Miesiąc: październik 2022

Utrzymanie pracowników w miejscu pracy jest obecnie olbrzymim wyzwaniem dla pracodawców i wymaga wprowadzania ciągłych ulepszeń dostosowanych do indywidualnych potrzeb pracowników. Zwykła podwyżka płac mogłaby być jedynie tymczasowym rozwiązaniem. Warto pójść o krok dalej i wprowadzić również takie rozwiązania jak np. premie retencyjne i programy motywacyjne. Przy czym należy pamiętać o odpowiednim przygotowaniu zasad ich nabywania. – r. pr. Paweł Sych oraz apl. radc. Martyna Krawczyk komentują dla magazynu HR na szpilkach.

Artykuł: tutaj.

Obowiązująca od 23 kwietnia 2022 r. ustawa o obronie ojczyzny przewiduje ochronę pracownika, którego małżonek został powołany do odbycia służby wojskowej. Nie będzie ona jednak dotyczyć wszystkich zatrudnionych na podstawie umowy o pracę – adw. Bartosz Tomanek oraz apl. radc. Michalina Lewandowska-Alama komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Pytanie #41: Czy pracodawca musi uzyskać zgodę pracownika na przetwarzanie danych? 

Odpowiedź: Nie. Podstawą przetwarzania jest realizacja obowiązku prawnego ciążącego na pracodawcy tj. obowiązku zbadania sytuacji socjalnej pracownika. Przepisy ustawy dodatkowo upoważniają pracodawcę do żądania od pracowników podania i udokumentowania danych niezbędnych do przyznania świadczeń, w tym również danych dotyczących zdrowia. Pracodawca nie ma zatem obowiązku uzyskiwania zgody pracownika na przetwarzanie jego danych osobowych.

Pytanie #4: Czym różni się zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej od urlopu na żądanie?

Odpowiedź: Na pierwszy rzut oka funkcja obu rozwiązań jest podobna – chodzi bowiem o stworzenie pracownikowi możliwości usprawiedliwionej nieobecności w pracy w sytuacjach nagłych, nieplanowanych. O ile jednak w przypadku urlopu na żądanie przyczyna może być w zasadzie dowolna, to już za zwolnieniem z powodu siły wyższej musi stać określone zdarzenie zewnętrzne, niemożliwe do przewidzenia oraz niemożliwe do zapobieżenia. Co istotne, pracownik ma obowiązek wskazać taką przyczynę we wniosku o zwolnienie – który tak, jak w przypadku urlopu na żądanie – powinien być złożony najpóźniej w dniu korzystania ze zwolnienia.

Poza tym zasadnicze różnice sprowadzają się do wymiaru przerwy w świadczeniu pracy – w skali roku: 4 dni, jeżeli chodzi o urlop na żądanie i 2 dni/16 godzin w przypadku zwolnienia z powodu siły wyższej. Ten ostatni będzie też mniej korzystny finansowo dla pracownika, jako że będzie mu przysługiwało prawo jedynie do połowy wynagrodzenia za czas zwolnienia.

Planowana nowa ustawa o zatrudnieniu cudzoziemców zastąpi obecną ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – w części dotyczącej zatrudnienia cudzoziemców. Natomiast kwestie dotyczące np. aktywizacji bezrobotnych zostaną natomiast objęte oddzielnym aktem – ustawą o aktywności zawodowej. Jest to symboliczna, lecz znacząca zmiana. Po pierwsze, zatrudnienie cudzoziemców (tj. np. uzyskiwanie zezwoleń na pracę) doczeka się oddzielnej ustawy, co podnosi rangę tematyki imigracyjnej. Po drugie, przez przyjęcie oddzielnej ustawy niejako przyznamy, że zatrudnienie cudzoziemców przestało być już dawno tylko ubocznym zjawiskiem na rynku pracy, pobocznym do np. walki z bezrobociem. – Marcin Snarski komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.