Po zmianach w kodeksie pracy pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikom podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Wyjątkiem będą umowy o zakazie konkurencji. Pracodawcy już teraz powinni zadbać o swój biznes i zawrzeć je z kluczowymi pracownikami – r. pr. Karolina Kanclerz komentuje dla Rzeczpospolitej.
Artykuł dostępny tutaj.
Pytanie #35: Z jakimi konsekwencjami może się spotkać pracodawca, który nie przekaże równowartości corocznych odpisów i zwiększeń na dany rok kalendarzowy w ustawowych terminach, tj. 75% ich równowartości do 31 maja danego roku, a całości do 30 września danego roku?
Odpowiedź: Ustawa nie reguluje wprost tego przypadku. W ocenie Ministra Finansów i Polityki Społecznej brak przekazania na fundusz corocznych odpisów i zwiększeń w terminach ustawowych powoduje, że pracodawca staje się dłużnikiem funduszu i powinien powstałe wobec tego funduszu zobowiązanie wypełnić w najbliższym możliwym terminie (por. pismo Ministra Finansów i Polityki Socjalnej z 17 maja 2000 r., PB3-1416/722-186/WK/2000). Nie podzielam tego poglądu, gdyż aby móc mówić o stosunku obligacyjnym między pracodawcą a funduszem, ten drugi musiałby być podmiotem prawa oraz posiadać zdolność prawną, tj. musiałby być osobą prawną lub jednostką organizacyjną nieposiadającą osobowości prawnej, której odrębne przepisy przyznają zdolność prawną. Tymczasem fundusz jest pewną masą majątkową przynależącą do pracodawcy. Uważam, że skutkiem braku terminowego przekazania corocznego odpisu i zwiększeń na fundusz jest ewentualna odpowiedzialność wykroczeniowa pracodawcy za niewykonanie przepisów ustawy uregulowana w jej art. 12. Ponadto nieterminowa wpłata może skutkować powstaniem uprawnienia związków zawodowych do wystąpienia z powództwem o przekazanie tych środków do funduszu na podstawie art. 8 ust. 3 ustawy (zob. komentarz do art. 8).
W ciągu ostatnich kilku miesięcy obywatele rosyjscy otrzymują znacznie więcej decyzji o odmowie udzielenia zezwoleń na pobyt w Polsce. Powód stanowić mają względy bezpieczeństwa państwa.
Podstawę negatywnych rozstrzygnięć mają z kolei stanowić niekorzystne opinie Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego. Informacje zawarte w takich opiniach nie mają jednak charakteru jawnego. Adresaci takich rozstrzygnięć nie mogą zatem poznać rzeczywistych motywów negatywnej oceny ABW i samego urzędu.
Można przypuszczać, że seria odmów zezwoleń na pobyt obywatelom Rosji może mieć charakter polityczny: wiązać się ze zbrojną agresją tego państwa na Ukrainę i obranym przez Polskę słusznym kursem wspierania Ukrainy i jej mieszkańców.
Jednak wielu obywateli rosyjskich zdecydowanie nie zgadza się z negatywną oceną polskich organów. Sytuacje takie przytrafiają się bowiem także osobom, które przebywają w Polsce od wielu lat, nigdy wcześniej w ocenie tych samych organów nie stanowiły zagrożenia dla bezpieczeństwa państwa, zaangażowały się w pomoc Ukraińcom po wybuchu wojny i nie wyobrażają sobie życia w autorytarnej, putinowskiej Rosji lub powrotu do tego kraju. Decyzje odmowne mogą jednak nie pozostawić im innego wyboru.
Czy warto zatem skarżyć negatywne decyzje, nawet jeśli rzeczywiste powody odmowy udzielenia zezwolenia na pobyt nie są znane? Uważamy, że tak! Urząd nie może opierać rozstrzygnięcia wyłącznie na podstawie opinii ABW. Zwłaszcza jeśli taka opinia nie zawiera indywidualnej oceny sytuacji wnioskodawcy. Słuszność oceny ABW i samego urzędu podlega z kolei zarówno kontroli instancyjnej, jak i kontroli sądowej. Warto się odwoływać, warto skarżyć takie decyzje!
Podczas webinaru dotyczącego 10 nadchodzących zmian w prawie pracy pojawił się szereg pytań naszych klientów dotyczących nadchodzący zmian, w tym zmian w zakresie uprawnień rodzicielskich.
Zebraliśmy te pytania i przygotowaliśmy dla Państwa kompleksowe zastawianie dotyczące istotnych zmian w tym obszarze.
Czytaj: tutaj.
Zdrowie psychiczne to dla wielu osób wciąż temat tabu. Międzynarodowa Organizacja Zdrowia definiuje je jako stan dobrego samopoczucia, w którym dana osoba jest świadoma własnych możliwości, radzi sobie z normalnym poziomem stresu, wydajnie pracuje oraz uczestniczy w życiu swojej społeczności. Choć jest to prywatna i z pewnością wrażliwa sfera, to pracodawca ma w niej swoją rolą do odegrania. Jak wynika z badań agencji zatrudnienia ManpowerGroup, aż 36% polskich pracowników oczekuje od swojego pracodawcy większego wsparcia w obszarze zdrowia psychicznego, aby uchronić się przed wypaleniem zawodowym.
Szumnie zapowiadane przez media zwolnienie chorobowe na wypalenie zawodowe okazało się nie takie oczywiste. To, że wypalenie zawodowe nie jest uznawane za chorobę, nie powoduje jednak automatycznie, że problem taki nie istnieje. Dlatego konieczne jest poszukiwanie innych rozwiązań, szczególnie takich, które będą oferowane przez zakład pracy.
Zwiększony poziom stresu, a także ogólne pogorszenie kondycji psychicznej to w ostatnich latach powszechne zjawisko wśród pracowników. Niemałą rolę odegrały tutaj pandemia, wysoka inflacja, obawa o stabilność zatrudnienia a także sytuacja geopolityczna. Dlatego coraz częściej pożądanymi przez pracowników benefitami pozapłacowymi są te, które pomagają osiągać prawidłowy balans pomiędzy pracą a życiem prywatnym, a także zachować wellbeing. Zdrowie pracownika, w tym także zdrowie psychiczne jest zasobem danej organizacji. Dobre samopoczucie psychiczne i fizyczne wpływa na większe zaangażowanie i efektywność pracownika. Podejmowanie działań w zakresie zdrowia psychicznego jest więc równie ważne, jak ochrona fizycznych jego aspektów.
Pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo i higienę pracy swojej załogi. To na jego barkach spoczywa więc odpowiedzialność za wdrożenie lub nie właściwych rozwiązań w obszarze zdrowia psychicznego. Wśród możliwych z nich na szczególną uwagę zasługują:
Inwestycja w dobrostan psychiczny pracownika to z pewnością krok w dobrym kierunku, który zaowocuje w przyszłości. Warto rozwijać świadomość roli zdrowia psychicznego w życiu człowieka, zwłaszcza, że otaczający nas świat dostarcza coraz więcej bodźców, z którymi należy mierzyć się każdego dnia. Szczególnie ważna jest rola profilaktyki, która skutecznie wdrożona, może zapobiec nie tylko wypaleniu zawodowemu, ale także chorobom takim jak depresja zaburzenia nastroju czy zaburzenia osobowości.
Zapraszamy do udziału w badaniu „European Employer Survey 2022″.
Tegoroczna ankieta bada, jak pracodawcy radzą sobie w obliczu czynników kształtujących sposób, w jaki pracują europejscy pracownicy, poczynając od zarządzania nowymi modelami pracy, poprzez konkurencyjny rynek zatrudnienia, po niepewne warunki ekonomiczne i geopolityczne.
Ankieta, której wypełnienie powinno zająć nie więcej niż 5-7 minut, jest dostępna: tutaj.
Wszystkie odpowiedzi będą traktowane jako poufne, a dane zostaną przedstawione w formie zbiorczej. W podziękowaniu za Państwa cenny wkład prześlemy szczegółową analizę wyników, dzieląc się spostrzeżeniami innych specjalistów z branży. Zachęcamy do przekazania tego zaproszenia wszystkim, którzy mogą być zainteresowani wypełnieniem ankiety.
Z góry dziękujemy za udział. Prosimy o kontakt w razie pojawienia się jakichkolwiek pytań lub trudności z dostępem do ankiety.
Nowe przepisy wprowadzają na stałe pewne rozwiązania stosowane już przez urzędy w praktyce. Są także szansą na większą elektronizację, którą niedługo będą objęte procedury zatrudniania obcokrajowców. – Marcin Snarski komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł: tutaj.
Pytanie #34: Na jakich zasadach ze środków funduszu mogą korzystać emeryci i renciści?
Odpowiedź: Status uprawnionych do korzystania ze środków funduszu przysługuje emerytom i rencistom będącym byłymi pracownikami pracodawcy i otrzymującym świadczenie emerytalne bądź pobierającym rentę, jeżeli świadczenia te uzyskali bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy u danego pracodawcy. W przypadku, gdy byli pracownicy po uzyskaniu statusu emeryta lub rencisty pracowali jeszcze u innych pracodawców, to mogą korzystać ze środków funduszu tylko u jednego z tych pracodawców, tj. tego, u którego byli ostatnio zatrudnieni.
Moim zdaniem zamysłem ustawodawcy było, aby dodatek przysługiwał przez okres sześciu miesięcy od dnia, w którym warunki wynagradzania ulegają pogorszeniu, i nie ulega w tym czasie zawieszeniu niezależnie od okoliczności. Uważam, że po upływie okresu przebywania na zwolnieniu chorobowym, które trwało dłużej niż sześć miesięcy, pracownik nie byłby już uprawniony do dodatku wyrównawczego. – adw. Karolina Schiffter komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł: tutaj.
Pogląd ten jest w pełni słuszny. Zarówno obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, jak i umowa o zakazie konkurencji zabezpieczają bowiem ten sam interes pracodawcy. Pierwsze z tych narzędzi robi to jednak na poziomie ogólnym, natomiast umowa może być znacznie bardziej szczegółowa i narzucać na pracownika także inne związane z tym zakazem obowiązki oraz przyznawać pracodawcy szereg dodatkowych uprawnień. W praktyce, zwłaszcza w przypadku pracowników zajmujących stanowiska kluczowe z perspektywy pracodawcy, rekomendowane jest więc zawarcie takiej umowy. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch komentuje dla Rzeczpospolitej.
Artykuł: tutaj.