Miesiąc: lipiec 2022

Pytanie #30: Czy pracodawca może w regulaminie funduszu nadać konkretnym świadczeniom charakter roszczeniowy? 

Odpowiedź: Wydaje się, iż regulamin funduszu może nadawać niektórym świadczeniom charakter roszczeniowy. Będzie tak w szczególności w przypadku, gdy regulamin przewiduje, iż dane świadczenie przysługuje każdemu z pracowników, który znajdzie się w określonej sytuacji materialnej czy rodzinnej. Przykładowo, jeżeli regulamin stanowi, iż w przypadku gdy pracownikowi urodzi się dziecko, otrzyma on bon o wartości 100 zł i nie przewiduje przy tym konieczności badania sytuacji życiowej i materialnej takiego pracownika, wydaje się, iż regulamin może nadawać mu roszczeniowy charakter. Skoro bowiem art. 8 ust. 2 ustawy pozwala pracodawcy określić zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń, to za uzasadnione należy uznać wprowadzenie przez pracodawcę w regulaminie funduszu zasady, iż pracownicy spełniający określone kryteria socjalne nabywają prawo do świadczeń. W orzecznictwie wskazuje się, że nawet regulamin nie może nadać świadczeniom charakteru roszczeniowego. Wydaje się, że pomiędzy tym nie ma sprzeczności – wynika to z różnego rozumienia roszczeniowości. Świadczenia z funduszu nie są roszczeniowe jeżeli na funduszu nie ma środków – nawet zatem przyznane świadczenie nie zostanie zrealizowane gdy funduszu jest pusty. Świadczenie może być roszczeniowe jeżeli na funduszu są środki, regulamin przewiduje precyzyjne kryteria nabycia bez konieczności badania sytuacji socjalnej a świadczenie zostało przyznane niektórym pracownikom z pominięciem innych.

Informacja, że pijany pracownik uległ wypadkowi w miejscu pracy, zwykle kończy się stwierdzeniem, że pracownik sam sobie był winien. Wydaje się to oczywiste – osoba znajdująca się pod wpływem alkoholu jest nieuważna, może mieć problemy z równowagą, czy z prawidłową oceną okoliczności w jakich się znajduje, a także konsekwencjami swoich działań.

Czy jednak nietrzeźwość pracownika wyłącza możliwość zakwalifikowania danego zdarzenia jako wypadek przy pracy, oraz czy taki stan pracownika w jakikolwiek sposób może wpłynąć na odpowiedzialność pracodawcy za wypadek przy pracy?

Przypomnijmy, że za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą: (i) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych; (ii) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia; (iii) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Stwierdzenie stanu nietrzeźwości pracownika samo w sobie nie jest równoznaczne z zerwaniem związku z pracą. Fakt znajdowania się przez pracownika pod wpływem alkoholu, bez dalszej analizy okoliczności zdarzenia, nie może automatycznie wpływać na brak kwalifikacji danego zdarzenia jako wypadku przy pracy.

Ciekawy stan faktyczny, odnoszący się do powyższego zagadnienia, był przedmiotem badania Sądu Najwyższego w sprawie zakończonej wyrokiem z dnia 3 lipca 2013 r. (sygn.. I PK 303/12), w której stwierdzono, że stan nietrzeźwości, który nie przyczynia się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku, nie stanowi prawnej przeszkody do ustalenia wypadku przy pracy.

W sprawie tej pracownik (kierowca) podczas przystanku na trasie, przygotowywał z innymi pracownikami posiłek i spożywał alkohol. Wychodząc ze swojego TIR-a, poślizgnął się i upadł na kolano, które zaczęło szybko puchnąć. Pracownik został przewieziony do szpitala, gdzie przeszedł zabieg ortopedyczny, który doprowadził do szeregu powikłań, w skutek których pracownik zmarł. W toku postępowania sądowego pozwany pracodawca dążył do wykazania, że stan nietrzeźwości mógł być współprzyczyną zgonu pracownika.

W ocenie Sądu Najwyższego, mimo obiektywnego stanu nietrzeźwości pracownika, pracownik był gotowy do świadczenia pracy, był w stanie ją świadczyć i w momencie zdarzenia pracę tę świadczył, dlatego brak jest podstaw do stwierdzenia, że nie pozostawał w chwili wypadku w dyspozycji pracodawcy i w związku z tym został zerwany związek z pracą. Sąd Najwyższy doszedł do przekonania, że w momencie przerwy na posiłek, Pracownik wykonywał obowiązki związane z pilnowaniem powierzonego mienia, a niewielki stan upojenia alkoholowego nie wyłączył obiektywnej możliwości jego realizacji.

Podsumowując – nie każdy stan nietrzeźwości przerwie związek z pracą i pozwoli na wykluczenie zaistnienia wypadku przy pracy.

Dodatkowo fakt i stopień nietrzeźwości pracownika mogą mieć wpływ na zakres odpowiedzialności pracodawcy na gruncie prawa cywilnego.

W kontekście powyższych rozważań, zwracamy także Państwa uwagę na zmieniające się przepisy dotyczące badania trzeźwości pracowników w miejscu pracy, w tym w szczególności obowiązek określenia zasad stosowania kontroli trzeźwości w regulacjach wewnętrznych, bez których ewentualna weryfikacja stanu pracownika, może nie być możliwa. Tylko bowiem dysponując dowodami na to, że w czasie wypadku przy pracy pracownik znajdował się pod wpływem alkoholu, możliwa będzie próba zmniejszenia zakresu odpowiedzialności pracodawcy za zdarzenia do jakich doszło na terenie zakładu pracy.

W niektórych firmach wciąż nieprzychylnie patrzy się na pracowników, którzy chcą skorzystać z urlopów związanych z rodzicielstwem, ponieważ „od tego jest matka”. Nowelizacja ma szansę zmienić rolę ojca w wychowaniu dzieci i ułatwić łączenie pracy z życiem rodzinnym, jednak nie spodziewalibyśmy się wielkiej rewolucji. – adw. Karolina Schiffter oraz adw. Bartosz Tomanek komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Od 30 lipca br. będzie możliwe ubieganie się o Kartę Polaka przez cudzoziemców z Ukrainy, Białorusi i Rosji bez wyjazdu z Polski. Jest to ułatwienie dla osób polskiego pochodzenia z tych krajów. Wcześniej aplikujący musieli w większości przypadków wyjechać z Polski, by złożyć wniosek w polskim konsulacie za granicą.

Obecnie z możliwości złożenia wniosku do wojewody w kraju mogą korzystać tylko obywatele Białorusi lub osoby posiadające w tym kraju status bezpaństwowca. Ponadto wnioski przyjmują wyłącznie wojewoda podlaski i lubelski. Po zmianach obywatel Ukrainy, Białorusi i Rosji (ew. osoby mające status bezpaństwowców w ww. krajach) złożą wniosek o wydanie lub przedłużenie Karty Polaka do każdego wojewody w Polsce.

Zmiany wynikają z ograniczenia pracy konsulatów RP, spowodowane rosyjską agresją na Ukrainę. Złożenie wniosku w Polsce będzie jedynie dodatkową możliwością. W dalszym ciągu będzie również możliwe ubieganie się o Kartę Polaka za granicą w polskich konsulatach przez ww. osoby oraz innych cudzoziemców.

Dodatkowe możliwości złożenia wniosku nie zmieniają kryteriów uzyskania Karty Polaka. O wydanie Karty Polaka może ubiegać się cudzoziemiec, który wykaże m.in. znajomość języka polskiego oraz polską narodowość.

Fakt spełniania wymogów związanych z otrzymaniem Karty Polaka cudzoziemiec powinien wykazać odpowiednimi dokumentami, zwłaszcza w zakresie polskiego pochodzenia np. rodziców cudzoziemca. Dokumenty należy przedstawić w wersji oryginalnej także w przypadku procedury toczącej się w Polsce. Może to stanowić przeszkodę dla cudzoziemców, którzy nie przywieźli odpowiednich dokumentów do Polski.

Posiadanie Karty Polaka wiąże się z możliwością szybszego uzyskania zezwolenia na pobyt stały w Polsce, oraz – w dalszej perspektywie – obywatelstwa polskiego. Karta Polaka daje także inne przywileje, takie jak np. pełny dostęp do polskiego rynku pracy czy do bezpłatnej edukacji (także wyższej) w Polsce.

Aby zweryfikować, czy wysokość wynagrodzenia jest adekwatna do danego przypadku, należy najpierw dokonać oceny charakteru faktycznie wykonywanych przez pracownika obowiązków na danym stanowisku według obiektywnego wzorca, a następnie ich ekwiwalentności do uzyskiwanej kwoty wynagrodzenia. Wyłącznie takie działanie umożliwia bowiem obiektywne stwierdzenie, czy wynagrodzenie jest wynagrodzeniem godziwym, czy też niegodziwym.  – r. pr. Kinga Polewka-Włoch oraz adw. Mariusz Maksis komentują dla ius.focus.

Artykuł: tutaj. 

Skoro firma jest na liście sankcyjnej i nie może prowadzić działalności, to taki przymusowy zarząd cudów nie zdziała. – r. pr. Sławomir Paruch komentuje dla prawo.pl.

Artykuł: tutaj.

Z naszego doświadczenia wynika, że pracodawcy stosunkowo często spotykają się z sytuacjami, które budzą u nich poważne wątpliwości co do stosowania się przez pracowników wykonujących pracę zdalną do reguł obowiązujących w zakładzie pracy, w tym również do obowiązku zachowania trzeźwości. Pracodawcy nie bez powodu zastanawiają się zatem, czy kontrola trzeźwości pracowników pracujących z domu jest dopuszczalna. Przyjrzeliśmy się bliżej temu problemowi. – r. pr. Paweł Sych oraz Kinga Ciosk komentują dla magazynu Rekruter.

Artykuł: tutaj. 

Pytanie #29: Czym jest sytuacja życiowa pracownika? 

Odpowiedź: Sytuacja życiowa jest najbardziej ocennym kryterium socjalnym. Stanowią o niej bowiem wszelkie okoliczności, które wpływają na sytuację pracownika lub jego rodziny, niemające przy tym charakteru sytuacji materialnej lub rodzinnej. Zazwyczaj okoliczności te wywołane są klęskami żywiołowymi (np. powódź, pożar), indywidualnymi zdarzeniami losowymi (np. wypadek samochodowy, włamanie do mieszkania) czy chorobą. Jednakże na sytuację życiową wpływ mogą mieć również zdarzenia pozytywne, jak np. wygrana na loterii czy otrzymanie spadku. Niezależnie jednak od charakteru tych okoliczności, jak słusznie zauważył P. Prusinowski, „Kryteria socjalne a dystrybucja środków ZFŚS”, MPP 2010/12, „szczególna sytuacja życiowa ma charakter nagły i z reguły przemijający. Cechy takiej nie można przypisać stanowi rodzinnemu i materialnemu, które z reguły mają wymiar długotrwały”.

Zbliża się termin implementacji Dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE, której celem jest między innymi zapewnienie pracownikom zatrudnionym w państwach Unii Europejskiej pełnej, aktualnej i przejrzystej informacji o warunkach pracy. Państwa członkowskie powinny wprowadzić zasady określone w dyrektywie do rodzimych porządków prawnych do 1 sierpnia 2022 r., efektem tych zmian będzie między innymi konieczność uwzględniania w informacji o warunkach zatrudnienia dodatkowych elementów.

Modyfikacja treści art. 29 KP, choć na tle innych wprowadzanych w tym roku zmian, nie wydaje się rewolucyjna, jest niezwykle istotna z punktu widzenia pracodawcy. Firmy powinny zmienić stosowane przez siebie wzory dokumentów pracowniczych, tak żeby były one zgodne z nowymi wymogami kodeksowymi.

Najważniejsze zmiany w zakresie informowania pracowników o warunkach zatrudnienia to:

1. Zmiana terminu na przekazanie pracownikowi informacji

Nowo zatrudnianym pracownikom informacja o warunkach zatrudnienia będzie przekazywana nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, a nie jak do tej pory od dnia zawarcia umowy o pracę.

2. Możliwa forma elektroniczna

Informacja o warunkach zatrudnienia będzie mogła zostać przekazana pracownikowi w formie papierowej lub elektronicznej. Obecnie, jedyną dopuszczalną formą jest forma papierowa.

Udostępniając informację w formie elektronicznej, pracodawca musi zadbać o to, aby dokument ten mógł być przez pracownika wydrukowany i przechowywany przez niego w wersji papierowej.

Ważne, aby pracodawca miał dowód potwierdzający przekazanie lub otrzymanie przez pracownika niezbędnych informacji dotyczących jego zatrudnienia.

3. Powiększenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia

Znacznie powiększony został zakres informacji, które pracodawca ma obowiązek przekazać nowo zatrudnionemu pracownikowi. Poza informacjami, które wymagane są w aktualnym stanie prawnym, pracodawca będzie musiał poinformować pracownika m.in. o:

• innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia;
• przysługujących pracownikowi świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych (przykładowo dostępnych
• u pracodawcy pakietach medycznych czy sportowych);
• zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy (w sytuacji jednoczesnego występowania kilku miejsc pracy);
• procedurze rozwiązania stosunku pracy; czy
• polityce szkoleniowej obowiązującej u pracodawcy.

Tak jak obecnie, przekazanie pracownikowi wymaganych prawem informacji, może nastąpić poprzez wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych.

4. Informacja o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego

W terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy pracodawca będzie także zobowiązany do poinformowania pracownika o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenia społeczne oraz o ochronie związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę. Z powyższego obowiązku będą zwolnieni pracodawcy, u których to pracownik sam dokonuje wyboru takiej instytucji.

5. Informacja o zmianie warunków zatrudnienia

W przypadku zmian warunków zatrudnienia pracownika, pracodawca musi go poinformować o tym nie później niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Regulacja ta nie ma zastosowania do zmiany warunków, które wynikają ze zmian w obrębie prawa pracy lub prawa ubezpieczeń społecznych, jeżeli przepisy te zostały wskazane we wcześniejszej informacji przekazanej pracownikowi.

Zmiana adresu siedziby pracodawcy (lub miejsca jego zamieszkania – w przypadku osoby fizycznej), także będzie włączać obowiązek informacyjny po stronie pracodawcy, konieczny do wypełnienia w terminie 7 dni.

 

Jeśli chcieliby Państwo dokonać przeglądu i dostosowania wzorów dokumentacji pracowniczej, do nowych reguł – zapraszamy do kontaktu.