Miesiąc: maj 2022

12 maja 2022 r. Sejm uchwalił kolejną już nowelizację Polskiego Ładu. Celem jest poprawienie niedociągnięć reformy podatkowej z początku roku. Przepisy mają wejść w życie od 1 lipca 2022 r., przy czym większość będzie wywierała skutek na cały rok 2022 r.

Uchwalone zmiany to:

• Obniżka stawki PIT w pierwszym progu podatkowym z 17% do 12%. Skorzystają na tym pracownicy, zleceniobiorcy, osoby zatrudnione na podstawie umowy o dzieło oraz przedsiębiorcy rozliczający się według skali podatkowej. Stawka 12% stosowana będzie przez płatników zaliczek od 1 lipca b.r., jednakże w rozliczeniu rocznym będzie miała zastosowanie do dochodów z całego roku podatkowego. Jednocześnie niezmienne pozostają:
  • stawka PIT w drugim progu podatkowym (32%);
  • wysokość dochodu, od którego zaczyna się drugi próg podatkowy (120.000 zł);
  • kwota wolna od podatku (30.000 zł).

• Nowa kwota zmniejszająca podatek wyniesie 300 zł miesięcznie. W skali roku będzie to 3.600 zł (30.000 zł x 12% = 3.600 zł).

• Likwidacja ulgi dla klasy średniej. Ulga przestanie obowiązywać z mocą wsteczną od 1 stycznia. Ministerstwo Finansów zapewnia jednak, że osoby, dla których rozliczenie z ulgą okaże się bardziej korzystne niż według najnowszych zmian, otrzymają wyrównanie od Urzędu Skarbowego (zwrot różnicy pomiędzy podatkiem należnym a podatkiem wyliczonym z zastosowaniem ulgi dla klasy średniej).

• Powrót wspólnego rozliczenia samotnego rodzica z dzieckiem. Zastąpi ono wprowadzaną na początku 2022 r. ulgę w wysokości 1.500 zł. Samotni rodzice skorzystają z półtorakrotności kwoty wolnej od podatku (45.000 zł). W przypadku dziecka z niepełnosprawnością będzie to kwota podwójna (60.000 zł).

• Wprowadzenie preferencji dla rodzin i dzieci. Wzrośnie kwota zarobków, jakie może osiągnąć dziecko, bez pozbawiania rodziców preferencji podatkowych (z 3089 zł do 16.061,28 zł).

• Możliwość odliczenia części składki zdrowotnej od podstawy opodatkowania dla niektórych przedsiębiorców. Przedsiębiorcy na podatku liniowym, ryczałcie i karcie podatkowej będą mogli pomniejszyć podstawę opodatkowania o zapłacone składki zdrowotne do wskazanego limitu:
  • podatek liniowy: 8.700 zł;
  • ryczałt: 50% zapłaconych składek zdrowotnych;
  • karta podatkowa:19% zapłaconej składki.

• Możliwość zmiany formy opodatkowania przez przedsiębiorców. Jeżeli po obniżce stawki PIT okaże się, że rozliczenie według skali podatkowej jest dla danego przedsiębiorcy bardziej korzystne niż rozliczenie w formie ryczałtu lub podatku liniowego – będzie mógł on zmienić formę rozliczenia w następujący sposób:
  • przejście z ryczałtu na skalę podatkową już w lipcu 2022 r.;
  • zmiana formy opodatkowania po zakończeniu roku podatkowego – z ryczałtu lub podatku liniowego na skalę podatkową.

Rozwiązania te, jako korzystne dla podatników, miałyby być stosowane przy rozliczeniu całego roku podatkowego. Jeżeli z jakichkolwiek przyczyn okaże się jednak, że obecnie byłyby dla podatnika korzystniejsze – będzie mógł on się do nich zastosować. Wówczas może dojść do sytuacji, w której dla dokonania najkorzystniejszego rozliczenia, będzie trzeba porównać trzy stany faktyczne: za 2021 r., przepisów z I półrocza 2022 r. oraz nowych przepisów, które zaczną dopiero obowiązywać.

Jednocześnie najnowsze zmiany podatkowe oznaczają kolejne niedogodności dla pracodawców oraz konieczność modyfikacji systemów księgowych w krótkim czasie.

Nowelizacją zajmie się teraz Senat. Zmiany mają zacząć obowiązywać od 1 lipca b.r.

Pytanie #21: Czym jest komisja socjalna?

Odpowiedź: Komisja socjalna jest organem tworzonym fakultatywnie przez pracodawcę na zasadach określonych w regulaminie funduszu. Pojęcie, zadania i kompetencje komisji socjalnej nie zostały uregulowane w ustawie, która istnienia takiego organu w ogóle nie przewiduje. Komisja socjalna jest najczęściej tworzona w celu realizacji art. 27 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, który przewiduje, że przyznawanie pracownikom świadczeń z funduszu świadczeń socjalnych dokonywane jest w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Komisja składa się zwykle z przedstawicieli zakładowych organizacji związkowych działających u pracodawcy oraz przedstawicieli samego pracodawcy. Do najczęstszych zadań komisji należy opiniowanie wniosków o przyznanie określonych świadczeń z funduszu oraz analiza składanych przez pracowników oświadczeń o sytuacji materialnej. Szczegółowe uprawnienia komisji określa regulamin.

Mimo tego, że w obecnych czasach doręczenia tradycyjne często wypierane są na rzecz tych elektronicznych, niejednokrotnie po stronie pracodawcy powstaje potrzeba doręczenia pracownikom korespondencji drogą tradycyjną, czyli pocztową. Wyzwaniem dla pracodawców okazały się m.in. obowiązujące od 2020 r. przepisy covidowe, które wprowadziły tzw. brak fikcji doręczenia, oznaczający, że jeżeli pracownik – adresat przesyłki – nie odbierze jej w ciągu 14 dni, to taka przesyłka nie jest uznawana za doręczoną.

Oczywiście nie zawsze pracownik, do którego została wysłana korespondencja drogą pocztową, jest obecny w swoim mieszkaniu czy domu. Czy w takim razie korespondencję od pracodawcy adresowaną do pracownika mogą odebrać inne osoby?

I tak i nie. W razie nieobecności pracownika w jego miejscu zamieszkania, przy doręczeniach korespondencji od pracodawcy istotne znaczenie będą mieć przepisy dotyczące tzw. doręczeń zastępczych.  Regulują one doręczenia dorosłemu domownikowi, a gdyby go nie było – administracji domu, dozorcy domu lub sołtysowi. Doręczenie wskazanym osobom korespondencji adresowanej do pracownika będzie skuteczne, jeśli podejmą się one oddania pisma adresatowi. Nie zawsze jednak status domownika będą miały osoby, które w danym czasie zamieszkują wspólnie z pracownikiem, a więc np. przyjęci do mieszkania pracownika Ukraińcy. Jest to obecnie sytuacja stosunkowo częsta, ponieważ wielu Polaków zdecydowało się na taką formę pomocy uchodźcom z Ukrainy. Dla pracodawcy wskazana kwestia może stać się istotna przy podjęciu przez pracownika próby obalenia domniemania skutecznego doręczenia adresowanego do niego pisma.

Kto może więc zostać uznany za domownika pracownika?

Status domownika pracownika, a więc adresata pisma, posiadać będzie w najszerszym znaczeniu osoba, która mieszka z pracownikiem w tym samym mieszkaniu (jednak bez względu na to, czy prowadzi z pracownikiem wspólne gospodarstwo domowe), ale przy założeniu, że traktuje ona dane mieszkanie jako „swoje”. To nastawienie domownika powiązane jest z cechą stałości, która powinna wyróżniać analizowaną sytuację.

Oznacza to także, że w przypadku tego rodzaju doręczeń (doręczeń zastępczych) nie będzie mieć znaczenia, czy dana osoba jest krewnym czy powinowatym adresata pisma. Statusu domownika nie będzie jednak posiadać osoba, która przebywa w mieszkaniu wyłącznie z wizytą, np. na kilka dni.

Co zatem z przyjętymi do mieszkania pracownika Ukraińcami?

Wydaje się, że możliwość uznania za skutecznie doręczoną korespondencji skierowanej przez pracodawcę do pracownika i odebranej przez obywatela Ukrainy będzie zależeć od konkretnych okoliczności. Inaczej będzie bowiem w przypadku, gdy dana osoba będzie przebywać u pracownika jedynie gościnnie, na pewien czas – wtedy taka osoba nie będzie mogła być uznana za domownika, a tym samym, doręczenie jej korespondencji nie będzie mogło zostać uznane za skuteczne.

Inaczej będzie natomiast w sytuacji, gdy w założeniu obywatel Ukrainy zostanie przyjęty przez pracownika do mieszkania na czas nieokreślony, a ponadto będzie traktować mieszkanie jako swoje – wówczas mogą zaistnieć przesłanki do uznania, że jest on domownikiem pracownika. W konsekwencji – nie tylko będzie on mógł odbierać korespondencję adresowaną do pracownika, ale również takie doręczenie będzie skuteczne.

W omawianym temacie może pojawić się jeszcze problem związany z barierą językową, szczególnie w kontekście zobowiązania się do oddania pisma adresatowi i podpisania potwierdzenia odbioru. Komunikacja z obywatelami Ukrainy często jest dość utrudniona. Taka okoliczność w zasadzie powinna wykluczać wydanie korespondencji adresowanej do pracownika oraz uznanie takiego doręczenia za skuteczne.

W praktyce jednak często okazuje się, że np. listonosz wydaje przesyłki bez weryfikacji, czy dana osoba rzeczywiście może taką przesyłkę odebrać. Dobrym pomysłem w takiej sytuacji jest przykładowo poinformowanie przez pracownika mieszkających u niego obywateli Ukrainy, aby odmawiali przyjmowania jakichkolwiek przesyłek listownych – to wyeliminuje wątpliwości dotyczące skuteczności omawianych doręczeń zastępczych i pozwoli pracownikowi uniknąć negatywnych konsekwencji związanych np. z koniecznością wykazania, że doręczenie było nieskuteczne.

Inflacja w Polsce szaleje i stawia kolejne wyzwania przed przedsiębiorcami i pracodawcami, którym przyjdzie zmierzyć się z ryzykiem dwukrotnego podwyższenia minimalnego wynagrodzenia w ciągu roku.

Do chwili obecnej minimalne wynagrodzenie podwyższane było raz do roku, nowa stawka wchodziła w życie 01 stycznia i pozostawała aktualna przez cały rok kalendarzowy.  W roku 2023 sytuacja może jednak przedstawiać się inaczej.

Poniżej prezentujemy Państwu najważniejsze informacje dotyczące zwiększenia częstotliwości podwyższania minimalnego wynagrodzenia.

Dlaczego istnieje ryzyko dwukrotnej podwyżki kwoty minimalnego wynagrodzenia?

Zgodnie z art. 3 pkt 1 Ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, jeżeli prognozowany na rok następny wskaźnik inflacji wyniesie co najmniej 5% – ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej: od dnia 1 stycznia i od dnia 1 lipca.

Prognozowana na przyszły rok inflacja ma wynieść 7,8%, zatem dwukrotna podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2023 r. jest już niemalże pewna.

Od czego zależy wysokość podwyżki?

Niebawem GUS ma podać do wiadomości wysokość przeciętnego wynagrodzenia w pierwszym kwartale 2022 r. Informacja ta ma o tyle istotne znaczenie, że jeżeli wysokość minimalnego wynagrodzenia będzie niższa od połowy wysokości przeciętnego wynagrodzenia, stopień wzrostu minimalnego wynagrodzenia zostanie dodatkowo zwiększony o 2/3 wskaźnika prognozowanego realnego przyrostu produktu krajowego brutto.

Sytuacja ta z dużym prawdopodobieństwem będzie miała miejsce w tym roku, w związku z czym możemy spodziewać się wzrostu minimalnego wynagrodzenia o co najmniej 400 złotych.

Jest przepis, ale wciąż dużo wątpliwości

Warto zaznaczyć, że przepis dotyczący dwukrotnej podwyżki minimalnego wynagrodzenia do chwili obecnej nie był stosowany i do omawianej sytuacji dojdzie po raz pierwszy w historii. Już na tym etapie nie tylko wśród ekspertów, ale także wśród przedstawicieli Rady Dialogu Społecznego (który to organ jest władny do prowadzenia corocznych negocjacji w zakresie ostatecznej wysokości minimalnego wynagrodzenia) pojawiają się wątpliwości co do tego, w jaki sposób powinna zostać przeprowadzona druga, lipcowa podwyżka. Wszystko przez brak szczegółowych i przejrzystych regulacji opisujących procedurę jej wdrożenia.

Na obecnym etapie nie jest pewne, jakie rozwiązanie zostanie zastosowane. Jedną z opcji jest ustalenie jednej kwoty podwyżki, która zostanie następnie podzielona na dwie części powodując, że minimalne wynagrodzenie wzrośnie o połowę od stycznia i o drugą połowę od lipca. Pojawiają się jednak wątpliwości, czy taki mechanizm działania jest prawidłowy, ponieważ nie realizowałby istoty przepisu, jakim jest ochrona pracowników przed spadkiem siły nabywczej wypłacanego im wynagrodzenia.

Innym możliwym do zastosowania rozwiązaniem byłoby przyznanie pierwszej podwyżki o wspomniane min. 400 złotych w styczniu a kolejnej – w lipcu.

Nie tylko kwota minimalnego wynagrodzenia wzrośnie

Dwukrotna podwyżka minimalnego wynagrodzenia zasadniczego wpłynie nie tylko na samą wysokość pensji pracownika, ale również na inne należne pracownikom składniki wynagrodzenia. Wysokość części z nich jest bowiem ustawowo uzależniona od kwoty minimalnej pensji, w związku z czym w 2023 r. wzrośnie również między innymi:

• wynagrodzenie za czas przestoju;
• kwota wynagrodzenia wolna od potrąceń;
• dodatek za pracę w porze nocnej.

Minimalne wynagrodzenie ma także wpływ na wysokość odszkodowania należnego pracownikowi choćby za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może ono być niższe niż minimalne wynagrodzenie.

Nie można zapomnieć, że dwukrotnej zmianie ulegnie nie tylko kwota miesięcznego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ale także stawka godzinowa, stosowana również przy umowach zlecenia.

W innych krajach taki system już funkcjonuje

Chociaż na polskim rynku pracy będziemy mieli do czynienia z sytuacją bezprecedensową, system podwójnej (czy nawet wielokrotnej) podwyżki minimalnego wynagrodzenia funkcjonuje od lat w wielu krajach europejskich- choćby w Niemczech czy Francji.

Chętnie odpowiemy na Państwa inne, bardziej szczegółowe pytania w tym zakresie.

Ministerstwo Zdrowia planuje zniesienie stanu epidemii na dzień 16 maja 2022 r. Projekt rozporządzenia w tej sprawie opublikowany został 9 maja na stronach rządowych.

Powyższe ma znaczenie dla przepisów z „Tarczy antykryzysowej”. Wiele z nich przestanie obowiązywać w momencie zniesienia stanu epidemii, stanu zagrożenia epidemicznego lub po upływie okresu wskazanego w poszczególnych przepisach (np. 3 mies. po ich zniesieniu).

Zgodnie z zapowiedziami w miejsce stanu epidemii zostanie wprowadzony stan zagrożenia epidemicznego, który ma zostać utrzymany przynajmniej do września 2022 r. Powinno być to sygnałem dla pracodawców, że przepisy „Tarczy antykryzysowej” mogą obowiązywać tylko do końca tego roku.

Co zmieni się po zniesieniu zarówno stanu epidemii oraz stanu zagrożenia epidemicznego?

 

1. Praca zdalna

• Podstawowym rozwiązaniem wprowadzonym już pierwszą wersja „Tarczy” jest możliwość polecenia pracownikom wykonywania pracy w formie zdalnej. Praca zdalna przyjęła się w praktyce i obecnie jest ona rozwiązaniem oczekiwanym przez samych pracowników. Trend został dostrzeżony przez ustawodawcę, który podjął działania mające na celu wprowadzenie pracy zdalnej na stałe do kodeksu pracy. Mimo, że trwają one od początku pandemii, nadal nie jest znana data wejścia w życie nowelizacji kodeksu pracy.
• Jednym z warunków polecenia pracy zdalnej jest obowiązywanie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Po ich zniesieniu pracodawcy nie będą mogli stosować polecenia pracy zdalnej w oparciu o przepisy ustawy. Nie będą mieć również zastosowania przepisy określające warunki wykonywania takiej pracy. Rozwiązaniem wartym rozważenia jest uregulowanie zasad wykonywania pracy zdalnej w przepisach wewnętrznych.

 

2. Badania lekarskie pracowników

• Obecnie zawieszony pozostaje obowiązek przeprowadzania badań okresowych (w tym również w odniesieniu do niektórych grup pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie niebezpiecznych). Po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii albo po odwołaniu stanu epidemii, pracodawca i pracownik mają obowiązek wykonać badania okresowe w okresie nie dłuższym niż 180 dni od dnia odwołania danego stanu.
• Zniesienie tych stanów będzie miało wpływ na orzeczenia lekarskie z badań wstępnych lub kontrolnych wydane przez innych lekarzy, niż uprawnionych do przeprowadzania tych badań. Stracą one moc po upływie 180 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo od dnia odwołania stanu epidemii.
• Kolejną zmianą będzie przywrócenie obowiązku przeprowadzania badań wstępnych w przypadku osób zatrudnianych na stanowiska administracyjno-biurowe. Obecnie jeżeli taki pracownik posiada aktualne orzeczenie dopuszczające go do pracy, a pracodawca uzna, że wskazane warunki odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku, nie musi kierować nowozatrudnionego pracownika na badania.

 

3. Badania lekarskie pracowników w szczególnych branżach

• Obowiązek przeprowadzania badań lekarskich zostanie przywrócony również w poszczególnych branżach, które regulują przepisy szczególne.
• Przykładowo, w odniesieniu do kierowców do których mają zastosowanie przepisy ustawy o transporcie drogowym, ponownie będzie konieczne przeprowadzanie:

– badań lekarskich w celu stwierdzenia istnienia lub braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku kierowcy,

– badań psychologicznych w tym samym celu,

– szkoleń okresowych.

• Badania i szkolenie powinny zostać przeprowadzone w ciągu 180 dni od odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii

 

4.Ważność orzeczeń lekarskich

• „Tarcza antykryzysowa” wydłuża ważność orzeczeń z badań profilaktycznych, badań psychologicznych, czy innych badań wymaganych przepisami do wykonywania pracy, których ważność upłynęła po 7 marca 2020 r.
• W zależności od rodzaju badania, ważność orzeczenia wygaśnie po upływie:

– 180 dni – w przypadku orzeczeń z badań wstępnych, kontrolnych i okresowych,

– 60 dni – w przypadku orzeczeń z badań psychologicznych lub innych badań, niż wstępne, kontrolne i okresowe wymaganych przez przepisy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.

 

5. Szkolenia BHP

• Po zniesieniu stanu epidemii oraz stanu zagrożenia epidemicznego przestanie istnieć możliwość przeprowadzania szkoleń BHP w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
• Konieczne będzie przeprowadzenie „zaległych” szkoleń okresowych z zakresu BHP. Przepisy „Tarczy antykryzysowej” przewidują bowiem, że w przypadku, gdy termin szkolenia okresowego przypada w:

– okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii lub

– w okresie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii termin na jego przeprowadzenie jest wydłużony do 60 dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii.

 

6. Odprawy, odszkodowania i inne świadczenia związane z rozwiązaniem umowy

• Zniesienie stanu epidemii i stanu zagrożenia epidemicznego będzie wiązać się z możliwością ograniczenia wysokości odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej.
• Rozwiązanie to ma obecnie zastosowanie do pracodawców u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń – w rozumieniu przepisów „Tarczy antykryzysowej”. Na podstawie tych przepisów mogą oni ograniczyć kwotę świadczenia – np. odprawy z tytułu tzw. „zwolnień grupowych” do kwoty 10-ciokrotności minimalnego wynagrodzenia.

 

7. ZFŚS

• Pracodawcy u których wystąpił wskazany powyżej spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń mają również możliwość zawieszenia:

– tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,

– dokonywania odpisu podstawowego,

– wypłaty świadczeń urlopowych.

• Przepisy w takiej sytuacji przewidywały także automatyczne zawieszenie wewnątrzzakładowych przepisów zwiększających kwotę odpisu na zfśs, w związku z czym pracodawcy byli zobowiązani jedynie do naliczania i odprowadzania odpisu w kwocie wskazanym w przepisach ustawy o zfśs.
• Jeżeli pracodawca korzysta z tych rozwiązań, zniesienie stanu epidemii i stanu zagrożenia epidemicznego będzie wiązać się z przywróceniem poprzednich zasad funkcjonowania ZFŚS.

 

8. Zakaz konkurencji

• Do czasu zniesienia stanu epidemii i stanu zagrożenia epidemicznego pracodawcy mają możliwość wypowiedzenia pracownikowi umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z zachowaniem 7-dniowego okresu wypowiedzenia.
• Z możliwości wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji mogą skorzystać także zleceniodawcy na rzecz których taki zakaz został ustanowiony po ustaniu umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, czy umowy o dzieło.

 

9. Zaległy urlop

• „Tarcza antykryzysowa” przewiduje w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, możliwość udzielenia zaległego urlopu (w wymiarze do 30 dni) pracownikom bez uzyskania ich zgody, we wskazanym przez pracodawcę terminie.
• Przepis ten w zasadzie potwierdzał praktykę, która była dotychczas akceptowana, w tym również przez sądy. Niezależnie zatem od jego uchylenia, w naszej ocenie pracodawcy w dalszym ciągu będą mieli możliwość zobowiązania pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego.

 

10. Orzeczenia o niepełnosprawności, stopniu niepełnosprawności i niezdolności do pracy

• Zniesienie stanu epidemii oraz stanu zagrożenia epidemicznego będzie mieć znaczenie dla osób niepełnosprawnych. „Tarcza antykryzysowa” wydłużała ważność orzeczeń o niepełnosprawności i orzeczeń o stopniu niepełnosprawności, których ważność:

– upłynęła w terminie do 90 dni przed dniem wejścia w życie „Tarczy antykryzysowej”, pod warunkiem złożenia w tym terminie kolejnego wniosku o wydanie orzeczenia,

– upływa w terminie od dnia wejścia w życie „Tarczy antykryzysowej”.

• Orzeczenia te pozostają ważne do upływu 60 dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Przedłużenie to nie ma jednak zastosowania, jeżeli do upływu wskazanego terminu zostało wydane nowe orzeczenie o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności
• Poza powyższymi orzeczeniami, „Tarcza antykryzysowa” wydłuża również ważność wydanych na czas określony orzeczeń o:

– częściowej niezdolności do pracy,

– całkowitej niezdolności do pracy,

– całkowitej niezdolności do pracy i niezdolności do samodzielnej egzystencji,

– niezdolności do samodzielnej egzystencji.

 

Chętnie wesprzemy Państwa w procesie wdrażania zmian w Państwa organizacjach.

Zapraszamy do kontaktu.

Stan epidemii w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2 w Polsce został ogłoszony 20 marca 2020 r. na mocy rozporządzenia Ministerstwa Zdrowa z tego dnia. Po ponad 2 latach jego obowiązywania, ze strony Ministerstwa docierają deklaracje, że stan ten zostanie zniesiony, a w jego miejsce wprowadzony będzie stan zagrożenia epidemicznego. Zgodnie z opublikowanym projektem rozporządzenia zmiana ta ma nastąpić już 16 maja. Pracodawcy zastanawiają się czy i ewentualnie jak zmiana ta wpłynie na ich obowiązki w zakresie BHP i organizowanie procesu pracy.

W naszej ocenie zmiana ta z punktu widzenia prawa pracy nie będzie mieć większego znaczenia w kontekście najbliższych tygodni – w szczególności nie zmieni się zakres obowiązków pracodawców. Różnica między stanem epidemii a stanem zagrożenia epidemicznego jest obecnie niewielka – rząd zniósł niemal wszystkie obostrzenia, a wiele przepisów odnosi się jednocześnie do obu stanów. Dopiero zniesienie stanu zagrożenia epidemicznego (bez ponownego wprowadzenia stanu epidemii), które zapowiadane jest na wrzesień 2022 r. wywoła poważne skutki prawne.

W szczególności nadal możliwe będzie zdalne przeprowadzenie szkoleń wstępnych w dziedzinie BHP. Terminy przeprowadzenia szkolenia okresowego pozostaną wydłużone na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego.

Podobna zasada dotyczy ważności badań lekarskich. W sytuacji, gdy zostały one wykonane przed 7 marca 2020 r., a ich ważność zakończyła się po tym dniu, ważność wszystkich badań profilaktycznych (tj. wstępnych, kontrolnych i okresowych) ulegnie przedłużeniu na okres nie dłuższy niż 180 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego (który trwać będzie nadal). Po jego odwołaniu, w przypadku, gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii badania te będzie trzeba wykonać te badania w ciągu 180 dni.

Choć uchylone zostało rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii, przez co brak wyraźnych przepisów nakładających na pracodawców obowiązek zapewnienia pracownikom maseczek czy środków ochronnych, należy pamiętać, że to pracodawca odpowiada za BHP w miejscu pracy. Jeśli w zakładzie pracy ryzyko zakażeń jest zintensyfikowane, pracodawca powinien rozważyć kontynuowanie tych praktyk niezależnie od sukcesywnie znoszonych ograniczeń prawnych. Pracodawca jest również podmiotem odpowiedzialnym za dokonywanie oceny ryzyka zawodowego oraz o poinformowaniu pracowników o tym ryzyku, związanym z wykonywaną przez nich pracą.

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej szykuje zmiany w zasadach zatrudniania obcokrajowców. W projekcie nie ma rewolucji, ale jest kilka ułatwień dla pracodawców i

jedno kontrowersyjne rozwiązanie, które chyba nie do końca zostało przemyślane przez ministerstwo i może utrudnić zatrudnianie cudzoziemców. – r. pr. Tomasz Rogala komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj. 

Obecnie elastyczność w pracy jest jednym z podstawowych czynników, który wpływa na atrakcyjność miejsca zatrudnienia. Dla pokolenia Z pewien zakres swobody w dopasowaniu godzin pracy do swojego życia pozazawodowego jest kluczowy przy podejmowaniu decyzji o wyborze pracodawcy. Zatem jakie modele elastycznego zatrudnienia mogą stosować pracodawcy? – r. pr. Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz komentuje dla magazynu HR Personel i Zarządzanie.

Artykuł: tutaj.