Miesiąc: wrzesień 2022

Nie ma wątpliwości, że działanie pracownika, nawet po godzinach pracy, może naruszać dobro zakładu pracy, w tym niszczyć renomę firmy i odstraszać potencjalnych klientów czy pracowników – tłumaczą prawnicy. Jednak jeszcze ważniejszy w tym kontekście jest aspekt dbania o przestrzeganie zasad współżycia społecznego i dbanie o dobro pracowników. Powstałe w tej sytuacji działania niejednokrotnie naruszają dobra osobiste pozostałych pracowników oraz ich poczucie bezpieczeństwa czy komfortu w środowisku pracy. – r. pr. Paweł Sych oraz adw. Bartosz Wszeborowski komentują dla prawo.pl.

Artykuł: tutaj.

Pytanie #3: Jak jest definiowana siła wyższa w przypadku uprawnienia do zwolnienia od pracy?

Odpowiedź: Ustawodawca nie wprowadza definicji legalnej tego pojęcia na potrzeby nowelizacji. Oznacza to, że zastosowanie znajdzie interpretacja „siły wyższej” wypracowana na gruncie kodeksu cywilnego, gdzie przez to pojęcie rozumie się zdarzenia zewnętrzne, niemożliwe do przewidzenia oraz niemożliwe do zapobieżenia. Wśród przykładów można wymienić wszelkiego rodzaju nadzwyczajne zjawiska przyrody, ale również zdarzenia wywołane przez człowieka, np. działania wojenne, gwałtowne rozruchy itd. Siłę wyższą należy jednak zawsze odróżniać od zdarzeń przypadkowych, tj. niemających charakteru zdarzeń nadzwyczajnych i zewnętrznych.

Płatność w kryptowalucie jest możliwa, tylko jeśli przewidziano to w zakładowym układzie zbiorowym pracy. A to oznacza, że muszą w tym zakładzie istnieć związki zawodowe – bo bez nich nie można zawrzeć takiego układu zbiorowego. – r. pr. Sławomir Paruch komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

 

Polecamy teskt autorstwa adw. Bartosza Tomanka Wypłata wynagrodzenia w wirtualnej walucie bitcoin.

Czytaj: tutaj.

Pracodawcy coraz częściej otrzymują od pracowników prośby o podwyżki wynagrodzeń, które są motywowane wszechobecnym wzrostem cen i spadkiem siły nabywczej pieniądza. Z podobnymi postulatami w imieniu pracowników niejednokrotnie występują również związki zawodowe, którym zdarza się nawet wszczynać o to spory zbiorowe. Decyzja o podwyżce należy do pracodawców, ale przed jej podjęciem powinni zweryfikować, czy w obowiązujących w zakładzie pracy aktach wewnątrzzakładowych znalazły się postanowienia dotyczące corocznych podwyżek inflacyjnych. – adw. Bartosz Wszeborowski oraz Kinga Ciosk komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Ustalając moment, w którym pracodawca powziął informację o nieprawidłowościach, należy mieć na uwadze całokształt okoliczności. Termin ten rozpocznie swój bieg dopiero w sytuacji, gdy pracodawca stosowną informację rzeczywiście otrzymał. Nie ma przy tym znaczenia świadomość innych pracowników o naruszeniu. – apl. radc. Patryk Kozieł komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Mobbing, to zjawisko, do którego dochodzi w czasie pracy czy też w związku z pracą. Powołana regulacja w żaden sposób nie określa jednak miejsca, w którym może dojść do mobbingu. Nie ma zatem żadnych podstaw aby zakładać, że działania niepożądane mobbera w stosunku do ofiary mogą mieć miejsce wyłącznie w sytuacji bezpośredniego kontaktu. – r. pr. Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz komentuje dla IT-Leaders.

Artykuł: tutaj.

Nowelizacja kodeksu pracy, mająca na celu wprowadzenie rozwiązań przyjętych w dyrektywie work-life-balance (Dyrektywa parlamentu europejskiego i rady (UE) 2019/1158) powinna była wejść w życie z początkiem sierpnia, co jednak się nie stało. Trudno przewidzieć, kiedy można się spodziewać ostatecznego końca prac nad ustawą, niemniej już teraz, szczególnie pracodawcy powinni się zapoznać z kluczowymi zmianami, które niewątpliwie nadejdą. – Michał Fijak komentuje dla IT-Leaders.

Artykuł: tutaj.

Opublikowany został długo oczekiwany projekt ustawy o zatrudnieniu cudzoziemców, który zmieni zasady uzyskiwania zezwoleń na pracę oraz oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy dla cudzoziemców.

Planowane jest uchwalenie ustawy jeszcze w tym roku. Projekt przewiduje także szybkie wejście w życie ustawy po jej opublikowaniu – już po 7 dniach.

Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany zawarte w projekcie:

• likwidacja tzw. testu rynku pracy przy ubieganiu się o zezwolenie na pracę lub określone rodzaje zezwoleń na pobyt – skróci to procedury o kilka tygodni;
• przeniesienie czynności związanych z zezwoleniami na pracę oraz oświadczeniami o powierzeniu wykonywania pracy całkowicie na portal praca.gov.pl – jedyną możliwością złożenia wniosku będzie wysłanie go elektronicznie;
• zwiększone zapobieganie nadużyciom dotyczącym warunków pracy cudzoziemców – aby uzyskać zezwolenie na pracę dla cudzoziemca, będzie on musiał uzyskiwać wynagrodzenie porównywalne do innych pracowników (weryfikowane zgodnie z centralną bazą ofert pracy) oraz wykonywać pracę w wymiarze co najmniej ¼ etatu;
• dodatkowe możliwości limitowania przez rząd wydawania dokumentów legalizujących pracę cudzoziemców – poprzez wydanie odpowiednich, oddzielnych rozporządzeń;
• cudzoziemiec który wjechał do Polski, ale nie podjął pracy na podstawie posiadanego wcześniej zezwolenia na pracę lub oświadczenia może być pozbawiony możliwości wykonywania pracy dla nowego pracodawcy;
• w przypadku planowanej zmiany warunków pracy cudzoziemca, możliwa będzie zmiana już istniejącego zezwolenia na pracę zamiast występowania o nowy dokument;
• podniesienie kar grzywny za nielegalne zatrudnienie cudzoziemców (liczone będą od każdego cudzoziemca, w wysokości co najmniej 500 złotych);
• ograniczenie możliwości udostępniania cudzoziemców innym podmiotom przez pracodawców którzy nie są agencjami pracy tymczasowej.

W projekcie nie zostały jednak uregulowane niektóre kwestie zatrudnienia cudzoziemców, które od dłuższego czasu budzą wątpliwości. Przykładem jest brak określenia możliwości wykonywania pracy zdalnej przez cudzoziemców.

Brakuje także np. rozgraniczenia między wykonywaniem pracy, a odbywaniem podróży biznesowej do Polski przez cudzoziemców czy uregulowania zawierania z cudzoziemcami umów w formie innej niż pisemna (np. przez wymianę maili).

Mamy nadzieję, że niektóre z ww. kwestii zostaną uwzględnione w toku procesu legislacyjnego. Nasz zespół będzie śledził postęp prac nad projektem.

14-go września obchodzimy międzynarodowy Dzień walki z wypaleniem zawodowym.

Wypalenie zawodowe to stan, w którym pracownik odczuwa wyczerpanie emocjonalne, zobojętnienie czy zdystansowanie od swoich obowiązków pracowniczych, chęć alienacji oraz brak satysfakcji z wykonywanej pracy.

Przyczynami takiego stanu może być nadmierne obciążenie pracą przy jednoczesnej presji czasowej, poczucie zbyt dużej odpowiedzialności za wykonywane zadania powiązane z niskim wynagrodzeniem, odczucie braku rozwoju czy nieprzydatności w zespole w przypadku zbyt małej liczby zadań czy braku nowych wyzwań.

Dodatkowo obecna trudna sytuacja w Polsce i na świecie, związana z wysoką inflacją, obawą o stabilność zatrudnienia i zwiększone koszty życia, wojną w Ukrainie, jak również niedawna długotrwała izolacja spowodowana pandemią koronawirusa sprawiają, że poziom stresu pracowników może być dodatkowo zwiększony.

Pracownik pozbawiony motywacji nie angażuje się w wykonywane przez niego zadania, wykazuje mniejszą niż zazwyczaj efektowność, popełnia błędy, które wcześniej się mu nie zdarzały. Jednym słowem pracownik wypalony zawodowo nie wykorzystuje w pełni swoich możliwości i potencjału poprzez gorsze samopoczucie psychiczne i znacząco obniżoną motywację.

O czym w szczególności powinni pamiętać pracodawcy i co mogą zrobić dla zdrowia psychicznego pracowników w miejscu pracy i dbaniu o ich dobrostan?

1. Dostęp do konsultacji z psychologami i psychoterapeutami.
2. Organizacja szkoleń, warsztatów i webinarów o tematyce zdrowia psychicznego, w tym m.in. metodach walki ze stresem oraz dostarczanie materiałów informacyjnych w tym zakresie.
3. Systematyczna weryfikacja obciążenia pracowników pod kątem przydzielanych im zadań – aby nie doprowadzić do przeciążenia jednych, kosztem „znudzenia” drugich.
4. Systematyczne rozmowy z pracownikami dot. ich ścieżki zawodowej i możliwości rozwoju.
5. Kształtowanie dojrzałej kultury organizacyjnej, otwartej na informacje zwrotne zarówno do jak i od pracowników i dzielenie się przez nich ich spostrzeżeniami dot. organizacji pracy.
6. Zachęcenia pracowników do podejmowania dodatkowej aktywności niezwiązanej z obowiązkami zawodowymi, jak wspólna aktywność fizyczna czy zajęcia relaksacyjne.
7. Wprowadzenie dodatkowego płatnego urlopu wypoczynkowego lub dłuższych urlopów, tj. „sabbatical”.
8. Otwarcie na potrzeby pracowników i preferowane przez nich benefity w celu ich odpowiedniej zmiany lub modyfikacji.

Zadbanie o zdrowie psychiczne pracowników należy traktować jako inwestycję w ich dobrostan. To z kolei przełoży się na ich wyniki w pracy, skupienie oraz zaangażowanie. Jesteśmy do dyspozycji, aby pomóc Państwu w przygotowaniu benefitów „szytych na miarę” i stworzeniu rozwiązań dodatkowo motywujących pracowników do pracy i rozwoju, z korzyścią zarówno dla nich jak i dla pracodawcy.