HR Legal Update: Jawność wynagrodzeń – rosnąca rola związków zawodowych i przedstawicieli pracowników

Projekt ustawy wdrażającej dyrektywę UE o jawności wynagrodzeń znacząco wzmacnia rolę związków zawodowych oraz przedstawicieli pracowników w procesach dotyczących wynagrodzeń. Nie będą oni jedynie odbiorcą informacji – w wielu obszarach staną się współuczestnikami procesu projektowania i kontroli systemów wynagrodzeń.

1. Udział w projektowaniu systemu wynagrodzeń

Związki zawodowe będą brały udział już na samym początku, przy tworzeniu lub aktualizacji systemu wynagrodzeń. Pracodawca będzie musiał uzgodnić (a nie jedynie skonsultować) z nimi:

• kryteria oceny wartości pracy (np. umiejętności, kwalifikacje, wysiłek, warunki pracy),
• podkryteria stosowane w praktyce do wartościowania stanowisk.

Dodatkowo pracodawca będzie zobowiązany do konsultowania ze związkami kategorii pracowników tworzonych na podstawie tych kryteriów.

2. Szeroki dostęp do informacji o wynagrodzeniach

Nowe przepisy przewidują również znaczący dostęp związków zawodowych do informacji o wynagrodzeniach. Pracownicy będą mogli występować o informacje o poziomie własnego wynagrodzenia oraz średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć w swojej kategorii, a wniosek taki będzie mógł zostać złożony osobiście lub za pośrednictwem związku zawodowego.

W sytuacjach, gdy dane mogłyby ujawnić wynagrodzenie konkretnej osoby, dostęp do szczegółowych informacji będzie przysługiwał związkom zawodowym, przedstawicielom pracowników oraz właściwym organom publicznym. Związki zawodowe będą zatem kluczowym pośrednikiem w analizie danych płacowych i potencjalnym dochodzeniu roszczeń.

3. Kontrola sprawozdań z luki płacowej

Projekt ustawy przewiduje również aktywny udział strony pracowniczej w analizie luki płacowej.

W szczególności związki zawodowe:

• będą konsultować rzetelność sprawozdań z luki płacowej,
• uzyskają dostęp do metodologii stosowanej przy ich przygotowaniu,
• będą otrzymywać informacje o luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników.

4. Prawo do dodatkowych wyjaśnień i udział w działaniach zaradczych

Jeżeli pojawią się wątpliwości dotyczące luki płacowej, związki zawodowe będą mogły:

• wystąpić o szczegółowe wyjaśnienia dotyczące sprawozdania,
• kwestionować uzasadnienie luki płacowej przedstawione przez pracodawcę.

Jeżeli luka okaże się nieuzasadniona, pracodawca będzie zobowiązany do podjęcia działań zaradczych we współpracy ze związkami zawodowymi.

5. Wspólna ocena wynagrodzeń

W sytuacji, gdy luka płacowa wyniesie co najmniej 5% i nie zostanie odpowiednio uzasadniona przez pracodawcę ani nie zostaną podjęte skuteczne środki zaradcze, konieczne będzie przeprowadzenie tzw. wspólnej oceny wynagrodzeń w konsultacji ze związkami lub przedstawicielami pracowników.

Uwaga! Dla uznania, że pracodawca uzasadnił lukę płacową lub podjął skuteczne środki zaradcze będzie wymagana zgoda strony pracowniczej.

Wspólna ocena wynagrodzeń obejmuje:

• analizę przyczyn luki,
• ocenę systemu wynagrodzeń,
• wypracowanie działań naprawczych.

Wyniki tej oceny będą przekazywane zarówno pracownikom, związkom zawodowym oraz organowi monitorującemu.

6. Silniejsza rola związków w ochronie pracowników

Projekt przewiduje również, że:

• związki zawodowe będą mogły reprezentować pracowników w sprawach dotyczących dyskryminacji płacowej,
• pracownicy i ich przedstawiciele będą chronieni przed działaniami odwetowymi za korzystanie z praw wynikających z przepisów o jawności wynagrodzeń.

Co to oznacza dla pracodawców?

Pracodawcy powinny już teraz:

• uporządkować systemy wynagrodzeń i przeprowadzić wartościowanie stanowisk,
• przygotować się na większą transparentność danych płacowych,
• zaplanować sposób współpracy ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.

Pobierz PDF: tutaj.