Miesiąc: wrzesień 2022

Rada Ministrów ma otrzymać dodatkowe narzędzie do kontrolowania rynku pracy. Zgodnie z projektem będzie mogła określić, w drodze rozporządzenia, limity zatrudnienia cudzoziemców w danej firmie w formie określonego procentowo minimalnego udziału obywateli polskich i zagranicznych.  – adw. Karolina Schiffter komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł dostępny tutaj. 

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej planuje już w październiku ograniczyć możliwość wykonywania pracy w Polsce przez Rosjan. Dokładna data wprowadzenia zmian nie jest jeszcze znana. Dotychczas obywatele Rosji mogli podejmować pracę na uproszczonych zasadach. Zmiany mają związek z innymi sankcjami wprowadzanymi już wcześniej przez kraje Unii Europejskiej (w tym Polskę) np. ograniczenia w wydawaniu wiz czy restrykcje dotyczące możliwości wjazdu do Polski niektórych grup rosyjskich podróżnych.

Planowane jest wykreślenie Rosji z listy państw, których obywatele mogą wykonywać pracę na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, (rejestrowanego przez pracodawcę w urzędzie pracy). Obecnie ten rodzaj dokumentu umożliwia wykonywania pracy na okres do 24 miesięcy, a jego rejestracja zajmuje na ogół do kilku dni. Jest to dużo szybsze rozwiązanie, niż uzyskanie zezwolenia na pracę dla cudzoziemca. Wydanie zezwolenia na pracę zajmuje nawet kilka miesięcy (czas oczekiwania różni się między regionami Polski).

W zależności od ostatecznego kształtu przyjętych przepisów, możliwość wykonywania pracy na podstawie oświadczenia mogą utracić nie tylko nowozatrudnieni cudzoziemcy. Również obywatele Rosji którzy już wcześniej rozpoczęli pracę na podstawie oświadczenia mogą stracić taką możliwość. W chwili obecnej nie jest jeszcze opublikowany tekst projektu nowych przepisów. W przypadku jeśli nowe przepisy nie będą zawierały rozwiązań przejściowych, cudzoziemcy z Rosji będą musieli przerwać wykonywanie pracy po wejściu w życie nowych przepisów, do czasu uzyskania dla nich zezwolenia na pracę.

Pozbawienie Rosjan możliwości pracy na podstawie oświadczenia wydłuży proces ich ewentualnego zatrudnienia, ale nie uniemożliwi go. Wciąż będzie możliwe uzyskanie zezwolenia na pracę dla cudzoziemca z Rosji, zamiast rejestracji dla niego oświadczenia. Jednak czas oczekiwania na możliwość rozpoczęcia pracy przez cudzoziemca znacznie wydłuży się, ze względu na dłuższy czas potrzebny na uzyskanie dokumentu legalizującego pracę w Polsce.

Nasz zespół stale monitoruje zmiany w przepisach prawa imigracyjnego i będzie śledził postępy prac dotyczących likwidacji ułatwień w zatrudnieniu Rosjan.

Czy publiczne podważanie decyzji pracodawcy może stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, a zarazem podstawę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia? Czy publiczna krytyka pracodawcy jest dozwolona, a jeśli tak – to w jakich warunkach? – adw. Mariusz Maksis komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł dostępny tutaj. 

Pytanie #40: Czy istnieją świadczenia, które mogą być przyznawane pracownikom na równych zasadach, bez badania ich sytuacji socjalnej? 

Odpowiedź: Tak. Część świadczeń ze względu na swój rodzaj i charakter może być przyznawana na zasadzie tzw. powszechnej dostępności. Potwierdził to SN w przełomowym wyroku z 23 października 2008 r. (sygn. akt II PK 74/08), w którym wskazał, iż „regulamin może przewidywać wydatkowanie środków funduszu na inne cele mieszczące się w ramach działalności socjalnej oraz ustalać inne zasady korzystania z tych świadczeń, np. powszechnej dostępności na równych zasadach w zakresie imprez integracyjnych”. Takie stanowisko SN uzasadnił stwierdzeniem, iż art. 8 ust. 1 ustawy nie odnosi się do całości działalności socjalnej (w rozumieniu art. 2 pkt 1 ustawy), a jedynie do ulgowych świadczeń i usług. Zatem obowiązek badania kryteriów socjalnych będzie odnosił się właśnie do świadczeń czy usług mających charakter ulgowy. Z kolei ust. 2 omawianego artykułu dotyczy „korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu”, a więc wszystkich świadczeń czy usług, które może finansować fundusz. Nie ma zatem przeciwwskazań, by pracodawca przewidział w regulaminie powszechną dostępność i równość świadczeń niemających ulgowego charakteru, których celem jest zaspokajanie potrzeb kulturalnych czy socjalnych pracownika postrzeganego jako część załogi, jeżeli ich istotą nie jest kompensowanie jego trudnej sytuacji socjalnej. „Trudno bowiem przyjąć, że korzystanie z takich form działalności socjalnej, jak spotkania integracyjne, miałoby być uzależnione od tzw. kryterium socjalnego, czyli od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu. Zaprzeczałoby to istocie tej usługi” (tak: SN w wyroku z 10 lipca 2014 r., sygn. akt II UK 472/13).

Co do zasady, w pomieszczeniach pracy pracodawca powinien zapewnić temperaturę nie niższą niż 14°C. Przez pomieszczenie pracy należy rozumieć pomieszczenie przeznaczone na pobyt pracowników, w którym łączny czas przebywania tych samych pracowników w ciągu jednej zmiany roboczej jest dłuższy niż 2 godziny, a wykonywane czynności mają charakter inny niż dorywczy, bądź praca nie polega tylko na krótkotrwałym przebywaniu związanym z dozorem albo konserwacją urządzeń lub utrzymaniem czystości i porządku. Nie chodzi o konkretne miejsca w obrębie danego pomieszczenia, w którym pracownik wykonuje określone czynności, ale o całe pomieszczenie, które przeznaczone jest na pobyt pracowników w celu świadczenia pracy.

Magazyn lub hala produkcyjna, w których pracownicy przebywają w ciągu jednej zmiany roboczej w sposób opisany powyżej jest pomieszczeniem pracy.

Wymóg zapewnienia w pomieszczeniach pracy temperatury minimalnej na poziomie 14°C nie ma charakteru bezwzględnego. Niestosowanie się do tego obowiązku jest dopuszczalne w przypadku, gdy względy technologiczne powodują konieczność utrzymywania w pomieszczeniu pracy temperatury niższej niż 14°C. Względy technologiczne uniemożliwiające utrzymywanie wyższej temperatury w miejscu pracy to np. konieczność zapewnienia niskiej temperatury w pomieszczeniu ze względu na produkcję produktów mrożonych. W zakładach produkcyjnych sytuacja taka ma miejsce, gdy niska temperatura w miejscu produkcji stanowi warunek prawidłowo przeprowadzonego procesu produkcyjnego np. w przypadku chłodni spożywczych (przetwórstwo mięsa, warzyw, owoców). Przy czym, jeśli w magazynie znajduje się osobne pomieszczenie biurowe, to w tym konkretnym pomieszczeniu temperatura nie powinna spaść poniżej 18°C.

Odstąpienie przez pracodawcę od wykonania obowiązku zapewnienia pracownikom odpowiedniej temperatury w pomieszczeniach pracy może być naszym zdaniem usprawiedliwione zarówno względami technologicznymi wskazanymi powyżej, jak i aktualnym światowym kryzysem energetycznym.

Kraje europejskie w obliczu nie widzianego od 40 lat, wywołanego wojną na Ukrainie kryzysu energetycznego wprowadzają szeroko zakrojone programy oszczędzania energii. W Polsce administracje rządowa i samorządowa będą od 1 października br. zobowiązane do zmniejszenia zużycia prądu o 10 proc. Rząd wraz z dostawcami energii apelują również do przedsiębiorców, aby maksymalnie ograniczyli zużycie energii.

W tych warunkach oszczędzanie energii stanowi niezbędne narzędzie obrony przeciwko agresji Rosji na Ukrainę. Stanowi ponadto realizacje europejskiego planu dotyczącego oszczędzania zużycia energii. Jednocześnie, mniejsze zużycie energii przez przedsiębiorców może przełożyć się na obniżkę rynkowej ceny energii,  pomóc zapewnić przedsiębiorcom bezpieczeństwo, przetrwanie kryzysu energetycznego oraz ochronić miejsca pracy.

Należy przy tym pamiętać, że przepisy nakładają na pracodawców obowiązek zapewnienia pracownikom świadczącym pracę w nieogrzewanych pomieszczeniach odzieży ochronnej, a także, w pobliżu miejsc pracy, pomieszczenia umożliwiające im ogrzanie się oraz zmianę odzieży. Pomieszczenia te powinny być zaopatrzone w urządzenia do podgrzewania posiłków, temperatura powinna wynosić w nich co najmniej 16°C, a na każdego pracownika najliczniejszej zmiany powinno przypadać co najmniej 0,1 m2 powierzchni, przy czym całkowita powierzchnia pomieszczenia nie może być mniejsza niż 8 m2. Pracownikom, którzy wykonują prace w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10°C przysługują nieodpłatne posiłki i napoje. Powyższe obowiązki nie dotyczą ogrzewanych magazynów, hal, ani innych pomieszczeń pracy, w których temperatura wynosi co najmniej 10°C.

Tak orzekł Trybunał Sprawiedliwości UE. Nie wiadomo jeszcze, jak wpłynie to na orzecznictwo polskich sądów, które dotychczas przyjmowały, że nie należy tych godzin sumować, co w praktyce przekłada się na większą swobodę pracowników w kształtowaniu swojego zatrudnienia – r. pr. Małgorzata Bielańska komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj. 

Pytanie #39: Czy pracownika, który nie przedstawił pracodawcy informacji dotyczącej pobierania świadczenia wychowawczego z programu „Rodzina 500+” dla celów ustalenia jego sytuacji materialnej mogą spotkać jakieś negatywne konsekwencje?

Odpowiedź: Przekazanie przez pracownika danych dotyczących świadczenia wychowawczego jest dobrowolne. Pracodawca nie może zatem żądać takich informacji pod groźbą zwolnienia pracownika. Jednakże w przypadku, gdy pracownik takich informacji nie przekaże, a będą one potrzebne dla ustalenia jego sytuacji materialnej lub rodzinnej, musi liczyć się z możliwością wystąpienia negatywnych skutków. Mogą one przykładowo przybrać postać przyznania pracownikowi zapomogi socjalnej z funduszu w najniższej wysokości bądź nawet odmowy jej przyznania. Pracodawca powinien bowiem przyznawać pracownikom świadczenia z funduszu w sposób jak najbardziej sprawiedliwy i uwzględniający zasadę socjalną („tym wyższe świadczenie, im gorsza sytuacja socjalna”). Nieuwzględnienie świadczenia wychowawczego przyznawanego z programu „Rodzina 500+” mogłoby natomiast prowadzić do wypłacenia pracownikom mającym ten sam dochód na członka rodziny, ale zróżnicowaną sytuację socjalną (z tytułu otrzymywania bądź nieotrzymywania świadczenia wychowawczego), świadczeń z funduszu w tej samej wysokości. Z całą pewnością pozostawałoby to w sprzeczności z zasadą socjalną i sprawiedliwym rozdziałem środków z funduszu.

Część firm decyduje się na „formę przejściową” i zatrudnia, do czasu wykonania badań, pracownika na umowę zlecenia. Ale to już naginanie prawa. Taka umowa nie może symulować stosunku pracy. – r. pr. Miłosz Awedyk komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.