Miesiąc: marzec 2023

Dobiegły końca prace nad implementacją unijnych dyrektyw, które miały za zadanie m.in. pomóc pracownikom zapewnić równowagę między życiem prywatnym a zawodowym (work-life balance). W trakcie procesu legislacyjnego najwięcej emocji wywoływał „urlop rodzicielski tylko dla ojca” w wymiarze dziewięciu tygodni, jednak nie tylko rodzice uzyskali dodatkowe uprawnienia. To nie wszystko – pracodawcy powinni zwrócić uwagę na rozszerzony katalog wykroczeń. Jeśli nie będą uwzględniać nowych uprawnień pracowniczych albo nie uzasadnią odmowy na składane wnioski podwładnych, to może zostać na nich nałożona grzywna. – r. pr. Sławomir Paruch, r. pr. Agnieszka Nicińska-Chudy, apl. radc. Kinga Ciosk komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł dostępny tutaj.

Pełna treść poradnika jest dostępna tutaj.

W 2019 r. pracodawcy musieli przeorganizować sposób prowadzenia akt osobowych i zacząć gromadzić dodatkowe dokumenty. Teraz na horyzoncie pojawiły się kolejne zmiany, tym razem wynikające z wprowadzenia do kodeksu pracy przepisów o kontroli trzeźwości pracowników i o pracy zdalnej. To jednak nie koniec. Niedługo wejdą w życie regulacje w zakresie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy i work-life balance. –  r. pr. Sławomir Paruch oraz apl. adw. Anna Kencel komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł dostępny tutaj.

7 kwietnia br. zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej, a wśród nich znajdzie się także obowiązek zwrotu pracownikom poniesionych przez nich kosztów. Wielu pracodawców ma wątpliwości, jak prawidłowo to robić. Chcą np. proporcjonalnie pomniejszać kwotę zwrotu w związku z nieobecnością w pracy. Taka skrupulatność ma ich zabezpieczyć przed potencjalnymi zarzutami ZUS lub urzędów skarbowych o zawyżanie zwracanych kosztów lub ryczałtu i koniecznością zapłaty zaległych składek lub podatku dochodowego, co po kilku latach może oznaczać dla firm sporą kwotę. Czy te obawy są słuszne? Czy może nieco na wyrost? – r. pr. Sławomir Paruch oraz r. pr. Paweł Sych komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł dostępny tutaj.

Po dwóch latach pracy, na siedem dni przed ich wejściem w życie pojawia się dość podstawowa kwestia stosowania przepisów o pracy przy monitorach. Ciekawe, jak ministerstwo z tego wybrnie i jak szybko. Bo ma to znaczenie dla przedsiębiorców, którzy już za kilka dni będą stosowali nowe przepisy. – adw. Bartosz Tomanek komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

 Artykuł dostępny tutaj.

Pan Jakub zlecił nowo zatrudnionej kobiecie wykonanie wstępnych badań lekarskich przed dopuszczeniem jej do pracy na produkcji, na co ta nie wyraziła zgody. Kobieta oznajmiła, że była zatrudniona u swojego znajomego na zleceniu w recepcji hotelu i tam już wykonywała podobne badania, które są ważne. Czy Pan Jakub może dopuścić pracownicę do pracy na podstawie badań lekarskich, które robiła u zleceniodawcy?

Odpowiedź: Nie. Pan Jakub musi skierować kobietę na odbycie wstępnych badań lekarskich przed dopuszczeniem jej do pracy. Przepisy przewidują tylko dwa wyjątki, w których nie jest konieczne wykonywanie wstępnych badań lekarskich:

1. przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą;
2. przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

Żaden z wyjątków nie będzie miał zastosowania do opisanej sytuacji. W obu przypadkach wymagane jest, aby nowo zatrudniony pracownik był wcześniej zatrudniony na podstawie umowy o pracę i to na tych samych warunkach pracy. Nowo zatrudniona pracowała wcześniej jednak na podstawie umowy cywilnoprawnej i na innym stanowisku. Jeśli pracownica odmawia wykonania wstępnych badań lekarskich to Pan Jakub:

1. nie może dopuścić jej do pracy,
2. za czas niewykonywania obowiązków nie przysługuje jej wynagrodzenie,
3. takie zachowanie pracownicy może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczy a w konsekwencji stanowić podstawę uzasadniająca rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownicy.
   

Nie zgadzam się z wyrokiem Sądu Najwyższego. Cały § 2 rozporządzenia składkowego jest skonstruowany dla pracowników – nie ma tam słowa o zleceniobiorcach. Przyjęcie zatem wykładni prezentowanej przez SN w istocie oznaczałoby, że można cały § 2 wyłączyć w odniesieniu do zleceniobiorców, bo w poszczególnych ustępach tego przepisu mówi się o pracownikach czy innych instytucjach typowych dla stosunku pracy. SN dokonał niewłaściwej wykładni „odpowiedniego stosowania przepisów” o pracownikach do zleceniobiorców. Nie o to jednak idzie. – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł dostępny tutaj.

Pytanie #66: Jak długo pracodawca może przetwarzać dane w związku z realizacją świadczeń? 

Odpowiedź: Zgodnie z art. 5 ust. 1 pkt e ogólnego rozporządzenia o ochronie danych dane osobowe muszą być przechowywane w formie umożliwiającej identyfikację osoby, której dane dotyczą, przez okres nie dłuższy, niż jest to niezbędne do celów, w których dane te są przetwarzane.

W konsekwencji dane przetwarzane w celu uzyskania świadczeń za danych rok kalendarzowy, przekazane przez pracownika w formie oświadczenia o sytuacji życiowej (np. z załączoną do niego deklaracją podatkową) powinny być przetwarzane wyłącznie w celu przyznania świadczeń za dany okres. Dane te jednak będą mogły być przetwarzane przez dłuższy okres w celu wykazania chociażby zasadności przyznania świadczeń w razie kontroli organów skarbowych lub Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Dlatego też, mając na uwadze 5-letni okres przedawnienia należności publicznoprawnych, dane niezbędne do wykonania tego celu mogą być przetwarzane przez pracodawcę.

Poza wynagrodzeniem pracodawca może przekazać pracownikowi także świadczenia w formie rzeczowej albo np. usługi. Kiedyś zatrudnieni mogli liczyć przede wszystkim na paczki i bony świąteczne, ale dziś w większych firmach standardem jest już oferowanie pakietu medycznego lub karty sportowej, a niektórzy wręczają karty lunchowe, opłacają przedszkola dla dzieci pracowników czy wykupują zatrudnionym polisy ubezpieczeniowe. Świadczenia pozapłacowe mogą być finansowane ze środków obrotowych albo zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. I nie jest to różnica tylko dla księgowych, bo od źródła finansowania w dużej mierze będzie zależało, czy od wartości takich świadczeń należy odprowadzić składki do ZUS. W poradniku przypominamy obowiązującą wykładnię na temat świadczeń pozapłacowych dla zatrudnionych.

Część 4. Świadczenia związane z opieką nad dziećmi.

Pracodawcy ze środków funduszu mogą zatem organizować, finansować lub dofinansowywać osobom uprawnionym usługi związane z opieką nad dziećmi do czasu objęcia obowiązkiem szkolnym. Świadczenia związane z opieką nad dziećmi obejmują zarówno opiekę grupową (żłobki, kluby dziecięce, przedszkola), jak i opiekę indywidualną (usługi niani i opiekuna dziennego). […] Pracodawca może utworzyć własny żłobek lub przedszkole (spełniające wymogi wynikają z obowiązujących przepisów w zakresie prowadzenia takich placówek) lub dofinansować pracownikom koszty uczęszczania dzieci do takich instytucji zarówno publicznych, jak i niepublicznych. Prawdopodobnie ze względu na trudności natury techniczno-organizacyjnej jest to forma działalności socjalnej najrzadziej wykorzystywana przez pracodawców z całego katalogu.

Pełna treść poradnika została opublikowana w Dzienniku Gazety Prawnej: tutaj.