Miesiąc: lipiec 2023

28 lipca 2023 r. Sejm odrzucił poprawki Senatu w zakresie zmian w KPC dotyczących obowiązku dalszego zatrudnienia zwolnionego pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania sądowego. Oznacza to, że rewolucja w sporach pracowniczych staje się faktem, a nowe przepisy wejdą w życie w pierwotnie zaproponowanym przez Sejm brzmieniu. Rodzi to poważne konsekwencje dla pracodawców.

Nowe przepisy wiążą się z poważnymi konsekwencjami. Pracownik szczególnie chroniony, który po zwolnieniu wytoczy powództwo o przywrócenie do pracy i jednocześnie złoży wniosek o zabezpieczenie, najprawdopodobniej już po kilku miesiącach od zwolnienia wróci do firmy i pozostanie w niej aż do prawomocnego zakończenia postępowania.

W praktyce może to np. oznaczać niemal natychmiastowy powrót do firmy pracownika, który został zwolniony dyscyplinarnie za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a to może grozić szeregiem negatywnych konsekwencji dla pracodawcy.

Co więcej, nowe przepisy mają mieć zastosowanie również do postępowań wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie nowych przepisów. Oznacza to, że w sprawach już zawisłych przed sądami, pracownicy będą mogli wnosić o zabezpieczenie w postaci ich dalszego zatrudnienia do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Nowe przepisy mają więc bezpośredni wpływ na już toczące się postępowania!

Powyższe zmiany trafią teraz do podpisu Prezydenta. Po ich ogłoszeniu, nowe przepisy wejdą w życie w ciągu 30 dni.

Pracodawca będzie miał jednak pewne środki ochrony – chętnie omówimy je z Państwem, zapraszamy do kontaktu.

 

Pobierz PDF: tutaj.

Złożenie wniosku może nastąpić albo podczas spotkania w urzędzie albo poprzez wysłanie wniosku pocztą, listem poleconym potwierdzającym, że taka przesyłka została nadana przed północą. Spowoduje to wszczęcie postępowania w sprawie zezwolenia na pobyt cudzoziemca w Polsce, co da mu podstawę do legalnej pracy. Trzeba jednak pamiętać, że urząd wezwie takiego cudzoziemca do uzupełnienia wniosku w ciągu siedmiu dni od odebrania pisma w tej sprawie. Jeśli więc ktoś wyjedzie w tym czasie na wakacje i nie odpowie na wezwanie urzędu w terminie, wówczas taki obcokrajowiec zostanie potraktowany jakby w ogóle nie złożył wniosku. – adw. Karolina Schiffter komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Obecnie obowiązujące przepisy zawierają wiele szczegółowych regulacji, np. co do czasu pracy kierowców, nie stanowią one jednak wystarczającego zabezpieczenia przed zmęczeniem osób wykonujących ten zawód, w przypadku podjęcia przez nie innej pracy. Jednocześnie, regulacje zawarte w kodeksie pracy bardzo mocno ograniczają możliwość zakazywania pracownikom podjęcia dodatkowego zatrudnienia. – r. pr. Karolina Kanclerz komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł tutaj.

Karolina, jak doszło do powstania cyklu? Co zainspirowało Cię do tego, by stworzyć Dzień Dobry HR?

Karolina Kanclerz: W PCS | Littler od samego początku staramy się, aby nasi Klienci byli na bieżąco ze wszystkimi sprawami HR. Cenią nas za to, że dbamy o to, by nie umknęła im żadna istotna dla ich biznesu informacja. W gąszczu wielu zmian i nowości w prawie HR jest to trudne. Chcieliśmy stworzyć takie rozwiązanie, które pozwoli regularnie dostarczać krótkich i konkretnych informacji na temat zmian w prawie pracy.

Sławomir Paruch: Wiemy, że regularne informowanie o nowelizacjach, nowych trendach i związanych z nimi szansach i zagrożeniach pozwala naszym Klientom odpowiednio przygotować się do zmian i zdobyć przewagę rynkową poprzez wcześniejsze dostosowanie się do nowej rzeczywistości.

Oskar Kwiatkowski: W proces przygotowania Dzień Dobry HR zaangażowani są także asystenci prawni i prawnicy, którzy każdego dnia zbierają najważniejsze informacje z tematów HR: ciekawe wyroki, zmiany w przepisach, projekty zmian. Rzetelnie weryfikujemy zgromadzone materiały w celu wybrania i przedstawienia w poniedziałek w kolejnym wydaniu Dzień Dobry HR tzw. gorących newsów. Tych w świecie HR nie brakuje.

Czy Dzień Dobry HR spełnił oczekiwania Klientów?

Sławomir Paruch: Sukces Dzień dobry HR przerósł nasze oczekiwania. W lutym br. przeprowadziliśmy badanie odbiorców naszych newsletterów, wśród których Dzień Dobry HR zajął pierwsze miejsce. Jest to najbardziej poczytny cykl z naprawdę wielu oferowanych przez PCS | Littler.

Karolina Kanclerz: Z wyników badań wynika, że 100% odbiorców poleca nasze newslettery, a aż 92% z nich uważa, że są to jedne z lepszych, które otrzymują. To zasługa wspólnej pracy naszej trójki, prawników i koleżanek z marketingu. Wszystkim Wam dziękujemy i gratulujemy!

Czy Dzień Dobry HR się zmienia?

Karolina Kanclerz: Jak najbardziej. Teraz nie tylko podsumowujemy najważniejsze informacje ze świata HR, ale również udostępniamy informacje o organizowanych przez nas wydarzeniach. Tych nie brakuje, a Klientom przyda się taka „ściąga”. 🙂 Ciągle dbamy o to, aby dostosowywać publikowane przez nas treści do potrzeb Klientów.

Oskar Kwiatkowski: Jako ciekawostkę dodam, że w odpowiedzi na potrzeby naszych Odbiorców zdecydowaliśmy się na dołączanie odnośników do projektów omawianych aktów prawnych, by newsletter był nie tylko esencją zmian zachodzących w prawie pracy, ale również przydatną notatką dla praktyków HR.

Sławomir Paruch: Spora część naszych Klientów to podmioty globalne, często nie mają w Polsce nawet formalnie utworzonego oddziału. Osoby odpowiedzialne za procesy tych firm nie mówią więc po polsku. Dlatego Dzień Dobry HR wydajemy także w języku angielskim.

Sytuacja prawna w Polsce jest dynamiczna. Co stanie się z Dzień Dobry HR, gdy przez dłuższy czas nie pojawią się żadne zmiany?

Karolina Kanclerz: To mało prawdopodobne. Przed nami cały ogrom nowych przepisów: sygnaliści, praca przez platformy internetowe czy prawo do bycia offline. W obszarze HR nie ma nudy, dlatego wierzymy, że poświęcimy jeszcze dużo czasu i zaangażowania w tworzenie kolejnych wydań newslettera.

Sławomir Paruch: Zgadzam się z Karoliną, za tym wszystkim niewątpliwe trudno nadążyć. Ale z nami to nie tylko możliwe, ale także łatwe i przyjemne. Zachęcam do bycia z nami na bieżąco, subskrybując newsletter Dzień dobry HR.

Wykaz programów wsparcia dla cudzoziemców opublikowany dziś na stronie Kancelarii Premiera (tutaj) przesądza, że cudzoziemcy, którzy założyli w Polsce działalność gospodarczą na podstawie wizy Poland Business Harbour, mają prawo kontynuować tę działalność (w tym współpracować jako osoby samozatrudnione na podstawie umów B2B) również po upływie okresu ważności wizy.

Dotyczy to także wiz, których okres ważności przedłużył się do 31 lipca 2023 r. na podstawie przepisów obowiązujących w okresie zagrożenia epidemią covid-19.

Warunkiem zachowania prawa do prowadzenia działalności gospodarczej po wygaśnięciu wizy Poland Business Harbour jest złożenie przed jej wygaśnięciem odpowiedniego wniosku o zezwolenie na pobyt (np. wniosku o zezwolenie na pobyt w celu prowadzenia działalności gospodarczej).

Uwaga – złożenie przez cudzoziemca wniosku o zezwolenie na pobyt przed upływem okresu ważności wizy Poland Business Harbour nie przedłuża jego prawa do wykonywania pracy na podstawie umowy innej niż umowa B2B.

Pytanie #82: Pani Agnieszka i pan Andrzej są małżeństwem pracującym w tej samej spółce. Mają 3-letniego syna. W toku przyznawania świadczeń z funduszu w postaci paczki świątecznej dla dzieci pracodawca stwierdził, iż mogą oni otrzymać tylko jedną paczkę, gdyż byłoby niesprawiedliwe, gdyby ich syn otrzymał dwie paczki. Czy pracodawca postąpił słusznie? 

Odpowiedź: Nie. Co do zasady, każde z małżonków czy członków rodziny ma prawo do tych samych świadczeń. W konsekwencji otrzymanie świadczenia przez współmałżonka nie powinno wyłączać prawa drugiego współmałżonka do otrzymania takiego samego świadczenia. Jest to oczywiste na przykład w przypadku udziału w wyjazdach integracyjnych czy finansowania wczasów pod gruszą. W przypadku paczek świątecznych dla dzieci sytuacja, jak widać, nie jest już tak klarowna. Warto zatem jednoznacznie uregulować tę kwestię w regulaminie funduszu. W innym bowiem przypadku należałoby przyznać paczkę świąteczną każdemu ze współmałżonków, gdyż nie sposób odmówić przyznania świadczenia tylko ze względu na to, iż oboje małżonkowie są zatrudnieni u jednego pracodawcy.

Zmiana nakazująca ZUS skierowanie do sądu sprawy o ustalenie, czy kwestionowana umowa była faktycznie wykonywana, czy też nie, ucywilizuje takie sprawy. Obecnie ZUS rozstrzyga o tym samodzielnie w decyzji, co na zainteresowanego przerzuca obowiązek odwołania do sądu i de facto ciężar dowodu, że dana umowa była prawdziwa, a nie fikcyjna, jak zarzuca ZUS, odmawiając wypłaty zasiłku. Gdyby takie zmiany udało się wdrożyć, zakładam, że ubyłoby przypadków, w których ZUS kwestionowałby istnienie umów, z którymi są związane ubezpieczenie społeczne i obowiązek wypłaty zasiłków czy innych świadczeń należnych ubezpieczonemu. Co innego wydać takie decyzje w stosunku do pojedynczych osób, lub nawet całych grup pracowników zatrudnionych w jednej firmie, a co innego skompletować w takich sprawach pozwy o ustalenie (nie)istnienia stosunku pracy, dołączyć dokumenty i argumentację, wskazujące na fikcyjność takiej umowy. Zmiana proponowana w ustawie deregulacyjnej stanowiłaby przywrócenie równowagi między ubezpieczonymi a Zakładem. – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł tutaj.

Wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisu art. 26¹ KP wywołało niemałe poruszenie zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców. Nic dziwnego, bowiem przepis ten wprost przewiduje zakaz ograniczania pracowników w podejmowaniu dodatkowego, jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy, niezależnie czy dotyczyłoby to umowy o pracę czy innego rodzaju zatrudnienia. Czy podejmujący dodatkową pracę pracownicy nie zaczną wykorzystywać u konkurencji zdobytych informacji i doświadczenia oraz czy dodatkowe obowiązki po godzinach wpłyną niekorzystnie na jakość i terminowość wykonywanych przez nich zadań? Jak temu przeciwdziałać? – r. pr. Marcin Szlasa-Rokicki oraz apl. adw. Anna Kencel komentują dla IT-Leaders.

Artykuł tutaj.