Miesiąc: wrzesień 2023

W dniu 21 sierpnia 2023 r. Prezydent podpisał ustawę, która wprowadza tzw. emeryturę europejską. Nie zastąpi ona dotychczasowych emerytur z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Pracownicy będą mogli natomiast odkładać na emeryturę dodatkowo w ramach ogólnoeuropejskiego indywidualnego produktu emerytalnego (OIPE). Jest to sposób oszczędzania jest zbliżony do IKE, którego wprowadzenie wynika z unijnego rozporządzenia 2019/1238. Umowę o prowadzenie OIPE będzie można zawrzeć np. z zakładem ubezpieczeń, funduszem inwestycyjnym lub bankiem, które będą oferować taki produkt. Dostępny jest już centralny rejestr dostawców OIPE: tutaj.

Kiedy nowe przepisy zaczną obowiązywać?

Większość przepisów wejdzie w życie po upływie 14 dni od ich ogłoszenia, tj. 26 września 2023 r.

Kto może odkładać w ramach europejskiej emerytury?

Gromadzenie oszczędności na subkoncie OIPE jest przeznaczone każdego, kto mieszka na terenie UE i ukończył 15 lat. Szczególnie korzystne będzie przede wszystkim dla osób, które pracują lub mieszkają w różnych krajach UE. Korzyści wynikające z takiego oszczędzania nie będą bowiem przepadać w razie przeprowadzki do innego państwa UE.

Zwolnienie z opodatkowania

Dochody zgromadzone na subkoncie OIPE mają być zwolnione z opodatkowania, także w momencie wypłaty zebranych środków. Wyjątek: ulga nie będzie mieć zastosowania, jeżeli oszczędzający jednocześnie gromadził oszczędności na więcej niż jednym subkoncie OIPE. Z chwilą założenia OIPE będzie musiał składać oświadczenie, że nie gromadzi środków na subkoncie OIPE prowadzonym przez innego dostawcę.

Roczny limit wpłat

Kwota równa trzykrotności przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok (przykładowo w 2023 r. byłoby to maksymalnie 20 805 zł).

Zmieniam kraj zamieszkania – co z moimi oszczędnościami?

W przypadku zmiany miejsca zamieszkania dalej będzie można odkładać środki na dotychczasowym subkoncie wykupionym w państwie pierwotnego miejsca zamieszkania, zachowując przy tym prawo do korzyści związanych z nieprzerwanym inwestowaniem w ten sam produkt. Możliwe będzie również przeniesienie zgromadzonych oszczędności z jednego do innego państwa UE.

Wypłata środków

Będzie możliwa jednorazowo albo w ratach – na wniosek oszczędzającego i po osiągnięciu wieku 60 lat lub ukończeniu 55 lat i nabyciu uprawnień emerytalnych. Środki zgromadzone na OIPE będą podlegały dziedziczeniu.

 

Zapraszamy do kontaktu, aby otrzymać w tym zakresie komunikat dla Państwa pracowników.

Orzeczenie Miesiąca: Pracodawca może zakazać używania konkretnych sformułowań w firmowej komunikacji.

To pracodawca ustala zasady komunikacji w firmie. Może więc zakazać zwracania się do siebie per pan czy pani. Jego decyzje muszą jednak być zgodne z ogólnie przyjętymi normami postępowania. Trzeba uważać na ryzyko naruszenia zasady równego traktowania i dóbr osobistych poszczególnych pracowników. Pracodawca ma prawo i obowiązek temu zapobiegać. Powinien wykorzystać do tego dostępne narzędzia.

Tło sprawy

To wnioski płynące z zeszłorocznego wyroku sądu niemieckiego. Stwierdził on tam, że to pracodawca dyktuje zasady gry w swojej organizacji, a zatem również zasady komunikacji. Pracodawca wprowadza nakazy i zakazy postępowania. Te dotyczą szeroko pojętej organizacji pracy. W jej zakres wchodzi też to, jak pracownicy się do siebie zwracają. Pracodawca w celu ochrony wartości, które wyznaje, może więc nakazać używania konkretnych zwrotów lub, jak to było w analizowanej sprawie, zakazać korzystania z nich.

Jeśli pracodawca uważa, że zwroty odnoszące się do płci pracownika typu „pan” czy „pani” mogą kogoś urazić, może wymagać od swoich pracowników powstrzymania się od posługiwania się nimi. W ten sposób chroni ich dobra osobiste. Te zasady muszą obowiązywać wszystkich. W przeciwnym wypadku można będzie zarzucić pracodawcy naruszenie równego traktowania, co narazi go na odpowiedzialność.

Wolność wypowiedzi poszczególnych pracowników faktycznie zostaje tu ograniczona decyzją pracodawcy. Jednak jest ona uzasadniona słusznym celem a przez to – legalna.

W sprawie, która stanowiła punkt wyjścia dla tych rozważań sąd pochylił się nad trudną i nieoczywistą kwestią dopuszczalności stosowania wskazujących na płeć zaimków typu „on” czy „ona”. Aby ocenić, czy można ich zakazać w pierwszej kolejności pracodawca musiał stwierdzić dlaczego w ogóle miałby to robić. Doszedł do słusznego w naszej ocenie wniosku, że zwroty takie mogą być krzywdzące dla tych pracowników, którzy uważają się za mężczyznę, choć urodzili się kobietą lub odwrotnie, czy wreszcie dla tych, którzy w ogóle nie utożsamiają się z żadną z tych dwóch płci. Chcąc chronić takie osoby pracodawca zakazał korzystania z takich zwrotów, co nie spodobało się jednemu pracownikowi, który zainicjował postępowanie.

Poprawność działania pracodawcy znalazła ostateczne, sądowe potwierdzenie. Najpierw w Wyroku Niemieckiego Sądu Krajowego w Ingolstadt z dnia 29 lipca 2022 r. w sprawie 83 O 1394/21, a potem także w drugiej instancji.

Komentarz PCS | Littler

W Polsce przepisy prawa pracy też pozwalają pracodawcy podjąć takie decyzje. Kodeks pracy, choć przestarzały, widocznie stawia pracodawcę w roli podmiotu kształtującego praktycznie wszystkie zasady wewnętrzne. Obejmują one zatem także kwestie komunikacji.

Przeciwdziałanie dyskryminacji jest prawnym obowiązkiem pracodawców, którzy mogą i powinni jej zapobiegać. Powinni to robić z wykorzystaniem dostępnych narzędzi. Do nich należą m.in. regulacje dotyczące wspólnych dla całego przedsiębiorstwa wartości, jak Kodeksy Etyczne czy Polityki Antymobbingowe. Kompetencje do zakazywania w ich tekście używania konkretnych zwrotów można wyprowadzić wprost z kodeksu pracy.

Orzeczenie uważamy za słuszne i w pełni się z nim zgadzamy. To pracodawca odpowiada za procesy w firmie i do niego należy ostatni głos w kluczowych sprawach jej dotyczących. Musi przy tym kierować się dobrem pracowników, w przeciwnym wypadku mogą się od niego odwrócić. Młodzi ludzie odchodzą bowiem od niepodzielających ich wartości pracodawców.

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby wysokość wynagrodzenia w umowie o pracę została ustalona w systemie mieszanym. Przy takim rozwiązaniu konieczna jest jednak weryfikacja, czy któraś z przyjętych stawek zaszeregowania nie jest korzystniejsza od drugiej. Niedopuszczalne jest bowiem, by zastosowanie jednej ze stawek w praktyce miało prowadzić do wypłacenia pracownikowi niższego wynagrodzenia od tego, które uzyskałby przy zastosowaniu drugiej stawki. Należy zauważyć, że w takiej sytuacji znajduje zastosowanie zasada uprzywilejowania pracownika, uregulowana w art. 18 k.p., która nakazuje zastosowanie wobec pracownika korzystniejszego dla niego rozwiązania. – adw. Mariusz Maksis komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł tutaj.

Firmy coraz częściej stosują tzw. karę gwarancyjną zamiast kary umownej. Często skuteczniej zabezpiecza ona interesy strony, która może być pokrzywdzona nieodpowiednim działaniem drugiej strony. W przeciwieństwie do kary umownej, świadczenie gwarancyjne nie jest uregulowane w kodeksie cywilnym. Możliwość stosowania takiej konstrukcji wynika z zasady swobody umów (art. 353¹ kodeksu cywilnego), co pozostawia stronom dużo elastyczności. – adw. Bartosz Tomanek oraz Maja Konopa komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł tutaj.

Pan Jakub chciałby zatrudnić u siebie pracownika niepełnosprawnego, który porusza się z psem asystującym.  Pracownik zapytał Pana Jakuba, czy musi przedstawić pracodawcy jakiekolwiek dokumenty dotyczące psa oraz czy przepisy BHP wymagają tego, aby pies miał założony kaganiec i pozostawał na smyczy przez cały czas pracy w biurze. Pan Jakub nie znalazł żadnych przepisów BHP, w których uzyskałby odpowiedzi na pytania pracownika. Co w takiej sytuacji powinien zrobić Pan Jakub?

Odpowiedź: Faktycznie nie ma przepisów BHP, które odnoszą się do obowiązków pracownika niepełnosprawnego związanych z psem asystującym w prywatnym zakładzie pracy. W związku z tym, Pan Jakub musi tak zorganizować pracę i przebywanie psa w firmie, aby było bezpiecznie i higienicznie.

Na pewno warto zastosować zasady przewidziane w przepisach, regulujących kwestię przebywania osoby niepełnosprawnej z psem asystującym w obiektach użyteczności publicznej, parkach narodowych i rezerwatach przyrody, a także na plażach i kąpieliskach.

Zgodnie z art. 20a ust. 4 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, warunkiem skorzystania z uprawnień, o których mowa w przepisach (przebywanie ww. miejscach) jest:

1. wyposażenie psa asystującego w uprząż oraz
2. posiadanie przez osobę niepełnosprawną certyfikatu potwierdzającego status psa asystującego i zaświadczenia o wykonaniu wymaganych szczepień weterynaryjnych.

Warto, aby Pan Jakub poprosił pracownika o przedstawienie odpowiednich dokumentów oraz posiadanie uprzęży dla czworonoga. Dalsze działania mogę być konieczne w zależności od specyfiki pracy i firmy.

Co do konieczności założenia kagańca i prowadzenia psa na smyczy to przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej, zwalniają osobę niepełnosprawną z tego obowiązku – Pan Jakub może zatem zdecydować podobnie (o ile nie stanowi to zagrożenia dla innych pracowników).

Pytanie #88: Kiedy pracodawca może zrezygnować z tworzenia funduszu? 

Odpowiedź: Pracodawca może zrezygnować z tworzenia funduszu w każdym czasie. Oczywiście rezygnacja musi nastąpić z zachowaniem procedury rezygnacji, tj. w odpowiednim akcie prawnym (układzie zbiorowym pracy lub regulaminie) i za zgodą właściwych podmiotów (organizacji związkowej lub pracownika wybranego przez załogę do reprezentowania jej interesów). Warto pamiętać, że o sposobie rezygnacji decyduje liczebność pracowników w przeliczeniu na pełne etaty z 1 stycznia danego roku. Ze względów praktycznych warto rezygnować ze skutkiem na koniec danego roku, choć można i w połowie roku – wówczas powstanie kwestia pomniejszenia należnego odpisu za dany rok. Co istotne, nawet po podjęciu decyzji o rezygnacji z funduszu środki z niego będą musiały być wydatkowane na cele socjalne do czasu całkowitego ich wyczerpania.

Uwaga! Od 1 września w przypadku tzw. kart lunchowych zwolnienie z oskładkowania do kwoty 450 zł.

Pytanie #23: Na co zwrócić uwagę wprowadzając kartę lunchową jako benefit?

Odpowiedź: Przy okazji kolejnego pytania tj. na co zwrócić uwagę wprowadzając kartę lunchową jako benefit, odpowiadając na pytanie informujemy również o ostatnich zmianach w przepisach.

Od 1 września 2023 r. uległy zmianie przepisy dotyczące finansowania przez pracodawców posiłków udostępnianych pracownikom. Zmiana ta dotyczy zarówno maksymalnej miesięcznej wartości udostępnianych posiłków (z 300 zł na 450 zł) oraz dopuszczalnej formy (wyraźne wskazanie bonów czy kart).

Wprowadzając karty lunchowe pracodawcy powinni zwrócić uwagę na takie kwestie jak kwota dofinansowania, zastrzeżenie braku prawa do ekwiwalentu, a także dostępne sposoby wydatkowania środków. Czynniki te decydują o możliwości skorzystania ze zwolnienia wartości benefitu ze składek na ubezpieczenia społeczne. Przekłada się to również na podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne. Zwolnienie to ma znaczenie zarówno dla pracodawcy, jak i pracowników, ponieważ związane ze składkami koszty ponoszą obie strony.

Maksymalna miesięczna kwota objęta zwolnieniem ze składek wynosi aktualnie 450 zł (podwyższenie z kwoty 300 zł). Przyznanie dofinansowania w wyższej kwocie będzie wiązało się z koniecznością opłacenia składek od nadwyżki. Kolejnym warunkiem jest zastrzeżenie braku prawa do ekwiwalentu. Nieskorzystanie z benefitu nie powinno zatem przekładać się na alternatywne świadczenie pieniężne. Istotny element stanowią również możliwe sposoby wydatkowania środków, w szczególności, gdy jest on przyznany w formie bonu, talonu, kuponu, czy karty przedpłaconej. Możliwość wykorzystania środków powinna być ograniczona wyłącznie do nabycia posiłków w placówkach gastronomicznych lub handlowych. W przeciwnym wypadku istnieje ryzyko zakwestionowania możliwości skorzystania z wyłączenia benefitu z podstawy wymiaru składek.

#1 Po co nam procedura antymobbingowa?

Mobbing w miejscu pracy pociąga za sobą bardzo negatywne konsekwencje, nie tylko dla pracowników, ale i samego pracodawcy. Koszty związane z postępowaniami wyjaśniającymi, procesami sądowymi, zwolnieniami lekarskimi, ale i utratą wizerunku pracodawcy, to tylko część ceny, jaką płaci pracodawca. Co zrobić, żeby jej nie zapłacić? Działać prewencyjnie.

Pierwszym krokiem jaki powinien zrobić pracodawca to wdrożenie procedury antymobbingowej

• Czy procedura antymobbingowa wykluczy istnienie mobbingu? NIE
• Czy procedura antymobbingowa ograniczy możliwość wystąpienia mobbingu? TAK
• Czy procedura antymobbingowa może ograniczyć odpowiedzialność pracodawcy? TAK

Rachunek jest prosty. Procedura antymobbingowa to must have w każdej organizacji.

Czy przepisy wymagają wdrożenia polityki antymobbingowej?

Nie, ale bez tego dokumentu trudno wykazać, że pracodawca realnie przeciwdziałał mobbingowi.

W jaki sposób wdrożenie procedury antymobbingowej wpływa na odpowiedzialność pracodawcy?

Kodeksowym obowiązkiem każdego pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. To jakie działania podejmie pracodawca pozostaje w jego gestii, ale spisanie i zakomunikowanie najważniejszych zasad, zakazów i reguł postępowania w sprawach mobbingu pozwala faktycznie promować właściwe postawy. Procedura antymobbingowa jest pierwszym dokumentem, o który pyta sąd w procesie.

Jakie są zalety posiadania procedury antymobbingowej?

1. Ułatwia realne przeciwidziałanie mobbingowi
2. Pozwala jasno zakomunikować jakie zachowania nie są tolerowane – czasem mobber nie ma pełnej świadomości, że jego zachowania mogą stanowić mobbing
3. Daje również możliwość wyjaśnienia które zachowania nie stanowią mobbingu i mieszczą się w kompetencjach zarządzania zespołem, kontroli, nadzoru
4. Stanowi jasny drogowskaz jak postępować w przypadku wystąpienia mobbingu, gdzie zgłosić skargę
5. Ułatwia prowadzenie postępowań wyjaśniających regulując krok po kroku co dzieję się po złożeniu skargi, kto, jak i w jakim terminie ma działać
6. Zwiększa poczucie bezpieczeństwa pracowników
7. Wzmacnia HR Compliance

Warto zapamiętać!

Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nie może ograniczać się jedynie do przypadków stwierdzonych zachowań mobbingowych. Obowiązek ten polega na działaniach zmierzających do tego, by mobbing nie wystąpił. Chodzi więc o podejmowanie środków zapobiegawczych. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być zarówno realne, jak i efektywne. Wyrok SN z 6.10.2020 r., I PK 55/19

Pobierz PDF: tutaj.