Miesiąc: marzec 2022

Z uwagi na toczącą się wojnę na Ukrainie wiele krajów zadecydowało o nałożeniu na Rosję pakietu sankcji o charakterze gospodarczym. Działanie takie zamyka rosyjskim instytucjom finansowym dostęp do rynków finansowych Unii Europejskiej, Stanów Zjednoczonych oraz innych wybranych krajów, co ma zauważalny, negatywny wpływ na gospodarkę Rosji. Nałożone sankcje utrudniają również wykonywanie regularnych rozliczeń pomiędzy wieloma podmiotami, w tym między osobami współpracującymi z kontraktorami przebywającymi w Rosji.

Polskie firmy nierzadko korzystają z usług podwykonawców rezydujących w Rosji. Najczęściej podstawą współpracy jest kontrakt B2B. Z takich rozwiązań często korzystają podmioty z branży IT oraz szeroko rozumianego doradztwa biznesowego.

Na skutek nałożonych sankcji a w szczególności odcięcia Rosji od systemu SWIFT, wielu polskich zleceniodawców spotka się z problemem braku możliwości dokonania zapłaty za świadczone przez swoich kontraktorów usługi. Wiele polskich banków nie obsługuje bowiem transakcji wykonywanych na konta w bankach rosyjskich, bez względu na walutę, w jakiej dokonywana jest płatność. Z powodu wyłączenia systemu SWIFT, banki rosyjskie mogą mieć również problemy z obsługiwaniem transakcji przychodzących.

Jeżeli zleceniodawca wykazuje chęć dalszej współpracy z kontaktorem rezydującym na terenie Rosji, warto przemyśleć podpisanie aneksu do umowy B2B. Można w nim uregulować terminowe wstrzymanie się przez kontraktora od świadczenia usług lub też odroczenie płatności za usługi świadczone w okresie obowiązywania restrykcji. Termin płatności za świadczone w okresie obowiązywania sankcji usługi uzależnić można od ziszczenia się pewnego zdarzenia, jakim będzie zniesienie restrykcji.

Oczywiście, istnieje możliwość zapłaty podwykonawcom za wykonane usługi już teraz. Można rozważyć wpłatę poprzez zewnętrznego dostawcę usług płatniczych lub też za pośrednictwem przedpłaconej karty kredytowej. Należy jednak zwrócić uwagę, że działanie takie jest obarczone ryzykiem – może ono zostać uznane za nielegalne obchodzenie sankcji.

Obserwacja rozwoju zaistniałej sytuacji prowadzi do wniosku, że Unia Europejska nie zrezygnuje szybko z nałożonych sankcji. Oznacza to, że wiele polskich firm współpracujących z kontraktorami rezydującymi w Rosji już teraz musi podjąć decyzję o kształcie przyszłej współpracy.

Osoby uciekające z Ukrainy przed wojną często starają się zabrać do Polski także czworonożnych członków rodziny. My również otrzymujemy pytania dotyczące wwozu zwierząt w ramach prowadzonej bezpłatnej pomocy prawnej dla potrzebujących osób z Ukrainy.

Polskie władze uprościły zasady wwozu zwierząt z Ukrainy ze względu na wojnę. Odpowiednie wytyczne wydał Główny Lekarz Weterynarii.

W przypadku psów, kotów i fretek, zwierzęta powinny być znakowane mikrochipem, zaszczepione przeciwko wściekliźnie i ich szczepienie powinno być  nadal ważne. Właściciele muszą okazać dokument pozwalający zweryfikować szczepienie (powiązanie szczepienia z oznakowaniem zwierzęcia).

W przypadku niespełnienia powyższych kryteriów, wwóz zwierzęcia do Polski dalej jest możliwy. Właściciele zwierząt powinni wówczas wypełnić odpowiednie oświadczenie podając w nim miejsce pobytu.

Powiatowy lekarz weterynarii po dotarciu zwierzęcia do miejsca docelowego obejmuje je izolacją. Następnie lekarz nadzoruje wykonanie wszelkich czynności, które byłoby wymagane przy wjeździe do Polski w normalnym trybie.

W sytuacji gdy cudzoziemiec nie jest w stanie podać miejsca pobytu zwierzęcia, urzędowy lekarz weterynarii dokonuje wymaganych zabiegów w miejscu pobytu tymczasowego. Koszt procedury jest pokrywany z budżetu Państwa.

Zwierzęta inne niż psy, koty i fretki (np. ptaki) wpuszczane są do Polski bez pozwolenia Głównego Lekarza Weterynarii na wwóz. Nie jest jednocześnie wymagane spełnienie wymogów opisanych powyżej.

Polacy wszelkimi możliwymi sposobami starają się pomóc ukraińskim sąsiadom. Wiele z zorganizowanych akcji – jak choćby: transport ukraińskich kobiet i dzieci, sortowanie przekazanych darów, organizowanie miejsc noclegowych, czy pomoc w przygotowaniu posiłków, wymaga zaangażowania czasowego, które często przekracza możliwości osób pracujących na etacie, które przez 8 godzin dziennie powinny w skupieniu realizować swoje obowiązki służbowe.

Pracodawcy, którzy chcą podjąć aktywne działania w celu pomocy Ukrainie, mogą rozważyć wparcie działalności pracowników i wdrożenie w firmie programów wolontariatu pracowniczego. Ich założeniem jest świadome i dobrowolne angażowanie się pracowników w działalność społeczną, inicjowaną i wspieraną przez pracodawcę.

Klasyczny wolontariat pracowniczy to rodzaj relacji trójstronnej pomiędzy pracodawcą, pracownikiem i organizacją społeczną. To wymaga jednak ustalenia reguł programu wolontariatu, zgodnie z zasadami prawa. W obecnej sytuacji nie ma jednak czasu na ustalanie takich reguł.

Zresztą udział organizacji społecznej nie jest konieczny dla wspierania przez pracodawcę wolontariatu. Może on po prostu dać pracownikom wolne, żeby sami zaangażowali się działania pomocowe. Przepisy kodeksu pracy nie regulują tej kwestii, ale w praktyce utrwaliło się już szereg mechanizmów,

Możliwe do zastosowania będzie udzielenie pracownikowi bezpłatnego lub płatnego urlopu na czas wykonywania wolontariatu. Zwykle pracodawca udziela pracownikowi dodatkowego, ponadwymiarowego płatnego urlopu.  Możliwe jest także zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy na czas wykonywania działań pomocowych z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Udział w prawidłowo przygotowanej akcji pomocowej będzie niewątpliwym wsparciem dla obywateli Ukrainy, a jednocześnie może zwiększyć poczucie bezpieczeństwa wśród pracowników, którzy będą mieć sygnał, że nie są sami ze swoimi lękami i niepewnością, jaką mogą odczuwać na skutek działań wojennych w Ukrainie.

Częstym pomysłem na wspólne działanie pracowników i pracodawcy jest zaangażowanie całych zespołów we wspólne sortowanie i pakowanie produktów pochodzących ze zbiórek. Możliwe jest także sprawdzenie czy w okolicy zakładu pracy nie są przygotowywane miejsca noclegowe dla większych grup osób. Zwykle potrzebna jest pomoc w ich uprzątnięciu i przystosowaniu do celów mieszkaniowych – wsparcie wykwalifikowanego, potrafiącego wspólnie działać zespołu będzie tam nieocenione.

Ważne jest przy tym, aby udział w jakichkolwiek akcjach pomocowych był  dobrowolny – pracownik nie powinien być zmuszany do podjęcia działań, jeśli w jego ocenie nie ma takiej konieczności.

Trudna sytuacja związana z toczącą się wojną na Ukrainie wpływa na relacje pomiędzy pracownikami w zakładach pracy w Polsce. Pracodawcy informują nas, że spotykają się z sytuacjami, w których pracownicy pochodzący z Ukrainy oraz Rosji odmawiają współpracy ze sobą nawzajem.

Oczywiście, zgodnie z przepisami prawa pracy, pracownik nie może odmówić wykonywania pracy wyłącznie z uwagi na fakt, że musi wykonywać ją we współpracy z osobą innej narodowości. Działanie takie stanowi odmowę wykonania polecenia służbowego i jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawcy powinni jednak zdawać sobie sprawę z zaistniałych trudności oraz do tego rodzaju sytuacji podchodzić ze szczególną uwagą i wrażliwością, dążąc do deeskalacji powstałych konfliktów.

Poniżej prezentujemy proponowane przez nas rozwiązania, które mogą pozytywnie wpłynąć na rozwiązywanie zaistniałych sporów.

1. Wsparcie psychologiczne

Wiele konfliktów wynikać może z braku możliwości poradzenia sobie przez pracowników z dużą ilością emocji powstałych w związku z zaistniałą sytuacją. Warto zatem zapewnić w zakładzie pracy niezbędne wsparcie psychologiczne (np. dyżur psychologa lub psychoterapeuty). Specjalista może pomóc pracownikom poradzić sobie z problemem uprzedzeń wobec współpracowników, co poskutkuje poprawą relacji pomiędzy grupami pracowników w zakładzie pracy.

2. Akcje informacyjne i rozmowy z pracownikami

Pracodawca powinien zadbać o to, aby praca była wykonywana w komfortowym oraz wolnym od niechęci środowisku. Warto uświadamiać pracowników, że powinni przywiązywać oni dużą wagę do sposobu komunikacji. Pracodawca powinien również stanowczo reagować w sytuacjach, gdy pracownicy uciekają się do niestosownych żartów lub nienawistnych komentarzy.

3. Budowanie poczucia jedności wśród załogi

Zarządzanie konfliktem nie powinno prowadzić do odizolowania od siebie skonfliktowanych grup. Przeciwnie, pracodawcy powinni dążyć do budowy poczucia jedności wśród całej załogi pracowniczej, bez względu na narodowość jej członków. Takie działanie może przysłużyć się deeskalacji zaistniałych konfliktów. Warto zachęcać pracowników do okazywania sobie wzajemnego szacunku oraz zrozumienia, a także wspierać ich w powstałych w związku z zaistniałą sytuacją trudnościach.

4. Rozwiązanie sporu

Konflikt powinien być dla pracodawcy informacją, że potrzeby konkretnej grupy pracowników mogą nie być zaspokojone. Warto na bieżąco identyfikować potrzeby wyrażane przez pracowników oraz na nie odpowiadać. Jeżeli spór przyjmuje formę otwartą i trudno nad nim zapanować, warto poprosić o pomoc specjalistę, który przeprowadzi z pracownikami rozmowy i pozwoli im dojść do porozumienia.

Warto również umożliwić pracownikom zgłaszanie niepożądanych sytuacji, w których zostali poszkodowani, lub których byli świadkami (również anonimowe). Pozwoli to zidentyfikować obszary, które wymagają szczególnej uwagi pracodawcy.

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej zapowiada, że obywatele Ukrainy, którzy wjechali do Polski 24 lutego 2022 r. lub później najprawdopodobniej będą mogli pozostać legalnie w Polsce przez kolejne 18 miesięcy. Nie jest jeszcze wiadome, czy takie osoby będą musiały uzyskiwać kartę pobytu czy prawo do pobytu zostanie im przyznane automatycznie z mocy prawa bez konieczności załatwiania jakichkolwiek formalności.

Dla zatrudnienia takiej osoby nie będzie również konieczne uzyskiwanie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy. Pracodawca będzie musiał jedynie złożyć elektroniczne zawiadomienie o zatrudnieniu w ciągu 7 dni od rozpoczęcia pracy.

Mając na uwadze powyższe planowane rozwiązania nie rekomendujemy ubieganie się o status uchodźcy przez osoby, które uciekły z Ukrainy z powodu wojny. Procedura uzyskiwania statusu uchodźcy jest bardzo czasochłonna, a przewidywana specustawa najprawdopodobniej wdroży dużo korzystniejsze dla Ukraińców procedury legalizacji pobytu i pracy.

Monitorujemy prace nad specustawą i będziemy Państwa informować na bieżąco o postępach prac.

Związki zawodowe uczestniczą w nadzorze nad przestrzeganiem bezpieczeństwa i higieny pracy. Uprawnienie to wynikające z ustawy o związkach zawodowych, a także inne uregulowania przyznające związkowcom uprawnienia w kwestii BHP, budzą poważne wątpliwości i spory interpretacyjne.

Główna oś sporu toczy się wokół działalności społecznej inspekcji pracy, Najważniejszym celem jej funkcjonowania jest działanie w interesie wszystkich pracowników poprzez zapewnienie bezpieczeństwa i higienicznych warunków pracy w zakładzie pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych. Jednak z uwagi na to, że przepisy gwarantują społecznym inspektorom pracy ochronę przed zwolnieniem, społeczna inspekcja niejednokrotnie powoływana jest wyłącznie w celu zapewnienia ochrony konkretnym osobom, a nie prowadzenia działalności w obszarze BHP.

Wybory SIPów

Już organizując wybory społecznych inspektorów pracy związki zawodowe mogą dopuścić się nieprawidłowości. Częstą praktyką jest powołanie na społecznych inspektorów pracy wszystkich osób, które zgłosiły taką chęć. I to czasem bez przeprowadzenia wyborów. Wówczas „wybór” społecznych inspektorów sprowadza się do wskazania konkretnych osób przez stronę związkową, co jest niedopuszczalne. Zdarza się także, że organizacje związkowe zgłaszają na społecznych inspektorów pracy osoby dopuszczające się poważnych naruszeń obowiązków pracowniczych, a w szczególności w obszarze BHP tylko po to, aby zapewnić im ochronę stosunku pracy. To również nadużycie. Innym przykładem może być organizacja wyborów w sposób uniemożliwiający zagłosowanie wszystkim uprawnionym pracownikom. Zgodnie z ustawą, społeczną inspekcję wybierają wszyscy pracownicy. Związki zawodowe nie mają prawa zmienić tej zasady. Jednocześnie wybory powinny być organizowane przez wszystkie organizacje związkowe działające u pracodawcy, a społeczna inspekcja powinna być jedna. Nie jest dopuszczalna sytuacja, w której każdy związek zawodowy wybiera „swoją” społeczną inspekcję.

Pracodawcy, wbrew twierdzeniom organizacji związkowych, mają prawo weryfikować rzetelność wyborów organizowanych przez organizacje związkowe oraz podejmować stosowne działania w przypadkach, w których związkowcy nadużywają swoich uprawnień. Dotyczy to w szczególności sytuacji, w których nieprawidłowości te są zgłaszane przez samych pracowników. Nadużycie prawa nie jest bowiem stosowaniem prawa i nie korzysta z ochrony. Związki zawodowe mają tyle swobody, ile daje im ustawa, ale jeżeli przepisy ustawy są ewidentnie naruszane lub omijane, pracodawca ma nie tylko prawo, ale i obowiązek reagować. Przeciwny wniosek stawiałby związki zawodowe ponad prawem.

Uczestnictwo pracodawcy w kontroli prowadzonej przez SIP

Pracodawca ma prawo uczestniczyć w kontroli prowadzonej przez SIP. W imieniu pracodawcy taki udział może wziąć również wyznaczona przez niego osoba. Obecność pracodawcy w czasie kontroli prowadzonej przez społecznego inspektora pracy jest w pełni uzasadniona, a przepisy w żaden sposób nie wykluczają takiej możliwości. Szczególnie, że to pracodawca ponosi część kosztów związanych z funkcjonowaniem społecznej inspekcji pracy.

Może się zdarzyć, że społeczni inspektorzy pracy będą próbowali utrudniać udział takiej osoby w przeprowadzanych czynnościach kontrolnych. Nie mają oni jednak uprawnień, aby skutecznie uniemożliwić pracodawcy lub reprezentującej go osobie udział w prowadzonej przez siebie kontroli.

Dokumenty przekazywane społecznemu inspektorowi pracy przez pracodawcę

Społeczny inspektor pracy może żądać od pracodawcy m.in. okazania właściwych dokumentów i informacji w sprawach wchodzących w zakres jego działania. W tym zakresie wiele wątpliwości budzi w szczególności kwestia formy udostępnienia ww. dokumentów i informacji. Jak wynika jednak z przepisów u.s.i.p., społeczny inspektor pracy ma prawo żądać wyłącznie „okazania”, a nie m.in. „przekazania”, „wydania” czy „skopiowania” okazywanych przez pracodawcę dokumentów. Jeżeli zatem społeczny inspektor pracy będzie żądał przedstawienia mu dokumentów w formie innej niż „okazanie”, pracodawca nie powinien wyrażać na to zgody.

Chętnie wesprzemy Państwa we wszelkich kwestiach związanych z obowiązkiem zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym także związanych ze współdziałaniem ze związkami zawodowymi m.in. w zakresie dotyczącym społecznej inspekcji pracy czy komisji BHP.