Miesiąc: listopad 2022

Zapraszamy Państwa do obejrzenia rozmowy r. pr. Sławomira Parucha z red. Wojciechem Tumidalskim w ramach programu #RzeczoPrawie.

“Rolą prawnika powinno być umożliwianie klientom realizacji ich inicjatyw i zamierzeń gospodarczych w sposób efektywny i zgodny z prawem.

Dobry prawnik widzi rzeczywistość przez pryzmat konstrukcji prawnych. Gdy idzie ulicą, patrząc na samochody widzi umowy leasingu i ubezpieczeń. Gdy patrzy na domy, widzi najmy, finansowanie inwestycji itp. – taka osoba odnajdzie się jako prawnik w biznesie.”

W PCS | Littler konstruktywnie mówimy klientom, co można i należy zrobić, a nie dlaczego powinni zrezygnować ze swoich inicjatyw. Oczywiście są też ryzyka, ale wyodrębniliśmy kategorię prawdopodobieństwa ziszczenia się ich. Prawnik biznesowy nie powinien blokować inicjatyw, lecz umożliwiać ich realizację – sam jest w pewnym sensie inwestycją klienta i powinien przynosić dobrą stopę zwrotu

„Kluczowym rozróżnieniem dla mnie nie jest to, czy prawnik ma aplikację czy nie, tylko czy ktoś potrafi samodzielnie prowadzić sprawę klienta – rozumianą jako rzecz do załatwienia. Czy też ten ktoś nie ma jeszcze doświadczenie oraz odpowiednie cechy osobiste i społeczne, które pozwolą mu sprawę doprowadzić do końca”. – podkreśla Sławomir Paruch.

Zapraszamy do wysłuchania całego wywiadu: tutaj.

Pytanie #9: Jak często pracownicy mogą ponawiać wniosek o zastosowanie jednej z form elastycznej organizacji pracy przy otrzymaniu decyzji odmownej?

Odpowiedź: W tym przypadku projekt nowelizacji nie przewiduje ograniczenia możliwości składania przez pracownika wniosku o zastosowanie elastycznej organizacji pracy w czasie. Należy jednak pamiętać, że pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy jego uwzględnienia, bądź też ewentualnie o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku. O ile zatem pracownik formalnie może ponawiać wniosek bez ograniczeń, to pracodawca – jeżeli nie zmieniły się okoliczności – może odmawiając ponawiać te sama przyczyny.

Każde miejsce pracy musi być bezpieczne dla osób oraz pojazdów, które są użytkowane na terenie przedsiębiorstwa. Tam, gdzie w zakładzie pracy jednocześnie pracują, poruszają się ludzie i jeżdżą maszyny, samochody czy wózki jezdniowe – nie trudno o wypadek. W takim miejscu konieczne jest odpowiednie zorganizowanie ruchu wewnątrzzakładowego oraz odpowiednie oznakowanie wewnętrznych dróg ruchu.

I. Drogi wewnątrzzakładowe, na których pracodawca ustalił strefę ruchu

1. Strefa ruchu jest to obszar obejmujący co najmniej jedną drogę wewnętrzną, na który wjazdy i wyjazdy oznaczone są odpowiednimi znakami drogowymi.

Wyznaczenie strefy ruchu na drogach wewnątrzzakładowych jest równoznaczne z przeniesieniem na drogi wewnątrzzakładowe zasad i wszystkich przepisów prawa o ruchu drogowym w zakresie zasad ruchu, (a nie tylko znaki, jak w przypadku dróg nie objętych strefą ruchu).

W strefach ruchu policja oraz straż miejska mogą przeprowadzać kontrole i interweniować na takich samych zasadach jak na drogach publicznych.

2. W Decyzję o ustaleniu takiej strefy podejmuje podmiot zarządzający drogami wewnętrznymi (BSPZ). W celu oznakowania ustalonej strefy ruchu pracodawca powinien umieścić na wszystkich wjazdach do strefy ruchu znak D-52 „strefa ruchu”. W strefie ruchu stosuje się znaki takie jak na drogach wewnętrznych tj. z grupy małych lub mini.

W celu wskazania wyjazdu z drogi wewnętrznej położonej w strefie ruchu pracodawca powinien umieścić na wszystkich wjazdach do strefy ruchu Znak D-53 „koniec strefy ruchu”. Znak ten umieszcza się na wszystkich wyjazdach ze strefy oznakowanej znakami D-52, w tym samym przekroju poprzecznym drogi co znak D-52. Znak D-53 „koniec strefy ruchu” może być umieszczony po lewej stronie jezdni, na odwrotnej stronie znaku D-52.

3. Pracodawca przeprowadza co najmniej raz na 12 miesięcy kontrolę prawidłowości zastosowania, wykonania, funkcjonowania i utrzymania wszystkich znaków drogowych, urządzeń sygnalizacji świetlnej, urządzeń sygnalizacji dźwiękowej oraz urządzeń bezpieczeństwa ruchu drogowego umieszczonych na drogach wewnątrzzakładowych objętych strefą ruchu.

 

II. Drogi wewnątrzzakładowe, na których pracodawca nie ustalił strefy ruchu

1. Osoby skręcające z drogi publicznej na drogę wewnątrzzakładową powinny być o tym fakcie informowane. Drogi wewnątrzzakładowe należą do kategorii dróg wewnętrznych (tj. dróg, które nie są zaliczane do dróg publicznych).

W celu wskazania wjazdu z drogi publicznej na drogę wewnątrzzakładową pracodawca powinien ustawić znak D-46 „droga wewnętrzna”. Na znaku może być umieszczony napis wskazujący zarządcę tej drogi (np. pracodawcę).

W celu wskazania wyjazdu z drogi wewnętrznej na drogę publiczną pracodawca powinien ustawić znak D-47 „koniec drogi wewnętrznej”.  Znak ten może być umieszczony po lewej stronie jezdni, na odwrotnej stronie znaku D-46. Pojazd wyjeżdżający z drogi wewnętrznej na drogę publiczną włącza się do ruchu co pociąga za sobą obowiązek ustąpienia pierwszeństwa innym uczestnikom ruchu drogowego.

2. Podstawowe informacje dotyczące bezpieczeństwa ruchu na drogach wewnątrzzakładowych znajdują się w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dn. 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca jest zobowiązany zapewnić opracowanie zasad ruchu na tych drogach zgodnie z ustawą z dn. 20 czerwca 1997 r. – Prawo o ruchu drogowym. W zasadach ruchu należy określić w szczególności maksymalne prędkości środków transportu i komunikacji na drogach wewnątrzzakładowych, uzależnione od szerokości dróg, natężenia ruchu, widoczności itp.

Pracodawca jest ponadto obowiązany zapewnić, że drogi wewnątrzzakładowe (komunikacyjne i transportowe) są właściwie oznakowane.

Niezgodne z przepisami znakowanie dróg wewnętrznych lub zlecenie wadliwego dokonania tej czynności stanowią wykroczenie zagrożone karą grzywny od 20 do 5000 zł.

Popełnienie powyższego wykroczenia może nastąpić w szczególności przez:

• zastosowanie znaków nieprzewidzianych w obowiązujących przepisach;
• wykorzystanie znaków o wymiarach lub kolorystyce niezgodnej z przepisami;
• postawieniu znaku w niewłaściwym miejscu, w nieodpowiedniej odległości lub wysokości.

Dodatkowo, przy wjeździe i wejściu na teren zakładu powinna być umieszczona odpowiednia instrukcja określająca zasady bezpieczeństwa ruchu na drogach wewnętrznych, o zasadach stosowanych w transporcie wewnątrzzakładowym.

Powinna być też wyznaczona osoba odpowiedzialna za organizację transportu wewnątrzzakładowego w przedsiębiorstwie oraz kontrolę stosowania ustalonych zasad i procedur.

4. Na drodze wewnątrzzakładowej, na której pracodawca nie ustalił strefy ruchu, przepisy Ustawy Prawo o ruchu drogowym obowiązują tylko w zakresie koniecznym dla uniknięcia zagrożenia bezpieczeństwa osób oraz w zakresie wynikającym ze znaków i sygnałów drogowych.

 

Jeśli chcieliby Państwo dowiedzieć się więcej na temat zasad bezpieczeństwa na drogach na terenie zakładu pracy – zapraszamy do kontaktu. Z przyjemnością wesprzemy też Państwa w przygotowaniu instrukcji określającej zasady bezpieczeństwa ruchu na drogach wewnątrzzakładowych.

Pytanie #46: Pan Jan zauważył, że jego pracownicy bardzo często słuchają podczas pracy piosenek popularnego zespołu muzycznego. Postanowił więc, że z okazji jubileuszu 20-lecia firmy zorganizuje koncert tego zespołu dla pracowników. Czy może sfinansować go ze środków funduszu?

Odpowiedź: Tak. W pojęciu działalności socjalnej mieszczą się usługi pracodawcy na rzecz działalności kulturalno-oświatowej, do której zaliczyć można koncerty muzyczne. Bez znaczenia pozostaje fakt, iż koncert muzyczny nie zawsze niesie ze sobą jakieś wartości edukacyjne. Przyjęło się bowiem, iż pojęcie działalności kulturalno-oświatowej można traktować rozłącznie, a więc z funduszu można finansować działalność kulturalną niemającą jednocześnie cech działalności oświatowej bądź czystą działalność oświatową.

Pytanie #8: Czy jest możliwe określenie stanowisk pracy, w którym telepraca jest niemożliwa – np. recepcja, stanowiska produkcyjne – czy też robi się to w trybie uzasadnienia odmowy na pismo pracownika?

Odpowiedź: W przypadku telepracy zasady oraz warunki jej stosowania u pracodawcy powinny wynikać z regulaminu pracy lub porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi. Co za tym idzie określenie stanowisk pracy, w przypadku których telepraca nie jest możliwa, może nastąpić na poziomie właśnie ww. dokumentów. Następnie pracodawca powinien powołać taką podstawę prawną jako przyczynę odmowy uwzględnienia wniosku pracownika. Należy jednak pamiętać, że wkrótce telepraca zostanie zastąpiona pracą zdalną uregulowaną na poziomie Kodeksu pracy. Dotychczasowe zasady dotyczące telepracy będą mogły być dalej stosowane jeszcze tylko przez okres 6 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji. Każdy pracodawca stosujący telepracę powinien zatem pamiętać o obowiązku wprowadzenia wymaganych dokumentów, do których należą regulamin pracy zdalnej albo indywidualne porozumienia o pracy zdalnej, regulujące kompleksowo wszystkie kluczowe kwestie wykonywania pracy zdalnej.

Z końcem października podkomisja sejmowa zakończyła dyskusję nad projektowanymi przepisami dotyczącymi pracy zdalnej. Strony społeczne zgłosiły wiele postulatów, które na tle projektowanych przepisów mogą okazać się rewolucyjne. Poniżej przedstawiamy Państwu niektóre z nich wraz z naszym komentarzem. Zapraszamy do lektury!

Aktualizacja: Praca zdalna – postulaty

1.Warunki świadczenia  pracy zdalnej

• W zależności od rodzaju pracy, warunki które będą umożliwiały świadczenie pracy zdalnej mogą być szersze niż posiadanie odpowiednich warunków technicznych i lokalowych – miałby o nich decydować pracodawca.

Propozycję oceniamy pozytywnie – Pracodawca będzie mógł wprowadzić dodatkowe kryteria np. w zakresie zapewnienia ochrony danych osobowych i tajemnicy przedsiębiorstwa.

2. Praca zdalna na polecenie pracodawcy 

• Rezygnacja z 3-miesięcznego okresu po odwołaniu obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, w jakim praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy jako nieuzasadnionego.
• Rezygnacja z jednodniowego uprzedzenia o wycofaniu stosowania pracy zdalnie na polecenie pracownika – propozycja wydłużenia terminu od 2 do 3 dni.

Propozycję oceniamy pozytywnie – wydłużenie terminu od 2 do 3 dni dla wycofania stosowania polecenia pracy zdalnej zagwarantowałoby pewniejszy i bardziej efektywny powrót pracownika do pracy na poprzednich warunkach pracy.

3. Jednostronne wprowadzenie przez pracodawcę regulaminu pracy zdalnej

• Rezygnacja z możliwości jednostronnego wprowadzenia regulaminu pracy zdalnej przez pracodawcę.
• Wprowadzenie procedury konsultacyjnej na wzór tej, obowiązującej przy wprowadzeniu regulaminu pracy.

Propozycję oceniamy negatywnie – ustawa przewiduje procedury konsultacyjne wprowadzenia regulaminu pracy zdalnej. Ustawodawca wprost wskazał, że dopiero w przypadku, gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

4. Kontrola pracownika zdalnego

• W ocenie PIP konieczne dla prawidłowego i rzetelnego przeprowadzenia kontroli pracy zdalnej jest udokumentowanie jej odbycia, co pozwoli na obiektywne ustalenie warunków świadczenia pracy u konkretnego pracownika, w tym również warunków BHP, a w razie konieczności również podjęcie działań naprawczych w odpowiednim zakresie.

Propozycję oceniamy negatywnie – praca zdalna w kształcie zaproponowanym przez ustawodawcę miała zdigitalizować procesy świadczenia pracy w miejscu innym niż siedziba pracodawcy, bez konieczności przygotowywania i prowadzenia w tym zakresie dodatkowej dokumentacji. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca ustalił indywidualnie z pracownikiem, że po przeprowadzeniu u niego kontroli, zostanie sporządzony protokół pokontrolny, który zostanie przedstawiony mu do wglądu lub na podstawie, którego zostaną wydane rekomendacje, niemniej nałożenie takiego generalnego obowiązku na pracodawców może przysporzyć im problemów organizacyjnych.

5. Pracownicza odpowiedzialność za warunki BHP

• Rezygnacja z obciążenia pracownika obowiązkami z zakresu BHP, z uwagi na brak wiedzy pracowników co do zapewnienia odpowiednich warunków w miejscu wykonywania pracy zdalnej.

Propozycję oceniamy negatywnie – podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest zapoznanie pracowników z przepisami dotyczącym bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz przeprowadzenie w tym zakresie systematycznych szkoleń. Z kolei podstawowym obowiązkiem pracowników jest przestrzeganie przepisów BHP oraz PPOŻ. Nie jest zatem zasadny argument braku wiedzy pracowników co do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy z uwagi na fakt, że pracownicy są zobowiązani do posiadania wiedzy i przestrzegania przepisów w tym zakresie bez względu na tryb w jakim świadczona jest praca – zdalny albo stacjonarny.

 

Jeśli chcieliby Państwo dowiedzieć się więcej na temat zmian w prawie pracy – zapraszamy do kontaktu.

Sytuacja cudzoziemca pełniącego funkcję członka zarządu została ukształtowana odrębnie od sytuacji cudzoziemca, który jest „zwykłym” pracownikiem. Jednak w zależności od tego, czy obok funkcji w zarządzie dana osoba pozostaje również w zatrudnieniu w spółce, regulacje te mogą się na siebie nakładać. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch oraz apl. radc. Oskar Kwiatkowski komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Na stronach Rządowego Centrum Legislacji (etap przedsejmowy) pojawił się projekt ustawy z dnia 24 października 2022 roku nowelizujący m.in. ustawę Prawo Bankowe (UD235). Projekt odnosi się między innymi do długo podnoszonej kwestii podpowierzania szeroko pojętych czynności bankowych.

Na czym polega proponowana zmiana?

Zmiana zakłada, że limit dotyczący łańcucha outsourcingowego w przypadku świadczenia usług w zakresie szeroko pojętych czynności bankowych ma zostać zlikwidowany. Kwestia ta podnoszona była w wytycznych EBA już w 2019 roku (EBA/GL/2019/02), lecz polskie regulacje ograniczały możliwość dalszego podpowierzenia. Zniesienie ustawowego limitu zbliża naszą regulację do standardów prawnych innych państw członkowskich UE.

Treść art. 6a ust. 7a Prawa Bankowego z nowego projektu odbiega od tego przedstawionego jeszcze w lipcu 2021 roku, lecz w efekcie również pozwala na zerwanie z obowiązującym ograniczeniem.

Zmiana przepisów może również wpłynąć na uelastycznienie struktury zatrudnienia u dostawców usług na rzecz banków, która z uwagi na aktualne wymogi regulacyjne często nie jest dostosowana do oczekiwań, w szczególności specjalistów IT.

Skąd ta zmiana?

Jak czytamy w uzasadnieniu do projektu ustawy, aktualne brzemiennie przepisów znacznie ogranicza możliwości banków do korzystania z dostawców w sektorze fintech. Z naszego doświadczenia również wynika, że był to doniosły problem praktyczny.

O jakich dodatkowych wymogach należy pamiętać?

Ustawodawca przewidział, że dla każdego kolejnego poziomu podpowierzania konieczna będzie zgoda banku, a sama możliwość stworzenia łańcucha outsourcingowego musi wynikać z umowy outsourcingowej.

Dodatkowe obowiązki, z którymi będą mierzyć się banki to ewidencjonowanie umów outsourcingowych i podoutsourcingowych oraz dodatkowe uprawnienia KNF w zakresie kontroli.

Obecnie jest to jedynie projekt ustawy, który może jeszcze ulec zmianie. Sprawę będziemy monitorować na bieżąco i informować Państwa o ewentualnych zmianach.

W razie jakichkolwiek pytań jesteśmy do dyspozycji.