Miesiąc: luty 2023

Wraz z początkiem roku Pan Jakub wprowadził w swoim zakładzie pracy regulację dotyczącą kontroli trzeźwości wszystkich pracowników, w tym pracowników zdalnych.

W piątek rano, Pan Jakub otrzymał informację od swojego pracownika o złym samopoczuciu i chęci wykonywania pracy z domu, na co wstępnie wyraził zgodę. Panowie odbyli popołudniu wspólne spotkanie online z klientem, na którym pracownik zachowywał się nieswojo: był wyraźnie osłabiony, mamrotał słowa, śmiał się bez przyczyny, jego wzrok i gesty były niespokojne na co uwagę zwrócił sam klient. Pan Jakub powziął wątpliwości co do stanu trzeźwości pracownika, tym bardziej, że w tym dniu pracownik obchodził swoje urodziny, a w tle pracownika widoczne były otwarte butelki alkoholu. Czy Pan Jakub może sprawdzić trzeźwość pracownika zdalnego? Jeśli tak, to w jaki sposób powinien to zrobić?

Odpowiedz: Tak, zgodnie z obowiązującymi przepisami, Pan Jakub może sprawdzić stan trzeźwości pracownika zdalnego, jeżeli ma uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.

Chcąc przeprowadzić kontrolę pracownika zdalnego, Pan Jakub w pierwszej kolejności powinien nie dopuścić pracownika do wykonywania pracy i poinformować go, że przyczyną odsunięcia od pracy jest uzasadnione podejrzenie co do jego stanu trzeźwości. Wobec faktu, że pracownik wykonuje pracę zdalnie ze swojego mieszkania, Pan Jakub może skorzystać z dwóch alternatywnych opcji w celu przeprowadzenia kontroli:

1. albo wezwać pracownika do zakładu pracy w celu sprawdzenia stanu trzeźwości,
2. albo polecić pracownikowi odsunięcie od pracy i wezwać odpowiednie organy – straż miejską lub policję – celem przeprowadzenia badania.

Jeżeli pracownik sprzeciwi się którejkolwiek z powyższych możliwości to będzie to oznaczało odmowę wykonania polecenia pracodawcy, co z kolei stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, które może rodzić dalsze konsekwencje, w tym zakończenie stosunku pracy.

Ważniejszą kwestią będzie zapewnienie poufności dokumentów i informacji przetwarzanych przez zdalnych pracowników. Ważną kwestią jest również zapewnienie ogólnego nadzoru nad miejscem wykonywania pracy (tak by sytuacjach pilnych lub awaryjnych móc w odpowiednim czasie wezwać pracownika do biura), a także uregulowanie takich kwestii, jak doręczanie korespondencji. – r. pr. Sławomir Paruch komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Każdy pracodawca będzie musiał wyważyć, co ma dla niego nadrzędne znaczenie – czy legalistyczna interpretacja przepisów i groźba kary za jej naruszenie, czy życie i zdrowie pracowników oraz bezpieczeństwo publiczne, którego naruszenie może oznaczać odpowiedzialność odszkodowawczą takiego przedsiębiorcy. – adw. Bartosz Tomanek komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Pytanie #7: Czy kryterium nienagannej pracy może być warunkiem nabycia premii? Kara porządkowa jest trudna do zastosowania bo dotyczy głównie organizacji i porządku w zakładzie pracy, a uchybienie nie musi mieć tego charakteru więc stąd ten pomysł nienaganna praca.

Odpowiedź: Przyznanie premii może zostać uzależnione zarówno od warunków pozytywnych, jak i negatywnych tzw. reduktorów premiowych. Warunki negatywne mogą albo prowadzić do tego, że pracownik w ogóle nie nabywa premii albo powodować jej zmniejszenie. Jednym z takich negatywnych warunków może być naruszenie określonych obowiązków pracowniczych przez pracownika np. w zakresie bhp czy wymierzenie kary porządkowej (co rzeczywiście ma swoje ograniczenia i wymaga zachowania określonej procedury). Sformułowanie nienaganna praca jest jednak bardzo ocenne, dlatego lepiej byłoby się odnosić do wskazania konkretnych obowiązków, których naruszenie powoduje, że pracownik nie nabywa prawa do premii, na tyle precyzyjnych, by można było ustalić w jakich przypadkach taka premia nie będzie należna.

Nowelizacja specustawy o pomocy obywatelom Ukrainy oraz niektórych innych ustaw weszła w życie 28 stycznia br. Nowe przepisy przewidują m.in. możliwość uzyskania niektórych rodzajów zezwolenia na pobyt czasowy przez uchodźców z Ukrainy i specjalny mechanizm ochronny, który co do zasady eliminuje ryzyko negatywnych decyzji w takich sprawach.

Kolejnym ważnym aspektem są zmiany dotyczące powiadomień o zatrudnieniu Ukraińców. Już wcześniej informowaliśmy Państwa o nowym obowiązku pracodawców w tym zakresie oraz o dodatkowym 14-dniowym terminie na złożenie zaległych powiadomień dla wszystkich Ukraińców posiadających jednolite zezwolenie na pobyt czasowy i pracę z adnotacją o zwolnieniu z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę na podstawie specustawy. Materiał jest dostępny tutaj.

Poniżej prezentujemy pozostałe najistotniejsze zmiany w specustawie, które wprowadzono nowelizacją:

1. Polskie dokumenty pobytowe (wizy i zezwolenia na pobyt) przedłużone na podstawie przepisów o COVID-19 utracą ważność 23 sierpnia 2023 r. Będzie to miało miejsce, o ile przed tą datą nie zostanie ostatecznie odwołany w Polsce stan zagrożenia epidemicznego. W takim przypadku dokumenty te stracą ważność w dniu odwołania tego stanu. Zaleca się, aby cudzoziemcy korzystający z przedłużeń jak najszybciej złożyli wnioski o udzielenie zezwolenia na pobyt w celu przedłużenia legalnego pobytu w Polsce.
2. Od 1 kwietnia 2023 r. uchodźcy z Ukrainy będą mogli ubiegać się o jednolite zezwolenie na pobyt czasowy i pracę, Niebieską Kartę albo zezwolenie na pobyt czasowy w celu prowadzenia działalności gospodarczej. Dotyczy to wyłącznie obywateli Ukrainy, którzy przebywają w Polsce jako beneficjenci ochrony czasowej na podstawie specustawy i posiadają status “UKR”. Niestety, z tego rozwiązania nie będą mogły skorzystać dzieci i inne osoby pozostające na utrzymaniu, ponieważ inne rodzaje zezwolenia na pobyt czasowy nie są dla nich obecnie dostępne. Jednocześnie uchylona została obowiązująca wcześniej specjalna procedura pobytowa przewidziana dla wszystkich uchodźców z Ukrainy. Wnioski o udzielenie zezwolenia na pobyt złożone w tym trybie przed wejściem w życie nowelizacji będą pozostawione bez rozpatrzenia.
3. Wszyscy Ukraińcy ubiegający się o ww. zezwolenia na pobyt czasowy będą chronieni przed uzyskaniem decyzji negatywnej. W przypadku niespełnienia kryteriów udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy, wnioskodawca otrzyma (z zastrzeżeniem pewnych wyjątków) odrębny rodzaj zezwolenia na pobyt tylko na 1 rok. Taki mechanizm ochrony będzie obowiązywał tylko do 24 sierpnia 2023 r.
4. Nowe przepisy automatycznie przedłużyły prawo pobytu w Polsce do 24 sierpnia 2023 r. zarówno dla Ukraińców, którzy przyjechali do Polski z powodu wojny, jak i Ukraińców przebywających już w Polsce przed 24 lutego 2022 r.
5. Obecnie uchodźcy mogą dokonać rejestracji w celu uzyskania numeru PESEL z adnotacją “UKR” jedynie w ciągu 30 dni od przybycia z Ukrainy. Termin ten został skrócony z 90 dni.
6. Ukraińcy korzystający z ochrony czasowej w innym kraju UE automatycznie utracili swoje uprawnienia (w tym ochronę czasową) ze specustawy ukraińskiej w Polsce. Nowe prawo jednoznacznie przesądza, że nie jest możliwe korzystanie z ochrony czasowej jednocześnie w dwóch państwach członkowskich.
7. Zawieszenie terminów na rozpatrzenie spraw dotyczących zezwoleń na pobyt dla cudzoziemców zostało wydłużone z mocą wsteczną od 1 stycznia 2023 r. do 24 sierpnia 2023 r. Tym samym wyłączono możliwość zwalczania bezczynność władz lub przewlekłego prowadzenia postępowania w takich sprawach w tym okresie.

W najbliższych miesiącach spodziewamy się kolejnych zmian, w tym dotyczących możliwości podróżowania dla dzieci uchodźców. Wszystkie nadchodzące aktualizacje będziemy zamieszczać na naszym profilu LinkedIn.

W ubiegły piątek wieczorem opublikowane zostały najnowsze zmiany w specustawie o pomocy obywatelom Ukrainy. Nowelizacja weszła w życie następnego dnia (28 stycznia) i wprowadza wiele istotnych zmian w polskim prawie imigracyjnym, nie tylko w zakresie specjalnych rozwiązań dla Ukraińców.

Nowe przepisy jednoznacznie wskazują m.in. na obowiązek pracodawcy złożenia powiadomienia o rozpoczęciu pracy przez obywatela Ukrainy w przypadku, gdy ten uzyskał zezwolenie na pobyt czasowy i pracę z wpisanym zwolnieniem z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę na podstawie specustawy, nawet jeśli praca była świadczona przed doręczeniem tego zezwolenia cudzoziemcowi.

Pracodawca, który nie powiadomili powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu obywatela Ukrainy, który uzyskał takie zezwolenie przed wejściem w życie nowelizacji, ma obecnie możliwość złożenia zaległego powiadomienia w dodatkowym i wyjątkowym terminie 14 dni od 28 stycznia. Biorąc pod uwagę tak krótki termin oraz ewentualne negatywne konsekwencje niezrealizowania tego obowiązku, wszystkim zainteresowanym rekomendujemy niezwłocznie złożyć zaległe powiadomienia.

W przypadku zezwolenia wydanego najwcześniej 28 stycznia, powiadomienie o rozpoczęciu pracy powinno zostać złożone w terminie 14 dni od dnia otrzymania zezwolenia przez obywatela Ukrainy.
Praktyka składania powiadomień w takich przypadkach była nieoficjalnie aprobowana przez władze jeszcze przed wejściem w życie nowych przepisów i nasz zespół rekomendował ją od samego początku. Obecnie jest ona wyraźnie odzwierciedlona w znowelizowanych przepisach.

Nowelizacja wprowadza też wiele innych zmian w polskim prawie imigracyjnym, w tym np. przepisy likwidujące tzw. „przedłużenia covidowe” polskich zezwoleń na pobyt i wiz oraz przepisy dot. zezwoleń na pobyt czasowy dla uchodźców z Ukrainy. Niektóre z tych zmian już są w mocy, inne wejdą w życie dopiero za jakiś czas. Więcej szczegółów podamy w naszych kolejnych publikacjach. Zapraszamy do śledzenia naszego profilu LinkedIn.