HR Legal Update: Polska ustawa o jawności wynagrodzeń coraz bliżej!

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracuje nad projektem ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Poznaliśmy założenia tej ustawy. Oto najważniejsze z nich:

1. Nowe obowiązki dla wszystkich pracodawców (bez względu na ilość pracowników)

Struktury wynagrodzeń
Każdy pracodawca będzie musiał posiadać strukturę wynagrodzeń umożliwiającą analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. W tym celu pracodawcy będą musieli zastosować co najmniej cztery, obligatoryjne kryteria oceny wartości pracy (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy).

Kryteria ustalania wynagrodzeń i podwyżek
Pracodawcy będą musieli mieć jasno określone kryteria ustalania wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń oraz zapewnić pracownikom łatwy dostęp do tych kryteriów.
Firmy zatrudniające mniej niż 50 pracowników będą udostępniać informacje dotyczące kryteriów wzrostu płac na wniosek pracownika.

Dostęp pracownika do informacji
Każdy pracownik będzie mógł zażądać informacji o:

• poziomie własnego wynagrodzenia,
• średnich poziomach wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do swojej kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości jak on.

Zakaz klauzul poufności wynagrodzeń
W umowach o pracę nie będzie można zakazywać pracownikom ujawniania własnych zarobków.

2. Obowiązki dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników

Sprawozdanie z luki płacowej
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli sporządzać i składać sprawozdanie z luki płacowej. Raport ma obejmować m.in. lukę płacową ze względu na płeć, medianę luki płacowej, odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne, odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia oraz lukę płacową ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników.

Częstotliwość składania raportów:

• firmy 100–249 osób – raz na 3 lata,
• firmy 250+ – co roku.

Przekazywanie sprawozdania będzie się odbywało za pomocą narzędzia informatycznego dostarczonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

Dodatkowo informacja o luce płacowej ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników będzie przekazywana wszystkim pracownikom i przedstawicielom pracowników (proaktywnie, bez czekania na wniosek).

Dodatkowe wyjaśnienia
Pracownicy, PIP i organ ds. równości będą mogli żądać od pracodawcy dodatkowych wyjaśnień dotyczących luki płacowej. Pracodawcy będą musieli odpowiedzieć w terminie 14 dni.

Wspólna ocena wynagrodzeń (obowiązkowa w określonych sytuacjach)
Firmy zatrudniające co najmniej 100 osób będą musiały przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń (w konsultacji ze związkiem zawodowym lub przedstawicielami pracowników), jeżeli:

• luka w danej kategorii wyniesie co najmniej 5%,
• pracodawca nie wyjaśni jej obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami,
• i nie zaradzi jej w ciągu 6 miesięcy.

Ocena obejmuje analizę różnic, ich przyczyn i plan naprawczy.

3. Sankcje

Projekt przewiduje grzywny od 2 000 do 60 000 zł w przypadku, gdy pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu m.in.:

• nie oceni wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy,
• nie udostępni pracownikowi na wniosek informacji,
• nie sporządzi sprawozdania z luki płacowej,
• nie przekaże wymienionych w projekcie ustawy informacji,
• nie dokona wspólnej oceny wynagrodzeń,
• zamieści w umowie o pracę zakaz ujawniania wysokości wynagrodzenia.

Pobierz PDF: tutaj.