Miesiąc: czerwiec 2022

Implementacja unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy skutkować będzie także wprowadzeniem nowych zasad zawierania umów o pracę na okres próbny. Najważniejsze zmiany w tym zakresie to:

MOŻLIWOŚĆ PRZEDŁUŻENIA OKRESU PRÓBNEGO

Projekt ustawy przewiduje możliwość przedłużenia okresu próbnego o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Rozwiązanie takie strony mogą uzgodnić w samej treści umowy o pracę.

Regulacja ta ma na celu zagwarantowanie pełnej realizacji funkcji umowy na okres próbny – sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego dalszego zatrudnienia. Pozwoli ona uniknąć sytuacji, w których pracodawca, ze względu na nieobecność pracownika, będzie pozbawiony realnej szansy dokonania oceny zasadności kontynuowania współpracy.

CZAS TRWANIA OKRESU PRÓBNEGO

Czas trwania okresu próbnego, zostanie zróżnicowany w zależności od zakładanego czasu trwania umowy o pracę zawieranej w ramach kontynuacji współpracy. Oznacza to, że pracodawca już na etapie podpisywania umowy na okres próbny, powinien planować, jaką umowę zaproponuje pracownikowi w dalszej perspektywie.

Umowa na okres próbny będzie mogła zostać zawarta na okres maksymalnie:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy;
• 3 miesięcy – w pozostałych przypadkach.

Pracodawcy zyskają jednak pewną furtkę, która pozwoli na przedłużenie miesięcznego i 2-miesięcznego okresu próbnego, nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

Na obecnym etapie procesu legislacyjnego nie zostało to sprecyzowane, jaki rodzaj pracy uzasadnia przedłużenie okresu próbnego, próżno znaleźć na ten temat informacje również w samym uzasadnieniu do projektu ustawy.

MOŻLIWOŚĆ PONOWNEGO ZAWARCIA UMOWY NA OKRES PRÓBNY

Projekt nowelizacji kodeksu pracy przewiduje usunięcie możliwości zawarcie umowy na okres próbny po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny będzie zatem możliwe jedynie wówczas jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

 

Zachęcamy do dokonania przeglądu stosowanych wzorów umów, tak aby nie budziły one zastrzeżeń prawnych na gruncie zmienionych przepisów.

7 czerwca 2022 r. do Sejmu wpłynął Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Projekt ma duże znaczenie dla pracodawców, którzy w związku z nim powinni zweryfikować obowiązujące do tej pory regulacje lub rozważyć ich przyjęcie.

Przedstawiamy najważniejsze ze zmian:

I. Kontrola przeprowadzana przez pracodawcę

• Pracodawcy uzyskają prawo do przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników w przypadku podejrzenia nietrzeźwości pracownika, jak również prewencyjnie.
• Warunkiem wprowadzenia kontroli trzeźwości w zakładzie pracy jest ich niezbędność do zapewniania ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.
• Pracodawca będzie mógł badać trzeźwość pracowników samodzielnie (bez konieczności wzywania odpowiednich organów) z wykorzystaniem metod niewymagających badania laboratoryjnego przy użyciu urządzeń odpowiednio skalibrowanych i wzorcowanych. Taką kalibrację i wzorcowanie pracodawca będzie musiał udokumentować.

II. Kontrola przeprowadzana przez odpowiedni organ

• Tak jak dotychczas, na żądanie pracodawcy lub samego pracownika możliwe będzie wezwanie odpowiedniego organu (np. Policji) powołanego do ochrony porządku publicznego, w celu przeprowadzenia badania stanu trzeźwości. Organ przeprowadzi kontrolę przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, a jeśli będzie to konieczne, zleci badanie krwi lub moczu pracownika.

III. Regulacje wewnętrzne

• Wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu.
• Pracodawca musi poinformować pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości w sposób u niego przyjęty nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

IV. Badanie pod kątem narkotyków

• Pracodawca będzie mógł kontrolować nie tylko, czy pracownik jest pod wpływem alkoholu lub czy spożywał alkohol w czasie pracy, ale także w tym samym zakresie pracodawca zbada pracownika pod kątem innych środków działających podobnie do alkoholu, czyli np. narkotyków czy dopalaczy.

V. Niedopuszczenie do pracy

• Pracodawca ma obowiązek odsunięcia pracownika od wykonywania pracy, jeśli kontrola wykaże, że pracownik spożywał alkohol / inne podobne środki albo gdy będzie istnieć uzasadnione podejrzenie w tym zakresie.
• Jeśli pracownik nie zostanie dopuszczony do pracy z uwagi na podejrzenie nietrzeźwości, ale badanie nie wykaże takiego stanu, pracownik będzie uprawniony do wynagrodzenia za cały okres niedopuszczenia do pracy

VI. Przechowywanie danych

• Projektowane przepisy jasno określają, jakie dane będą mogły być przetwarzane przez pracodawcę w związku z badaniem pracownika. Są to informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz wyniku kontroli wskazującym na spożywanie alkoholu / innych środków.
• Dane dot. badania będą przechowywane przez pracodawcę:
  • tylko jeśli jest to niezbędne dla ochrony życia, zdrowia lub mienia, i tylko przez okres maksymalnie jednego roku od dnia ich zebrania;
  • w przypadku zastosowania wobec pracownika kary porządkowej – do czasu uznania kary za niebyłą;
  • w przypadku gdy informacje dot. badania mogą stanowić dowód w postępowaniu, którego stroną jest pracodawca lub o którym pracodawca się dowiedział – do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
• Po upływie terminu przetwarzania danych, pracodawca będzie musiał usunąć te informacje.

VII. Kontrola zatrudnionych w ramach umów cywilnoprawnych

• Na podstawie projektowanych przepisów dopuszczalne będzie także kontrolowanie trzeźwości osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę (np. na podstawie umowy zlecenia) oraz osób prowadzących działalność gospodarczą (tj. zatrudnionych na podstawie B2B). Będą mieć do nich zastosowanie takie zasady, jak w przypadku pracowników, bez względu na to, czy podmiot zatrudniający ma status pracodawcy.

Liczba cudzoziemców pracujących w Polsce na przestrzeni ostatnich lat systematycznie rośnie. W obliczu wojny na Ukrainie i fali uchodźców, która napłynęła do naszego kraju, problem BHP dla cudzoziemców stał się jeszcze bardziej aktualny. W związku z tym pracodawcy – którzy zgodnie z art. 207 Kodeksu pracy odpowiadają za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy – stają przed licznymi pytaniami. Wątpliwości dotyczą głównie języka, w jakim mają być organizowane szkolenia BHP oraz konieczności tłumaczenia dokumentów dotyczących BHP na język obcy.

Przepisy Kodeksu pracy nie nakładają wprost obowiązku tłumaczenia regulaminów wewnętrznych oraz dokumentów dotyczących BHP na język obcy. Ponadto ustawa o języku polskim stanowi, że przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy na terytorium RP używa się języka polskiego i przewiduje tylko możliwość sporządzenia dokumentów w języku obcym na wniosek osoby świadczącej pracę, władającej językiem obcym i niebędącej obywatelem polskim.

Jednakże warto zastanowić się, czy obowiązek taki nie wynika pośrednio z zasady odpowiedzialności pracodawcy za BHP w zakładzie pracy. Zgodnie z § 41 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów BHP: instrukcje dot. BHP powinny w sposób zrozumiały dla pracowników wskazywać czynności, które należy wykonać przed rozpoczęciem danej pracy, zasady i sposoby bezpiecznego wykonywania pracy, czynności do wykonania po jej zakończeniu oraz zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników.

Jeżeli cudzoziemiec nie włada w dostatecznym stopniu językiem polskim i faktycznie nie będzie w stanie zrozumieć treści dokumentów wewnątrzzakładowych, to przypisanie mu winy za naruszenie jakiegokolwiek obowiązku wynikającego z tych aktów może okazać się utrudnione. Dlatego warto zadbać o to, żeby dokumenty dotyczące BHP były dostępne w zakładzie pracy w języku zrozumiałym dla cudzoziemca, niekoniecznie w jego języku ojczystym.

Szkolenia BHP przed dopuszczeniem pracownika do pracy również powinno być przeprowadzone w języku zrozumiałym dla cudzoziemca. Inaczej trudno będzie uznać, że pracodawca należycie wykonał obowiązek przeszkolenia pracownika. Zasada ta ma zastosowanie także do szkoleń okresowych.

Warto podkreślić, że pracodawca nie może skutecznie zwolnić się z odpowiedzialności za BHP. Zgodnie z orzecznictwem obniżonych standardów nie uzasadniają ani sytuacja ekonomiczna, ani możliwości finansowe czy organizacyjne danego pracodawcy. Nieprzestrzeganie przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy może rodzić po stronie pracodawcy odpowiedzialność wykroczeniową, karną, a niekiedy również cywilną.

Do Sejmu wpłynął projekt zmian do Kodeksu pracy dot. pracy zdalnej. Komentuję go w 10 najważniejszych punktach:

1. Przepisy obejmą regulacją zarówno pracę w pełni zdalną, jak wykonywaną hybrydowo – w części zdalnie.
2. Praca zdalna/hybrydowa będzie możliwa co do zasady po uzgodnieniu z pracownikiem. To jest najważniejsza zmiana.
3. Bez zgody pracownika wskazana praca będzie możliwa na polecenie pracodawcy jedynie w szczególnych, wskazanych sytuacjach (m.in. w związku z epidemią, siła wyższą i bhp), jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
4. Pracownik będzie mógł wnioskować o prace zdalną wykonywaną okazjonalnie w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Wówczas koszty i wyposażenie, o których mowa niżej, leżą po stronie pracownika.
5. Pracodawca będzie alternatywnie: (a) pokrywał koszty energii, internetu i telefonu, albo (b) wypłacał ryczałt. Pracodawca będzie miał również alternatywę w zakresie: (a) wyposażenia pracownika w narzędzia i materiały, albo (b) wypłaty ryczałtu (ekwiwalentu).
6. Pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej albo hybrydowej:

• • pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności;
  • pracownika – rodzica dziecka posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjnowychowawczych;
  • pracownicy w ciąży;
  • pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;
  • pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Pracodawca nie będzie miał obowiązku uwzględnić wniosku o wykonywanie pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie.

7. Warunkiem dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy zdalnej będzie złożenie przez pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej potwierdzającego zapoznanie się z oceną ryzyka zawodowego, informacją zawierającą zasady bhp pracy zdalnej oraz potwierdzającego zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy na stanowisku pracy. Pracownik będzie ponadto zobowiązany potwierdzić zapoznanie się z procedurami ochrony danych osobowych.
8. Szkolenie wstępne bhp na stanowisko administracyjno-biurowe będzie można przeprowadzać w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
9. Pracodawca będzie miał prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bhp oraz ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Kontrolę pracodawca będzie mógł przeprowadzać w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika.
10. Zmiany wejdą w życie prawdopodobnie jesienią br.

 

Aktualizacja: 13.06.2022

Zachęcam do kontaktu:

Sławomir Paruch
Radca prawny, partner
slawomir.paruch@pcslegal.pl

W tym tygodniu Parlament Europejski oraz Rada UE osiągnęły porozumienie ws. dyrektywy, która ma na celu zniwelowanie nierównowagi płci we władzach spółek. Zostanie ona przyjęta po 10 latach od przedstawienia propozycji jej przyjęcia przez Komisję Europejską. Zgodnie z zapowiedziami przepisy mają wejść w życie w 2026 r.

Poniżej zamieszczamy najważniejsze założenia proponowanej dyrektywy:

1. Rozwiązania wynikające z dyrektywy będą musiały wprowadzić jedynie spółki notowane na giełdach papierów wartościowych (spółki publiczne) w Unii Europejskiej.
2. Dyrektywa ustala wprowadzenie 40% udziału osób płci niedostatecznie reprezentowanej wśród dyrektorów niewykonawczych (zarządach niewykonawczych – w przypadku polskich spółek będą to rady nadzorcze) albo 33% stanowisk w przypadku wszystkich dyrektorów. Wybór jednego z powyższych mechanizmów zależy od decyzji Państwa Członkowskiego.
3. Spółki muszą zapewnić jasność i przejrzystość procedur powoływania członków zarządu oraz obiektywną ocenę kandydatów na podstawie ich indywidualnych osiągnięć, bez względu na płeć.
4. Spółki, które nie osiągną wymienionego w pkt 2 udziału procentowego, będą musiały przy wyłanianiu nowego pracownika dawać pierwszeństwo osobom płci niedostatecznie reprezentowanej, jeżeli dwóch kandydatów różnej płci ma takie same kwalifikacje.
5. Spółki będą musiały ujawnić swoje kryteria kwalifikacyjne, jeżeli zażąda tego odrzucony kandydat.
6. Oprócz tego, spółki będą zobowiązane do udowodnienia, że nie zostały naruszone zasady równowagi płci, jeśli istnieje podejrzenie, że odrzucony kandydat płci niedostatecznie reprezentowanej miał takie same kwalifikacje.
7. Sankcje nakładane przez państwa członkowskie na przedsiębiorstwa, które nie wywiązują się z ww. obowiązków muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Mogą one obejmować grzywny oraz unieważnienie powołania lub odwołanie ze stanowiska kwestionowanego dyrektora.

W przypadku dodatkowych pytań pozostajemy do Państwa dyspozycji.

12 kwietnia 2022 r. na stronie RCL opublikowano nową wersję projektu ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa. Mimo, że termin implementacji dyrektywy, którą ustawa ma wdrożyć, upłynął już 17 grudnia 2021 r. projekt wciąż znajduje się na etapie opiniowania.

W porównaniu z poprzednią wersją zaproponowano kilka istotnych zmian, uwzględniając tym samym część postulatów strony społecznej. Najważniejsze z nich to:

• rozszerzenie zakresu zastosowania ustawy poprzez:
  • zastąpienie pojęcia pracodawcy pojęciem podmiotu prawnego, obejmującego podmiot prywatny lub podmiot publiczny;
  • objęcie ochroną także dokonujących zgłoszeń praktykantów
• dodanie do katalogu naruszeń interesów finansowych Skarbu Państwa;
• dodanie do katalogu zabronionych działań odwetowych:
  • mobbingu,
  • dyskryminacji,
  • niesprawiedliwego (obok niekorzystnego) traktowania;
  • obniżenia wysokości świadczeń związanych z pracą;
  • wyrządzenia innej szkody niematerialnej, w tym nadszarpnięcia reputacji, zwłaszcza w mediach społecznościowych;
• jednocześnie, zarówno mobbing, jak i dyskryminacja nie zostały dodane do katalogu naruszeń obligatoryjnie wprowadzanych do procedury wewnętrznej, a o ich włączeniu do katalogu zdecyduje fakultatywnie pracodawca;
• zastąpienie terminu „regulamin zgłoszeń” terminem „procedura wewnętrzna”;
• obligatoryjna możliwość dokonywania zgłoszeń nie tylko ustnie lub w postaci papierowej, ale także elektronicznej.
• wyraźne przyznanie ochrony sygnaliście anonimowemu w sytuacji, gdy na jakimś etapie procedury dojdzie do ujawnienia jego tożsamości – będzie podlegał on wówczas dokładnie takiej samej ochronie, jak sygnalista nieanonimowy;
• wprowadzenie zmian w przepisach karnych, m.in. złagodzenie sankcji;
• skrócenie terminu retencji danych – dane w rejestrze zgłoszeń będą przechowywane przez 12 miesięcy od dnia zakończenia działań następczych (a nie 5 lat liczonych od daty przyjęcia zgłoszenia);
• wydłużenie terminu na wejście w życie ustawy z 14 dni do 2 miesięcy od dnia jej ogłoszenia; po tym czasie podmioty prywatne, na rzecz których pracę wykonuje co najmniej 250 osób, będą miały 1 miesiąc na wdrożenie wszystkich regulacji.

Przepisy ponownie trafiły do konsultacji społecznych. Ostateczny kształt ustawy nie jest więc jeszcze przesądzony.

Chętnie wesprzemy Państwa w przygotowaniach do wdrożenia nowych przepisów w organizacji, a także w przeszkoleniu pracowników z przygotowanych procedur. Zapraszamy do kontaktu.

Pytanie #25: Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę i w okresie wypowiedzenia nie udzielił mu urlopu. Pracownik nie zdążył też wcześniej wykorzystać urlopu w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Czy pracodawca powinien wypłacić mu świadczenie urlopowe? 

Odpowiedź: Nie. W takiej sytuacji nie zostanie spełniony warunek skorzystania z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Ustawodawca nie przewidział odstępstwa od tej zasady w razie braku możliwości skorzystania z urlopu wypoczynkowego w tym wymiarze z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Pracownik będzie jednak uprawniony do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. 

Czy sympatie i antypatie pomiędzy pracownikami, czy aprobowanie zachowań i postaw współpracowników to element sfery życia prywatnego pracowników? Czy takie kwestie mogą być istotne z punktu widzenia BHP?

Na powyższe pytania nie ma prostej odpowiedzi tak lub nie. Pracodawca nie musi wiedzieć, którzy jego pracownicy się lubią czy przyjaźnią, ale powinien obserwować atmosferę w miejscu pracy i zachować czujność w przypadku jakichkolwiek napięć, przejawów niechęci, czy wrogości. Tarcia pomiędzy pracownikami mogą nie tylko zepsuć atmosferę w miejscu pracy, ale i powodować odpowiedzialność pracodawcy. Nie powinny one zatem pozostawać, poza sferą jego zainteresowania.

Nieporozumienia, sytuacje konfliktowe między pracownikami mogą w określonych sytuacjach powodować upokorzenie, izolację, wyobcowanie czy wykluczenie pracownika. Tym samym rodzą poważne ryzyko odpowiedzialności pracodawcy za dyskryminację, molestowanie czy mobbing w miejscu pracy. Wszak w szerokim ujęciu, bezpieczne miejsce pracy, to miejsce wolne od stresogennych działań niepożądanych. Jednak to nie jedyne zagrożenia, na które narażony jest pracodawca, gdy w zakładzie pracy występują zatargi między pracownikami.

Nierozwiązane sytuacje konfliktowe, w skrajnych przypadkach mogą doprowadzić nawet do rękoczynów czy bójek w zakładzie pracy, które mogą być sklasyfikowana jako wypadek przy pracy, rodzący w określonych sytuacjach odpowiedzialność pracodawcy (zarówno karną jak i cywilną).

Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą: (i) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych; (ii) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia; (iii) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Wydawać by się mogło, że bójkę pomiędzy pracownikami trudno zakwalifikować jako zdarzenie mające związek z pracą. Jednak zdaniem Sądu Najwyższego, taka możliwość wcale nie jest wykluczona. W wyroku z dnia 8 listopada 2012 r. (sygn. II PK 80/12) Sąd Najwyższy orzekł, że firma musi uznać za wypadek przy pracy zdarzenie, w trakcie którego doszło do pobicia pracownika przez innego zatrudnionego. Nie ma znaczenia, że miało to miejsce przed przystąpieniem do pracy np. w przebieralni. Powyższy wyrok został wydany na kanwie stanu faktycznego, w którym pracownik chcący wyjaśnić nieporozumienie ze współpracownikami, wynikające ze sposobu wykonywania pracy, zainicjował rozmowę, w tej kwestii, jeszcze przed przystąpieniem do wykonywania pracy. Panowie nie osiągnęli porozumienia podczas dyskusji i przeszli do rękoczynów, w wyniku których jeden z nich doznał złamania nosa. Wprawdzie Sąd I instancji stwierdził, że zdarzenie to nie mogło zostać zakwalifikowane jako wypadek przy pracy z uwagi na brak związku przyczynowego utożsamianego z faktycznym wykonywaniem czynności na rzecz pracodawcy, jednak sądy wyższych instancji nie podzieliły tej opinii. W uzasadnieniu do wyroku Sąd wskazał, że związek z pracą obejmuje nie tylko wypadki, które mają miejsce podczas świadczenia pracy, lecz także zdarzenia, które nastąpiły zarówno w związku z wykonywaniem zwykłych czynności pracowniczych lub poleceń przełożonych, jak i w związku z wykonywaniem czynności na rzecz pracodawcy, choćby bez polecenia. Okoliczność, że zdarzenie nastąpiło przed przystąpieniem pracownika do wykonania czynności na rzecz pracodawcy nie ma przesądzającego znaczenia, bowiem powiązanie tego rodzaju zdarzenia z pracą można stwierdzić nie tylko wówczas, gdy nastąpiło podczas wykonywania tych czynności, ale również wtedy, gdy pozostawało z nimi w związku (bezpośrednią przyczyną pobicia było kwestionowanie przez poszkodowanego pracownika sposobu wykonywania pracy przez sprawcę).

W tym miejscu warto przytoczyć także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 sierpnia 1978 r. (sygn. III PRN 25/78), w którym Sąd orzekł, iż pobicie pracownika podczas wykonywania przez niego zwykłych czynności pracowniczych w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do ich wykonywania jest z reguły wystarczającą przesłanką do uznania, że zdarzenie to nastąpiło w związku przyczynowym z pracą według art. 6 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Pobicie pracownika na terenie zakładu pracy lub w miejscu wyznaczonym do wykonywania zleconych czynności pracowniczych, w którym znalazł się przypadkowo, podczas wykonywania czynności sprzecznych z istotą i celem zleconej mu pracy nie pozostaje w związku z jego obowiązkami pracowniczymi, nie jest więc wypadkiem przy pracy, zwłaszcza gdy zostało spowodowane wyłącznie oczywiście niewłaściwym zachowaniem się pobitego.

 

W przypadku wystąpienia sytuacji kryzysowych w Państwa organizacji, jesteśmy do dyspozycji.