Miesiąc: lipiec 2022

Nowe uprawnienia pracownicze nakładają na pracodawców szereg nowych obowiązków. Niektóre z nich są na tyle istotne, że pracodawcy będą musieli przygotować się do nowych realiów jeszcze przed wejściem w życie zmian. – r. pr. Karolina Kanclerz komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Już od jutra, 29 lipca br. zacznie obowiązywać nowe rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej w sprawie zezwoleń na pracę i oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi.

Nowe rozporządzenie w znacznej części nawiązuje do aktualnie obowiązujących przepisów, ale zawiera też rozwiązania mające na celu ułatwienie organom administracji prowadzenie procedur wydawania zezwoleń na pracę oraz wpisu oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń. Nowe przepisy doprecyzowują jednak niektóre kwestie dotyczące tych postępowań, uwzględniając inne przepisy o zatrudnianiu cudzoziemców lub potrzeby praktyki.

Niestety, dla pracodawców i ich pełnomocników nowe rozporządzenie może jednak stanowić poważny problem organizacyjny. W niektórych przypadkach będą oni zmuszeni do przygotowania nowych formularzy wniosków i zebrania dodatkowej dokumentacji w celu uzyskania odpowiednich zezwoleń.

Najistotniejsze zmiany wprowadzone nowym rozporządzeniem prezentujemy poniżej.

1.Doprecyzowanie sposobu składania wniosków o zezwolenia na pracę, przedłużenia takich zezwoleń i oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi w postaci elektronicznej. Będzie to możliwe wyłącznie za pośrednictwem systemu teleinformatycznego, o którym mowa w art. 4 ust. 1 pkt 8 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – aktualnie system ten w portalu praca.gov.pl (inne opcje np. złożenie wniosku lub oświadczenia za pośrednictwem elektronicznej skrzynki podawczej właściwego organu nie będą możliwe).

2. Zmiany dot. postępowania w sprawie o wydanie informacji starosty, w tym:

• obowiązek kierowania przez urząd pracy do pracodawcy wyłącznie tych kandydatów, którzy spełniają wymagania określone w ofercie pracy i wyrażą zainteresowanie podjęciem pracy (w praktyce oznacza to, że osoba spełniająca warunki określone w takiej ofercie będzie mogła odmówić jej przyjęcia bez obawy utraty statusu bezrobotnego),
• doprecyzowanie, że informację starosty wydaje się w liczbie egzemplarzy odpowiadającej liczbie miejsc pracy, na które nie znaleziono odpowiednich kandydatów,
• doprecyzowanie, że każda informacja starosty będzie posiadać numer identyfikacyjny, a urzędy pracy będą zamieszczać informację o tym numerze w portalu praca.gov.pl by umożliwić wojewodzie zapoznanie się z nią w toku postępowania o wydanie zezwolenia na pracę,
• określenie przypadków, w których urząd pracy będzie zwolniony z obowiązku przyjęcia oferty pracy i prowadzenia postępowania o wydanie informacji starosty,
• zmiana wzoru informacji starosty,

3.Określenie nowego wzoru wniosku o wydanie zezwolenia na pracę. Nowy wzór przewidują wymóg podania nowych danych, w tym:

• numeru informacji starosty, jeżeli ta jest wymagana
• nazwy i kodu zawodu właściwego dla stanowiska pracy cudzoziemca (zgodnie z klasyfikacją zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy dostępnej na stronie psz.praca.gov.pl); warto zaznaczyć, że informacje co do nazwy i kodu zawodu były wymagane przez portal praca.gov.pl już wcześniej, w przypadku składania wniosków za jego pośrednictwem, mimo iż dotychczasowe przepisy nie określały tego wymogu, oraz
• funkcji osoby podpisującej wniosek (np. członek zarządu, prokurent, pełnomocnik).

4. Określenie nowego wzoru wniosku o wydanie przedłużenia zezwoleń na pracę. Wzór ulega istotnym zmianom. Zakres danych niezbędnych do jego uzupełnienia został znacznie rozszerzony i w praktyce będzie on odpowiadać wzorowi wniosku o wydanie zezwolenia na pracę.

5. Określenie nowego wzoru oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Nowy wzór:

• realizuje zmiany dot. oświadczeń wprowadzone ustawą z dnia 17 grudnia 2021 r. o zmianie ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw – uwzględnia m.in. zniesienie możliwości wskazania w oświadczeniu cząstkowych okresów pracy (służącej temu, by łączny okres wykonywania pracy nie przekroczył maksymalnego limitu 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy), oraz
• będzie uwzględniać zakres podstawowych obowiązków na stanowisku pracy cudzoziemca – wprowadzenie tego wymogu jest niezgodne z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy i będzie niekorzystne dla pracodawców (umieszczenie tych danych oświadczeniu oznacza, że jakakolwiek zmiana w tym zakresie nawet bez zmiany stanowiska cudzoziemca będzie wymagać złożenia nowego oświadczenia);

6. Zmiany dot. tzw. oświadczeń o niekaralności w sprawach dot. zezwoleń na pracę, przedłużeń takich zezwoleń i oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, w tym:

• wprowadzenie nowych wzorów takich oświadczeń,
• doprecyzowanie braku możliwości podpisywania takich oświadczeń przez pełnomocników (z wyjątkiem prokurentów); oświadczenia co do zasady powinny pochodzić pracodawcy (lub osób uprawnionych do jego reprezentacji np. członków zarząd – w przypadku spółek kapitałowych),
• wprowadzenie możliwości używania oświadczeń o niekaralności podpisanych nie wcześniej niż na 30 dni przed złożeniem wniosku (powszechnie stosowana w praktyce także obecnie).

7. Zmiany w zakresie wymaganej dokumentacji w sprawach dot. zezwoleń na pracę przedłużeń takich zezwoleń i oświadczeń, w tym:

• wprowadzenie zasady dołączania do wniosku w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiednio wyłącznie kopii lub skanów dokumentów i przedstawiania oryginałów tylko na żądanie organu,
• likwidacja wymogu dołączenia do wniosku kopii dowodu osobistego lub innego dokumentu potwierdzającego tożsamość pracodawcy, będącego osobą fizyczną,
• doprecyzowanie, że informację starosty o danym numerze identyfikacyjnym można dołączyć tylko do jednego wniosku o zezwolenie na pracę (dot. tylko zezwoleń na pracę),
• likwidacja przepisów przewidujących możliwość złożenia jednego egzemplarza niektórych dokumentów w przypadku, gdy pracodawca składa jednocześnie wnioski dla więcej niż jednego cudzoziemca,
• obowiązek złożenia wyłącznie stron paszportu obejmujących dane osobowe cudzoziemca,
• ograniczenie wymogu przedstawienia (i) umowy zawartej między podmiotem powierzającym wykonywanie pracy cudzoziemcowi i cudzoziemcem będącej podstawą wykonywania pracy zgodnie z zezwoleniem na pracę i (ii) dokumentów potwierdzających opłacanie składek na ubezpieczenie społeczne, jeśli były wymagane, wyłącznie do przedłużeń zezwoleń na pracę typu A.

Jednocześnie do postępowań wszczętych i niezakończonych przed 29 lipca 2022 r. będą miały zastosowanie przepisy dotychczasowe. Przewidziano także możliwość użycia na potrzeby nowych postępowań informacji starosty wydanych w oparciu o przepisy dotychczasowe.

Pytanie #31: Czy pracodawca może pokryć własne zadłużenie, np. z tytułu niezapłaconej faktury za prąd, ze środków funduszu? 

Odpowiedź: Nie. W wyroku z 21 maja 2009 r. WSA we Wrocławiu podkreślił, iż: „Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych jest funduszem specjalnym, co oznacza, że pracodawca jest administratorem funduszu i nie może dowolnie dysponować środkami socjalnymi, które są prawnie i rachunkowo wyodrębnione z innych jego środków finansowych. Właścicielem środków zgromadzonych na rachunku bankowym funduszu jest zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, a nie zakład pracy, zatem nie może on ponosić odpowiedzialności za cudze zobowiązania”. Ustawa określa zasady gospodarowania środkami funduszu i nie przewiduje możliwości pokrywania ze środków funduszu własnych zobowiązań pracodawcy.

Uchodźcy z Ukrainy będą już mieli możliwość podróżowania np. między Polską i Ukrainą czy w ramach strefy Schengen. W niektórych wypadkach cudzoziemcy mogą wykorzystać już wcześniej uzyskane dokumenty i nie muszą ponownie odwiedzać urzędu.

Polska notyfikowała Komisji Europejskiej dwa rodzaje dokumentów, które są w związku z tym traktowane przez pozostałe państwa członkowskie UE jako dokumenty umożliwiające podróżowanie ich posiadaczom.

Polskie dokumenty pobytowe które umożliwią podróżowanie to:

• dokument elektroniczny (zwany „Diia.pl”) dostępny w aplikacji mobilnej „mObywatel”, dla osób objętych tzw. specustawą ukraińską;
• zaświadczenie o korzystaniu z ochrony czasowej na mocy prawa Unii Europejskiej (wydawane w wersji papierowej przez Urząd do Spraw Cudzoziemców w Warszawie).

Powyższe dokumenty mogą być wykorzystywane do przekraczania granic zewnętrznych Unii Europejskiej i wewnętrznych granic strefy Schengen.

Maksymalny okres pobytu na terenie państw strefy Schengen (innych niż Polska) na podstawie tych dokumentów wynosi do 90 dni (licząc w okresie ostatnich 180 dni). Pobyt w Polsce nie wlicza się do tego okresu. Jest to taki sam okres pobytu w innych krajach Schengen, jaki przysługuje cudzoziemcom którzy posiadają standardowe polskie karty pobytu.

O tym, czym jest dokument elektroniczny i jak go uzyskać informowaliśmy we wcześniejszym wpisie tutaj.

Dokument elektroniczny jest jednak dostępny wyłącznie dla osób pełnoletnich. Oznacza to, że dzieci poniżej 18 roku życia nie są w stanie podróżować na jego podstawie. Liczymy że rząd wypracuje rozwiązanie tej kwestii w najbliższym czasie.

Powyższy problem nie występuje w przypadku zaświadczenia o korzystaniu z ochrony czasowej. Jest ono wydawane cudzoziemcom bez względu na wiek. Uzyskanie tego zaświadczenia jest jednak ograniczone głównie do obywateli państw innych niż Ukraina, którzy wcześniej zamieszkiwali na jej terytorium na podstawie np. zezwolenia na pobyt stały.

Polska Straż Graniczna podkreśla, że cudzoziemcy powinni posiadać również ważny paszport podczas podróżowania. Może to być kolejnym problemem dla Ukraińców. Wielu z nich wyjeżdżało do Polski w pośpiechu np. mając przeterminowany paszport.

Przepisy unijne wymagają także by paszport podróżnego był wydany nie wcześniej niż 10 lat wcześniej. Wielu obywateli Ukrainy nie miało możliwości uzyskania nowego dokumentu. Zamiast tego skorzystało z możliwości przedłużenia ważności ich paszportu przez konsulat. Ich paszporty mogą zatem być ważne, ale mieć więcej niż 10 lat.

Nie wiadomo jak inne państwa Schengen będą egzekwować wymóg wieku paszportu. W przeszłości Komisja Europejska wydawała wytyczne dla państw członkowskich, by ograniczyć formalizm w traktowaniu uchodźców z Ukrainy. Mamy nadzieję że podobne wytyczne zostaną wydane także w sprawie osób, które chciałby podróżować na podstawie paszportu starszego niż 10 lat.

Założenie, że pracodawca uzasadniając wypowiedzenie, mógłby wpisać po prostu „likwidacja stanowiska pracy” bez konieczności przedstawienia tej decyzji w szerszym kontekście, czyniłaby ochronę pracowników czysto iluzoryczną. W sytuacji, gdy sądy mogą badać, czy taka likwidacja była rzeczywistą podstawą wypowiedzenia umowy, lepiej jest uzasadnić wypowiedzenie prawdziwą przyczyną. – r. pr. Sławomir Paruch oraz Ilona Zacharska komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Trzeba zwrócić uwagę pracodawców na to, że w zależności od okoliczności danej sprawy legalność powierzenia cudzoziemcowi wykonywania pracy może zostać zakwestionowana. Umowy zawierane z cudzoziemcami podlegają bowiem dodatkowym wymaganiom wynikającym z przepisów imigracyjnych. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch oraz Marcin Snarski komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

1.Jakie zdarzenie jest wypadkiem przy pracy?

• Wypadek przy pracy jest to zdarzenie:
  • nagłe;
  • uwarunkowane przyczyną zewnętrzną;
  • powodujące szkodę na osobie w postaci choroby, kalectwa bądź śmierci;
  • związane z pracą.
• Aby mówić o wypadku przy pracy, cztery powyższe czynniki muszą wystąpić łącznie.
• Wyróżniamy także wypadki traktowane na równi z wypadkami przy pracy, np. wypadek w trakcie podróży służbowej.
• Przykłady wypadków przy pracy to: złamania kończyn, zmiażdżenia, porażenia prądem, uszkodzenia dróg słuchowych, a także zaburzenia i reakcje psychiczne.
• W zeszłym tygodniu w cyklu Zdrowe miejsce pracy pisaliśmy również o tym, że nawet nietrzeźwość pracownika nie przesądza o wykluczeniu zaistnienia wypadku przy pracy. Czytaj: tutaj.

2. Jakie są rodzaje wypadków?

• Śmiertelny – wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć poszkodowanego do 6 miesięcy od dnia zaistnienia wypadku.
• Ciężki – wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, np. utrata wzroku, słuchu lub choroba nieuleczalna albo zagrażająca życiu czy też całkowita lub częściowa niezdolność do pracy.
• Zbiorowy – wypadek, kiedy w wyniku tego samego zdarzenia, wypadkowi uległy co najmniej dwie osoby.
• Inny wypadek niż wymienione powyżej.

3. Kiedy o wypadku należy zawiadomić inspektora?

• Pracodawca ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić właściwego, ze względu na miejsce zdarzenia, inspektora pracy PIP i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy.
• Można zrobić to telefonicznie – w takim przypadku dla celów dowodowych rekomendujemy sporządzenie notatki o poinformowaniu ww. osób ze wskazaniem danych rozmówców.
• Zaniechanie poinformowania o powyższym może być postrzegane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny od 1 000 do 30 000 zł.
• Pracodawca jest zobowiązany do doręczenia inspektorowi protokołów powypadkowych dotyczących wyżej wymienionych wypadków.

4. Procedura powypadkowa – jak powinna wyglądać?

• W pierwszej kolejności należy udzielić pomocy poszkodowanemu oraz zabezpieczyć miejsce wypadku.
• Następnie, należy powiadomić odpowiednie organy (np. inspektora PIP) oraz powołać zespół powypadkowy.
• Zespół powypadkowy ustala okoliczności i przyczyny wypadku (np. przeprowadza oględziny miejsca wypadku, sprawdza stan techniczny maszyn, wysłuchuje wyjaśnień poszkodowanego), po czym decyduje o zakwalifikowaniu zdarzenia jako wypadek przy pracy.
• Na podstawie wiedzy zespołu powypadkowego sporządza się protokół powypadkowy.
• Po przeprowadzonych czynnościach, pracodawca musi zaktualizować rejestr wypadków przy pracy oraz sporządzić statystyczną kartę wypadku przy pracy.

5. Co trzeba wiedzieć o protokole powypadkowym?

• Protokół powypadkowy sporządza zespół powypadkowy.
• Ma na to 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku. Wskutek wystąpienia uzasadnionych przeszkód lub trudności, termin ten może być późniejszy, jednak wymaga to podania przyczyn opóźnienia w treści protokołu.
• Zespół powypadkowy ma obowiązek uzasadnić swoją decyzję, gdy nie zakwalifikuje danego zajścia jako wypadku przy pracy.
• Zespół powypadkowy ma także obowiązek zapoznać poszkodowanego z treścią protokołu powypadkowego.
• Gotowy protokół zatwierdza pracodawca i ma na to 5 dni.
• Prawidłowo sporządzony protokół powypadkowy może mieć istotne znaczenie dowodowe.

6. Co w przypadku nieścisłości w protokole?

• Poszkodowany ma prawo zgłosić zastrzeżenia do protokołu, jeżeli nie zgadza się z jego treścią lub jeżeli protokół nie odpowiada warunkom określonym w przepisach prawa.
• W takiej sytuacji zespół powypadkowy dokonuje wyjaśnień i uzupełnia protokół, na co ma 5 dni.
• Następnie protokół jest przekazany ponownie do akceptacji pracodawcy.
• W przypadku, gdy poszkodowany nadal nie zgadza się z treścią protokołu, ma możliwość wystąpienia do sądu z powództwem przeciwko pracodawcy o sprostowanie protokołu powypadkowego.

7. Kto powinien być w zespole powypadkowym?

• W zespole powypadkowym, który powołuje pracodawca musi znaleźć się:
  • osoba zajmująca się wykonywaniem zadań BHP – pracownik albo specjalista spoza zakładu pracy;
  • społeczny inspektor pracy – przedstawiciel pracowników, posiadający aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie BHP.

8. Co w sytuacji, kiedy poszkodowany umrze?

• Niektóre z roszczeń przysługują także członkom rodziny zmarłego.
• Mogą się oni ubiegać m.in. o:
  • odszkodowanie, jeżeli wskutek śmierci poszkodowanego znacznie pogorszyła się ich sytuacja życiowa;
  • zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę w związku ze śmiercią poszkodowanego.
• Członkowie rodziny zmarłego mają także prawo do wniesienia zastrzeżenia do protokołu powypadkowego oraz do odebrania protokołu.

9. Czego może domagać się poszkodowany?

• Poszkodowany może się domagać:
  • odszkodowania od pracodawcy na podstawie przepisów Kodeksu pracy – jedynie w przypadku utraty lub uszkodzenia w związku z wypadkiem, przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy, a także
  • odszkodowania, zadośćuczynienia oraz renty na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.
• Należy jednak pamiętać, że roszczenia wynikające z Kodeksu cywilnego mają charakter uzupełniający, tzn. poszkodowany może się o nie ubiegać dopiero po rozpoznaniu jego roszczeń o świadczenia np. z ZUS-u.

10. Jak pracodawca może zwolnić się z odpowiedzialności?

• Pracodawca może zwolnić się od odpowiedzialności w zależności od jej rodzaju.
• Gdy zachowanie pracodawcy jest zawinione np. nie dopełnia on ustawowych obowiązków BHP, ponosi on odpowiedzialność na zasadzie winy.
• W tym przypadku pracodawca, aby zwolnić się z odpowiedzialności powinien udowodnić:
  • brak winy;
  • brak powstania szkody;
  • brak związku przyczynowego pomiędzy wypadkiem a powstałą szkodą;
• W sytuacji, gdy pracodawca prowadzi na swój rachunek przedsiębiorstwo lub zakład wprawiane w ruch za pomocą sił przyrody (np. pary czy gazu) ponosi odpowiedzialność na zasadzie ryzyka.
• Aby uniknąć odpowiedzialności, pracodawca musi wykazać fakt, że:
  • szkoda nastąpiła wskutek działania siły wyższej;
  • szkoda nastąpiła wyłącznie z winy poszkodowanego;
  • szkoda nastąpiła z winy osoby trzeciej, za którą pracodawca nie ponosi odpowiedzialności.

Chętnie wesprzemy Państwa w aspektach prawnych związanych z wypadami przy pracy – zachęcamy do kontaktu.

Propozycja ministerstwa jest krokiem wstecz w obliczu nowych zjawisk na rynku pracy, takich jak praca zdalna i platformowa. Pracodawcy potrzebują elastyczności w zapewnieniu sobie kadr do obsługi zleceń – niezależnie od tego, czy będą je wykonywać Polacy czy cudzoziemcy. – adw. Karolina Schiffter komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.