustawy:

• Pracodawcy, u których pracę zarobkową wykonuje co najmniej 50 osób będą zobowiązani do ustanowienia procedury przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń zgodnie z ustawą.
• W tworzenie procedury trzeba będzie zaangażować związki zawodowe albo przedstawicieli osób świadczących pracę zarobkową.
• Obowiązywać będzie zakaz działań odwetowych w stosunku do sygnalisty.
• Sygnalista może zgłaszać nieprawidłowości dotyczące różnych obszarów w tym m.in. prawa pracy czy korupcji.

Kiedy przepisy wejdą w życie?

Przepisy wejdą w życie 3 miesiące od ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw. Oznacza to, że pracodawcy już teraz powinni zacząć prace, aby w dniu wejścia w życie nowych obowiązków, co nastąpi prawdopodobnej we wrześniu, posiadać wdrożone kanały zgłoszeń oraz procedury wewnętrzne. Tym bardziej, że ich uchwalenie wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi lub przedstawicielstwem pracowników. Przystosowanie się do nowych przepisów może okazać się wyzwaniem, dlatego uważamy, że warto zacząć działania już teraz i zamknąć przygotowania przed sezonem wakacyjnym.

Trzymamy rękę na pulsie i będziemy informować Państwa na bieżąco o wszelkich zmianach w procedowaniu ustawy o ochronie sygnalistów.

Pytanie #125: Czy przedmiotem wspólnej działalności socjalnej pracodawców muszą być wszystkie dotychczas prowadzone przez nich formy tej działalności?

Odpowiedź: Nie. Pracodawcy mają swobodę w określeniu tego, co ma być przedmiotem ich wspólnej działalności socjalnej. Mogą to zatem być wszystkie jej formy prowadzone dotychczas oddzielnie, ale mogą to również być tylko niektóre z nich, tj. zwłaszcza te, względem których jeden pracodawca nie ma możliwości ich realizowania, a drugi z nich nie potrafi w pełni zagospodarować środków, którymi dysponuje. Dla przykładu – jeden pracodawca nie jest w stanie organizować wypoczynku pracowników oraz ich rodzin, gdyż nie dysponuje odpowiednią infrastrukturą, podczas gdy drugi z nich jest właścicielem domu wypoczynkowego, który liczy więcej miejsc niż osób uprawnionych do korzystania ze świadczeń z funduszu u danego pracodawcy.

Pan Jakub zamierza zatrudnić na produkcji kilku pracowników tymczasowych. Pan Jakub nie wie jednak czy musi względem nich spełnić jakiekolwiek obowiązki z zakresu BHP, a w szczególności czy musi skierować ich na badania lekarskie. Na forum przeczytał post, że pracodawca użytkownik w ogóle nie musi zadbać o kwestie BHP w stosunku do pracowników tymczasowych, bo nie jest ich formalnym pracodawcą, zatem obwiązki w tym zakresie spoczywają wyłącznie na agencji pracy tymczasowej. Pan Jakub poprosił agencję, aby dostarczyła pracownikom tymczasowym odzież i obuwie robocze oraz przedstawiła zaświadczenia, że pracownicy odbyli odpowiednie szkolenia z zakresu BHP wraz z orzeczeniami lekarskimi dopuszczającymi ich do pracy. Agencja nie zgodziła się na powyższe i wskazała, że nie wchodzi to w zakres jej obowiązków. Czy Pan Jakub jako pracodawca użytkownik jest zobowiązany do dostarczenia pracownikom tymczasowym odzieży i obuwia roboczego, zorganizowania im szkoleń BHP i skierowania ich na badania lekarskie?

Odpowiedź: Tak, Pan Jakub powinien samodzielnie dostarczyć pracownikom tymczasowym odzież i obuwie robocze oraz zorganizować dla nich szkolenia BHP, natomiast to, kto kieruje pracowników tymczasowych na badania lekarskie powinno być doprecyzowane w umowie zawartej z agencją pracy tymczasowej.

Przepisy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych przewidują wprost, że pracodawca użytkownik jest zobowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej.

Do szczególnych obowiązków pracodawcy użytkownika należy dostarczenie pracownikom tymczasowym odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzenie szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalenie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie o tym ryzyku.

Przepisy nie przewidują jednak, kto – pracodawca, użytkownik czy agencja pracy tymczasowej – jest zobowiązany do skierowania pracowników na badania lekarskie. Wydaje się, że na takie badania powinien kierować pracodawca użytkownik, jako podmiot znający dane środowisko pracy oraz rodzaj pracy, jaka ma być wykonywana oraz ewentualne ryzyka jakie mogą powstać w związku z jej wykonywaniem – natomiast nic nie stoi na przeszkodzie, aby w umowie strony uzgodniły, aby agencja skierowała pracowników na badania.

To, co budzi największą wątpliwość, to kwestia pracowników hybrydowych, tj. czy po stronie pracodawców czy też samych pracowników pracujących hybrydowo spoczywa obowiązek zapewnienia ergonomicznego stanowiska pracy. A konkretnie, czy pracodawca ma obowiązek zapewnienia np. dodatkowej klawiatury, myszki, monitora czy podstawki pod laptopa. A nawet jeśli ten obowiązek spoczywałby na pracodawcy, to czy wystarczy, że pracodawca wyraża zgodę, aby pracownik, przechodząc na pracę hybrydową, mógł zabrać ze sobą podstawkę, klawiaturę i myszkę? Powinno to wypełniać obowiązek „zapewnienia”. Wątpliwość pojawiła się w kontekście stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy ze stycznia br. Zdaniem PIP te elementy do doposażenia domowego stanowiska pracy ma zapewnić pracodawca. Argumentacja inspekcji jest jednak – delikatnie mówiąc – wątpliwa. Posługując się tym samym tokiem rozumowania, trzeba by uznać, że to również pracodawca ma obowiązek zapewnić biurko i krzesło, bo to ta sama kategoria w rozporządzeniu co np. dodatkowy monitor. A sama PIP wcześniej uznała, że biurka i krzesła nie zapewniamy. – r. pr. Karolina Kanclerz oraz adw. Krzysztof Gąsior komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Rząd ukraiński 25 kwietnia 2024 r. ogłosił tzw. postanowienie nr 443, które zasadniczo uniemożliwia Ukraińcom w wieku poborowym przebywającym poza granicami Ukrainy uzyskanie nowych paszportów bez powrotu na terytorium Ukrainy. Zgodnie z tym postanowieniem, w razie złożenia wniosku o paszport w jednym z zagranicznych punktów paszportowych, odbiór paszportu może nastąpić wyłącznie na terenie Ukrainy. Brak możliwości uzyskania w Polsce nowego paszportu nie oznacza, że z chwilą wygaśnięcia dotychczasowego paszportu pobyt obywatela Ukrainy w Polsce stanie się nielegalny. Wprawdzie art. 288 ustawy o cudzoziemcach zobowiązuje cudzoziemców w okresie pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej do posiadania ważnego dokumentu podróży, ale nie czyni tego warunkiem prawa do pobytu w Polsce – przeciwnie, przepis jako odrębny obowiązek wskazuje posiadanie „dokumentów uprawniających do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej”. Również ustawa z 15 czerwca 2012 r. o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej nie wiąże legalności pobytu cudzoziemca w Polsce z koniecznością posiadania ważnego dokumentu podróży. – r. pr. Tomasz Rogala oraz Aleksander Dżuryło dla Rzeczpospolitej.

Artykuł tutaj.

Stosowanie przez ZUS art. 8 ust. 2a u.s.u.s. bywa bardzo kontrowersyjne. W praktyce ZUS często nie dostrzega (lub nie chce dostrzegać) istotnych różnic między zakresem obowiązków wynikających z umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Nierzadko zdarza się też, że to sam pracownik, mając już tytuł prawny do odprowadzania pełnych składek ZUS z umowy o pracę, ma interes w tym, aby kolejna zawarta przez niego umowa miała charakter cywilnoprawny. W końcu, choć stosunek pracy nie może być wykonywany jako umowa cywilnoprawna, to odwrotnie już jak najbardziej tak. Wszystko to sprawia, że każdy przypadek wymaga pogłębionej analizy, a w razie kontroli ZUS pracodawca wcale nie stoi na straconej pozycji i warto mu dochodzić swoich racji przed sądem. – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł tutaj.