Miesiąc: luty 2026

Mechanizm weryfikacji liczebności pełni istotną funkcję porządkującą. Pozwala potwierdzić rzeczywisty zakres uprawnień organizacji związkowej, ogranicza ryzyko zawyżania liczby członków i sprawia, że dialog społeczny opiera się na możliwych do zweryfikowania danych, a nie na domniemaniach. Procedura ta ma również pozytywny wymiar dla samych związków zawodowych. Mobilizuje je do uporządkowania dokumentacji członkowskiej, weryfikacji spełnienia wymogów ustawowych i korzystania z uprawnień, które rzeczywiście im przysługują. W dłuższej perspektywie sprzyja to bardziej przewidywalnym i stabilnym relacjom w zakładzie pracy. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch oraz apl. radc. Oliwia Niepsuj komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Brak możliwości uniknięcia odpowiedzialności, gdy pracodawca dopełnił wszelkich starań prewencyjnych, może prowadzić do jego odpowiedzialności za zachowania za zamkniętymi drzwiami, o których mógł nie wiedzieć. To sytuacja, w której rzetelna prewencja może nie uchronić firmy przed skutkami finansowymi działań toksycznego menedżera. Prowadzi to niejako do odpowiedzialności pracodawcy na zasadzie ryzyka. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Rząd przyjął nowelizację ustawy o PIP oraz zmiany w przepisach o mobbingu.

Wyraźnie przyspieszyły prace nad nowelizacją ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, przewidującą m.in. możliwość reklasyfikacji umów B2B oraz innych umów cywilnoprawnych, a także nad zmianami w przepisach dotyczących mobbingu. Na początku lutego opublikowano zaktualizowane wersje obu projektów, a już 17 lutego zostały one przyjęte przez Radę Ministrów. Biorąc pod uwagę tempo prac legislacyjnych, można się spodziewać wejścia zmian w życie jeszcze w pierwszym półroczu 2026 r.

Założenia projektu ustawy o PIP omówiliśmy wcześniej – zachęcamy do zapoznania się z naszym podsumowaniem: tutaj.

Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany w zakresie mobbingu.

1. Uporczywe nękanie podstawową cechą mobbingu – kluczowym elementem definicji mobbingu staje się uporczywe nękanie, rozumiane jako zachowania powtarzalne, nawracające bądź stałe. Mogą one przyjmować formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.
2. Uzasadniona krytyka nie jest mobbingiem – ustawodawca jednoznacznie podkreśla, że uzasadniona i wyrażona we właściwej formie krytyka, a także egzekwowanie obowiązków służbowych nie stanowią mobbingu.
3. Minimalny próg zadośćuczynienia – pracownik dotknięty mobbingiem będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, co obecnie oznacza kwotę bliską 30.000 zł. Nie wyklucza to dodatkowego roszczenia o odszkodowanie. Oba roszczenia nie mają górnego limitu.
4. Obowiązek aktywnego przeciwdziałania – pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 pracowników będą zobowiązani do formalnego uregulowania zasad, procedur oraz częstotliwości działań w obszarze ochrony dóbr osobistych, równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi. Regulacje te powinny zostać zawarte w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu.
5. Doprecyzowanie kręgu sprawców– mobbing może być działaniem zarówno pojedynczej osoby, jak i grupy osób. Może pochodzić nie tylko od pracodawcy czy przełożonego, lecz także od osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika, a także od osoby wykonującej pracę na rzecz pracodawcy poza stosunkiem pracy.
6. Ochrona przed odwetem – skorzystanie przez pracownika z przysługujących mu uprawnień w związku z naruszeniem przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania, nie może skutkować negatywnymi konsekwencjami dla pracownika. W szczególności nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę ani jej rozwiązania bez wypowiedzenia.
7. Rozszerzenie definicji dyskryminacji – projekt wprowadza dwa nowe pojęcia: (i) dyskryminacji przez założenie – gdy pracownik jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie ze względu na cechę błędnie mu przypisywaną (np. domniemane poglądy), (ii) dyskryminacji przez skojarzenie – gdy mniej korzystne traktowanie wynika z powiązania pracownika z osobą posiadającą określoną cechę (np. członkiem rodziny).
8. Wejście zmian w życie – nowe przepisy mają zacząć obowiązywać po upływie 21 dni od ogłoszenia ustawy. Jednocześnie ustawodawca przewidział 6-miesięczny okres przejściowy na dostosowanie wewnętrznych regulacji.

Jak pracodawcy powinni się przygotować na nadchodzące zmiany?

W związku z nadchodzącymi zmianami, pracodawcy powinni zadbać o aktualizację regulaminu pracy oraz procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych. Warto zwrócić szczególną uwagę na regularne szkolenia oraz rozwijanie świadomości wśród pracowników i kadry kierowniczej w zakresie przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy. Odpowiedzialność pracodawców za zapewnienie bezpiecznego i wolnego od niepożądanych zachowań środowiska pracy będzie jeszcze większa. Oznacza to konieczność podjęcia odpowiednich działań prewencyjnych już teraz.

Zapraszamy do kontaktu!

Wszystko zależy od treści i kontekstu – potwierdził to Sąd Okręgowy w Gliwicach (VIII Pa 61/16).

Sprawa dotyczyła pracownika uczelni, który wysyłał współpracownicom walentynki o wyraźnym podtekście seksualnym. Kobiety nie akceptowały takich treści. Czuły się skrępowane i zaniepokojone. Mężczyzna przeprosił i obiecał poprawę, ale sytuacja się powtórzyła – a treść kartek była jeszcze bardziej dosadna i sugerująca co autor ma na myśli.

Pracodawca najpierw przeprowadził rozmowę dyscyplinującą z pracownikiem, a następnie wypowiedział umowę o pracę. Jako przyczynę wskazał naganne zachowanie naruszające godność pracownic oraz zasady współżycia społecznego.

Sąd uznał wypowiedzenie umowy o pracę za zasadne i podkreślił, że:

• doszło do naruszenia zasad współżycia społecznego w miejscu pracy,
• kierowanie do współpracownic treści o charakterze seksualnym narusza ich godność i poczucie bezpieczeństwa,
• powtarzanie takich zachowań, mimo sprzeciwu, świadczy o lekceważeniu obowiązków pracowniczych,
•  tego typu działania dezorganizują środowisko pracy i wywołują atmosferę niepokoju.

Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego oraz dbałości o dobro zakładu pracy obejmuje nie tylko interes pracodawcy, lecz także dobro wszystkich zatrudnionych pracowników.

! Oznacza to, że każdy pracownik powinien postępować zgodnie z przyjętymi w organizacji normami i standardami etycznymi, ponieważ jego postawa i zachowanie mają bezpośredni wpływ na atmosferę w zespole.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

9 lutego br. został opublikowany komunikat Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w sprawie przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w 2025 r. W związku z tym należy ponownie przeliczyć minimalne wynagrodzenie wymagane do uzyskania tzw. Blue Card, czyli zezwolenia na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji. Dla wniosków złożonych w 2026 r. obowiązywać będzie miesięczne wynagrodzenie brutto nie niższe niż 13 355,34 PLN.

Osoby, które złożyły wniosek o Blue Card w 2026 r. i mają niższe wynagrodzenie niż 13 355,34 PLN, nie będą mogły uzyskać tego zezwolenia.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia w wyroku z 8 października 2025 r. (sygn. IV P 1415/24) orzekł, że wykonywanie pracy zdalnej w innym miejscu niż uzgodnione, bez wiedzy i zgody pracodawcy oraz wbrew obowiązującym u tego pracodawcy regulacjom, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W toku postępowania ustalono, że pracownik, wykonywał pracę zdalną z terytorium Tajlandii, tj. spoza obszaru EOG naruszając wewnętrzne regulacje pracodawcy oraz zasady bezpieczeństwa danych. Pracodawca prowadził działalność w branży inwestycyjnej i przetwarzał dane o szczególnie wrażliwym charakterze, obejmujące dane osobowe, informacje finansowe oraz informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa.

Regulamin dopuszczał wykonywanie pracy zdalnej wyłącznie na terenie EOG oraz pod warunkiem spełnienia określonych standardów bezpieczeństwa teleinformatycznego. Pracodawca pozostawał w przekonaniu, że pracownik wykonuje swoje obowiązki z miejsca zamieszkania i nie miał świadomości, że praca jest realizowana spoza EOG.

Sąd uznał, że:

• pracownik miał pełną świadomość zarówno obowiązujących zasad, jak i charakteru danych, do których uzyskiwał dostęp w ramach wykonywanych obowiązków,
• logowanie się do systemów pracodawcy spoza obszaru EOG, przy wykorzystaniu niesprawdzonego łącza internetowego, stwarzało realne ryzyko naruszenia poufności danych oraz tajemnicy przedsiębiorstwa,
• takie działanie narażało pracodawcę na odpowiedzialność administracyjną, kary umowne, a także na utratę zaufania klientów i kontrahentów.

W konsekwencji sąd potwierdził zasadność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i oddalił powództwo pracownika w całości.

Ochrona poufności, szczególnie w odniesieniu do danych wrażliwych, stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych. Jej naruszenie może zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków i skutkować rozwiązaniem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.