Miesiąc: grudzień 2022

Dziś tj. 20 grudnia 2022 ukazał się nowy, piąty już projekt ustawy mającej chronić sygnalistów w Polsce. 17 grudnia 2022 minął rok, od kiedy przepisy w tym zakresie powinny wejść w życie. Poniżej przedstawiamy zestawienie najważniejszych założeń.

1. Zgłoszenia wewnętrzne – bez większych zmian

W zakresie zgłoszeń wewnętrznych nie wprowadzono istotnych zmian. Dotychczasowe kwestie, które budziły wątpliwości niestety nie zostały wyjaśnione.

2. Zgłoszenia zewnętrzne – RPO traci przywileje

RPO utraci kompetencje jako organ publiczny, do którego można było kierować zgłoszenia zewnętrzne. Zgłoszenia przyjmowane będą przez „organ publiczny” – sygnalista sam powinien zdecydować jaki. Jeśli nie wie, to powinien dokonać zgłoszenia do Państwowej Inspekcji Pracy, która zostanie zaangażowana w procedurę zgłoszeń zewnętrznych. Jeśli zaś zgłoszenie może dotyczyć przestępstwa, powinno zostać dokonane komendantowi wojewódzkiemu (stołecznemu) Policji, a w niektórych przypadkach nawet prokuratorowi.

3. Zaostrzenie kar

Osoba, która uniemożliwi lub istotnie utrudni zgłoszenie będzie podlegać karze nawet do roku pozbawienia wolności. Jeśli zaś dokona tego przy użyciu przemocy, groźby bezprawnej lub podstępu będzie podlegać karze nie dwóch, lecz trzech lat pozbawienia wolności.

4. Zaświadczenia dla sygnalistów

W przypadku dokonania zgłoszenia zewnętrznego zgłaszający na własne żądanie otrzyma od organu publicznego zaświadczenie potwierdzające podleganiu ochronie opisanej w ustawie.

Nie jest jasne jak sygnalista może takie zaświadczenie potencjalnie wykorzystać, np. w procesie rekrutacyjnym.

Termin na wdrożenie ustawy minął ponad rok temu. Ogłoszony projekt został zatytułowany „tekst ostateczny” – czy taki będzie, zobaczymy. Widać, że prace legislacyjne przyspieszają i warto odpowiednio zaopiekować się tym tematem w organizacji.

W przypadku dodatkowych pytań pozostajemy do Państwa dyspozycji.

Pytanie #5: Jak wygląda kwestia nadgodzin w zadaniowym czasie pracy?

Odpowiedź: W przypadku zadaniowego systemu czasu pracy pracownik nie jest rozliczany z czasu pracy, a z realizacji zadań. Ważne jest jednak to, by powierzone mu zadania były możliwe do wykonania przy dochowaniu należytej staranności w ramach obowiązujących go norm czasu pracy. Jeżeli tak jest, to nawet w przypadku ustalenia, że pracownik wykonywał pracę np. 9 godzin na dobę pracowniczą nie będzie to oznaczało pracy w godzinach nadliczbowych. Jeśli jednak okazałoby się, że powierzone zadania nie były możliwe do wykonania w ramach obowiązujących go norm, to możemy mieć w takiej sytuacji do czynienia z pracą w nadgodzinach. Aby uniknąć wątpliwości warto uregulować na poziomie aktów wewnętrznych zasady ustalania zadań w ramach zadaniowego systemu czasu pracy, w tym chociażby możliwość zgłaszania zastrzeżeń w celu weryfikacji zakresu powierzonych zadań np. przez przełożonego wyższego szczebla.

Grudzień to czas świątecznych spotkań – także służbowych. Wielu z pracowników czeka na informację, kiedy, gdzie i w jakim wymiarze Pracodawcy zorganizują im spotkanie integracyjne, odbywane w atmosferze pachnących pierników, grzanego wina i z grającymi w tle kolędami. Tak magiczne i świąteczne okoliczność mogą niejednokrotnie rodzić ryzyko wystąpienia wypadku w szczególności, gdy Pracownicy postanowią zaangażować się w wydarzenie integracyjne na 100%. Pojawia się wówczas pytanie, czy wypadek podczas wyjazdu integracyjnego będzie mógł zostać uznany za wypadek przy pracy.

Wyjazd integracyjny jako podróż służbowa

Zasadnicze znaczenie dla rozstrzygnięcia tego, czy wypadek podczas wyjazdu integracyjnego będzie mógł zostać uznany za wypadek przy pracy ma ustalenie, czy taki wyjazd można zakwalifikować jako podróż służbową. Zgodnie z art. 3 ust. 2 pkt 1 ustawy wypadkowej „na równi z wypadkiem przy pracy traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone w ust. 1, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań”. Jakie cechy powinien posiadać zatem wyjazd integracyjny, aby można było uznać go za podróż służbową? Pod pojęciem podróży służbowej należy rozumieć podróż wykonywaną na polecenie pracodawcy, poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy. Jeżeli zatem pracodawca zdecydowałby o tym, że wyjazd integracyjny ma charakter obligatoryjny dla wszystkich pracowników i będzie związany z faktycznym opuszczeniem miejscowości, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy to uznać należy, że integracja spełnia cechy podróży służbowej a co za tym idzie wystąpienie wypadku podczas takiej podróży należy badać w kategoriach wypadku przy pracy.

Rozszerzona ochrona ubezpieczeniowa podczas integracji rozumianej jako podróż służbowa

Wyjazdy integracyjne mają to do siebie, że dzielą się na dwie części: I. część warsztatowa podczas której pracownicy doskonalą swoje umiejętności wykorzystywane pracy, II. cześć rekreacyjna mają na celu poznanie współpracowników, zacieśnienie więzi i wspólną zabawę w nieco mniej zobowiązującej atmosferze. Niezależnie od tego, czy pracownik bierze udział w I. czy II. części wyjazdu cały czas pozostaje w podróży służbowej, a co za tym idzie jest objęty ochroną ubezpieczeniową. „Istota ochrony pracownika na podstawie przepisu art. 3 ust. 2 pkt 1 ustawy wypadkowej sprowadza się zatem do rozciągnięcia szczególnej ochrony ubezpieczeniowej w podróży służbowej na okoliczności należące także do sfery prywatnych spraw pracownika. (…) Z uwagi bowiem na szczególne okoliczności i warunki, w jakich znajduje się pracownik podczas podróży służbowej, ochrona ubezpieczeniowa obejmuje nie tylko wykonywanie poleconej pracy, lecz w pewnym stopniu również wiele innych czynności wynikających z samego faktu opuszczenia zwykłego środowiska, które to czynności byłyby w normalnych warunkach zaliczone do sfery spraw prywatnych.” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 września 2016 r., sygn. akt VIII Ua 52/16).

Część rekreacyjna wyjazdu integracyjnego a wypadek przy pracy

Powyższe uwagi stanowiły przedmiot rozważań Sądu Najwyższego, w sprawie, w której pracownica po zakończeniu zajęć merytorycznych brała udział w odbywającym się w godzinach wieczornych spotkaniu towarzyskim uczestników szkolenia. Spotkanie to było przewidziane w programie zajęć, w ramach tzw. części rekreacyjnej. Podczas spotkania odbywającego się nad jeziorem przy ognisku, pracownica oddalając się od grupy w celu załatwienia potrzeb fizjologicznych upadła ze skarpy i wpadła do jeziora doznając bólu lewego stawu biodrowego. Wbrew stanowisku Pracodawcy – udział pracownicy w takim spotkaniu nie doprowadził do zerwania przez nią związku z pracą. Sąd Najwyższy nie pozostawił w tym zakresie żadnych wątpliwości stwierdzając, że „zachowanie pracownika biorącego udział w czasie podróży służbowej w części rekreacyjnej przewidzianego spotkania pozostaje w związku funkcjonalnym z pracą. Zdaniem Sądu Przyczyna, z powodu której powódka oddaliła się z miejsca, w którym odbywało się spotkanie rekreacyjne uczestników szkolenia, a także jej stan psychofizyczny, nie uprawniały pracodawcy do twierdzenia, że uległa ona wypadkowi podczas wykonywania czynności nie pozostających w jakimkolwiek związku z powierzonymi jej w delegacji zadaniami, ponieważ do przedmiotowego zdarzenia doszło podczas spaceru w godzinach nocnych w nieznanym terenie i po spożyciu alkoholu” (Wyrok SN z 8.10.1999 r., II UKN 545/98).

Jak wynika z powyższego, Pracodawcy organizujący dla swoich pracowników obligatoryjne wyjazdy integracyjne powinni pamiętać, że taki wyjazd to nie tylko świetna okazja do wzajemnego poznawania współpracowników podczas wspólnych kolacji i lampki wina. To też „świetna” okazja na wystąpienie wypadku, który mógłby zostać zakwalifikowany jako wypadek traktowany na równi z wypadkiem przy pracy, co z kolei zobowiązuje Pracodawcę do przeprowadzenia wszystkich procedur, jakie są wymagane w przypadku jego zajścia.

Omawiana sprawa dotyczyła regulaminu zfśs, ale twierdzenia SN mają zastosowanie do wszystkich dokumentów, których tryb wprowadzania określa art. 30 ust. 5 (obecnie ust. 6) uzz, czyli np. zmiany bądź wprowadzenie regulaminu pracy czy wynagradzania. Jak słusznie wskazuje SN w uzasadnieniu, z obowiązku uzgadniania przez pracodawcę poszczególnych kwestii, takich jak m.in. treść regulaminu zfśs, nie wynikają automatycznie żadne dalsze uprawnienia, takie jak np. prawo do wytoczenia powództwa podważającego ważność aktu wprowadzonego przez pracodawcę. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Upominki świąteczne mogą być finansowane z różnych źródeł. Źródło finansowania ma natomiast istotne znaczenie – od niego zależy bowiem, na jakich warunkach określone świadczenia mogą być przyznawane i jakie będzie to za sobą niosło konsekwencje w zakresie obowiązku opodatkowania i odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. – r. pr. Sandra Szybak-Bizacka oraz apl. radc. Patryk Kozieł komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Pytanie #51: Czy świadczenie urlopowe to inaczej wczasy pod gruszą?

Odpowiedź: Nie. Świadczenie urlopowe nie jest wypłacane ze środków funduszu i nie jest zależne od sytuacji socjalnej pracownika, tj. sytuacji życiowej, materialnej i rodzinnej. Jedyną przesłanką jego wypłacenia jest wykorzystanie w danym roku urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Pracownikowi przysługuje wówczas względem pracodawcy roszczenie o wypłatę świadczenia. Z kolei wczasy pod gruszą to świadczenie wypłacane ze środków funduszu. W związku z tym w celu jego przyznania pracodawca jest zobowiązany zbadać sytuację socjalną osoby uprawnionej. Może nią być nie tylko pracownik, ale i członkowie jego rodziny, a także emeryci i renciści będący byłymi pracownikami danego pracodawcy. Świadczenia przyznawane z funduszu mają, co do zasady, nieroszczeniowy charakter (zob. komentarz do art. 8).

Overemployment to zyskujące na popularności zjawisko polegające na pracy w pełnym wymiarze na rzecz dwóch lub więcej niezależnych pracodawców w tym samym czasie. Światowy trend jest odpowiedzią na przemiany technologiczne i związane z tym zwiększenie popytu na specjalistów, skutkujące koniecznością uelastycznienia zasad wykonywania pracy. Dotyczy przede wszystkim branży IT, która przoduje w liczbie równoległych etatów. Praca dla 2 lub 3 pracodawców jednocześnie okazuje się rzeczywistością, której należy stawić czoła. – adw. Bartosz Tomanek oraz Mateusz Krajewski komentują dla IT-Leaders.

Artykuł: tutaj.