Miesiąc: czerwiec 2023

Polskie władze wydały komunikat specjalny. Potwierdza on, że od 5 czerwca 2023 r. dorośli uchodźcy z Ukrainy mogą pobrać osobny dokument Diia.pl dla swoich dzieci poniżej 13. roku życia, co wcześniej nie było możliwe. O pracach w tym zakresie informowaliśmy tutaj.

Oficjalna aplikacja rządowa “mObywatel”, w której dostępna jest Diia.pl, zawiera teraz nową zakładkę “Dzieci”. Elektroniczny dokument dla dzieci ukraińskich uchodźców można pobrać w tym miejscu. Zanim dokument zostanie udostępniony, aplikacja poprosi użytkownika o wyrażenie kilku zgód formalnych.

Dostęp zostanie przyznany wyłącznie rodzicom, których numery PESEL “UKR” są powiązane z numerami PESEL “UKR” dzieci. Innymi słowy, Diia.pl dla dzieci nie może być pobrana przez rodziców, którzy nie zostali zadeklarowani jako opiekunowie dzieci podczas ich rejestracji w urzędzie gminy.

Dzięki wyżej wymienionym zmianom uchodźcy z Ukrainy w każdym wieku mogą teraz swobodnie podróżować. Mogą oni odwiedzić dowolny kraj strefy Schengen (w ramach ruchu bezwizowego Schengen) lub powrócić do strefy Schengen z krajów trzecich, w tym z Ukrainy. W tym celu mogą korzystać z elektronicznych zezwoleń na pobyt Diia.pl i ważnych paszportów.

Pytanie#18: Czy pracodawca może finansować z ZFŚS zajęcia z zakresu „mental wellbeing” (np. konsultacje psychologiczne, warsztaty zdrowotne, warsztaty z zakresu dietetyki, masaże?

Odpowiedź: Przepisy ustawy o ZFŚS określają jakie rodzaje świadczeń mogą być finansowane z środków ZFŚS. Pracodawcy muszą zatem samodzielnie ocenić, czy świadczenie, które zamierzają zaoferować w ramach funduszu mieści się w definicji „działalności socjalnej”. Poszczególne zajęcia z szeroko rozumianego „mentall wellbeingu” mogą mieścić się w tej definicji. Odnosząc się do wskazanych w pytaniu przykładów warsztaty zdrowotne, czy warsztaty z zakresu dietetyki mogą stanowić świadczenia o charakterze oświatowym, masaże mogą być uznane za świadczenia z zakresu działalności sportowo-rekreacyjnej. Kwestia „konsultacji psychologicznych” może natomiast budzić wątpliwości (zwłaszcza, że organy stoją na stanowisku, że z funduszu nie mogą być finansowane np. abonamenty medyczne).  Tego rodzaju świadczenie mogłoby natomiast zostać przyznane jako forma pomocy finansowej dla pracownika znajdującej się w trudnej sytuacji życiowej. Trzeba jednak mieć na uwadze, że są to stosunkowo nowe świadczenia pojawiające się w ofercie pracodawców, dlatego nie zdążyła się wykształcić na ich tle jakakolwiek praktyka czy orzecznictwo.

25 maja br., a zatem już ponad półtora roku po terminie implementacji unijnej Dyrektywy o ochronie Sygnalistów, na stronie Rządowego Centrum Legislacji ukazały się kolejne wersje, siódma (z 6 lutego) i ósma (z 27 marca), projektu ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa.

W ramach cyklu HR Sygnał od samego początku prac legislacyjnych śledzimy ich przebieg, przekazując Państwu kluczowe wnioski i nasze przemyślenia.

Celem przypomnienia wskazujemy, że pierwszy projekt ustawy został opublikowany 18 października 2021 r. a zmiany wprowadzane przez kolejne wersje były przez nas omawiane w pojedynczych publikacjach z cyklu. Sam proces i szczegółowe jego etapy znajdziecie Państwo tutaj.

Jeśli chodzi o najnowsze zmiany, to w naszej ocenie należy je odczytywać jako znak, że ustawodawca nie zapomniał o kwestii whistleblowingu. Pracodawcy mogą spodziewać się rychłego przyjęcia przepisów.

Dla pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników, teraz już niezależnie od górnej granicy zatrudnienia (dotychczas bowiem ustawodawca wyraźnie dzielił tych pracodawców na zatrudniających do 249 pracowników i większych, przewidując różne terminy zaktualizowania się obowiązku realizacji ustawowych obowiązków, z przyjęciem wewnętrznej procedury na czele) nowe, kluczowe kwestie to:

• dzień po publikacji nowej ustawy powinny być gotowe procedury zgłoszeń wewnętrznych (choć inne przepisy wejdą w życie dopiero 2 miesiące później);
• kandydaci powinni być informowani o wewnętrznej procedurze powiadamiania na początku procesu rekrutacji lub negocjacji przed zawarciem umowy – nowy obowiązek HR;
• niepotrzebne komplikacje związane z dzieleniem się zasobami w celu prowadzenia przyjmowania i “obrabiania” zgłoszeń przez pracodawców zatrudniających 50-249 pracowników;
• organ publiczny będzie informował pracodawcę o zgłoszeniu zewnętrznym i “przyznaniu” statusu sygnalisty po wydaniu certyfikatu;
• szanse na dokonanie zgłoszenia zewnętrznego drastycznie spadną, gdyż domniemany sygnalista będzie musiał podpisać oświadczenie o świadomości odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych zeznań, co będzie zniechęcające.

O kolejnych krokach legislacyjnych będziemy informować Państwa na bieżąco w kolejnych publikacjach cyklu.

Chętnie pomożemy w dostosowaniu wewnętrznych praktyk i dokumentacji do nowych wymogów.

Przepisy o wykroczeniach przeciwko prawom pracowniczym nie mogą być interpretowane zbyt szeroko. Uważam zatem, że nowe wykroczenie będzie dotyczyło tylko sytuacji ewidentnie rażących, np. gdy pracownik zostaje zwolniony z powodu wniosku o elastyczną organizację pracy albo gdy pracodawca odmawia uwzględnienia wniosku, nie mając ku temu absolutnie żadnych podstaw. Musi to być jednak ewidentne i widoczne na pierwszy rzut oka. Nie widzę możliwości ukarania w sytuacji, gdy odmowa wynikała np. z uzasadnionych potrzeb pracodawcy, nawet jeżeli w ocenie pracownika jego wniosek powinien zostać uwzględniony. – wyjaśnia r. pr. Paweł Sych dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł tutaj. 

Pytanie#75: Czy do korzystania ze świadczeń funduszu uprawnione są tylko osoby w trudnej sytuacji socjalnej? 

Odpowiedź: Nie. Do otrzymywania świadczeń uprawniony jest ogół pracowników. Obowiązek uwzględniania kryteriów socjalnych przy rozdzielaniu świadczeń z funduszu będzie jednak skutkował zróżnicowaniem kwot świadczeń, a co za tym idzie, przyznaniem najwyższych świadczeń osobom w najtrudniejszej sytuacji socjalnej.  

 

Pani Joanna usłyszała od koleżanek, że może ubiegać się od pracodawcy o zwrot pieniędzy za zakup okularów, jeżeli pracuje przy komputerze. Pani Joanna korzysta z komputera codziennie, raportując wyniki przeprowadzonych badań, jednak w jej ocenie nie poświęca na to więcej niż 30 minut. Pani Joanna złożyła do pracodawcy wniosek o zwrot pieniędzy i przedłożyła fakturę za zakup okularów. Czy pracodawca jest zobowiązany do zwrotu pieniędzy Pani Joannie?

Odpowiedź: Nie, pracodawca nie musi zwracać Pani Joannie kosztów związanych z zakupem okularów, ponieważ Pani Joanna nie spędza przy komputerze co najmniej połowy swojego czasu pracy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom okulary korygujące wzrok, zgodne z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej, wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Pracownikiem, który może się jednak ubiegać o zwrot jest osoba zatrudniona przez pracodawcę, użytkującą w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy. Pani Joanna użytkuje komputer zaledwie przez 30 minut, nie jest zatem uprawniona do dochodzenia zwrotu kosztów zakupionych okularów.

Pracodawcy często zastanawiają się, w jaki sposób powinni podchodzić do aktywności pracowników w mediach społecznościowych. Często spotykają się bowiem z sytuacjami, w których aktywność pracowników w sieci przekracza dopuszczalne granice i może mieć negatywny wpływ na pracodawcę na wielu płaszczyznach. Nieuniknione jest zatem pytanie: w jaki sposób pracodawcy powinni radzić sobie z ewentualnymi naruszeniami i jakie działania pracowników w sieci można w ogóle zakwalifikować jako naruszenia? – Michał Bodziony oraz Kinga Ciosk wyjaśniają dla IT Leaders.

Artykuł: tutaj.