Facebook, LinkedIn, Instagram, GoWork – większość z nas jest aktywna w social mediach. Publikujemy posty, udostępniamy je, lajkujemy, komentujemy. Oprócz wielu korzyści, które przynoszą media społecznościowe, zauważalne są także pewne ryzyka. Szczególnie wtedy, kiedy kontrowersyjne treści publikowane są przez pracowników. Czy pracownik naruszający dobre imię pracodawcy w sieci może ponieść odpowiedzialność? Zagadnienie aktywności pracowników w szeroko pojętych mediach społecznościowych wciąż jest przedmiotem wielu dyskusji.
Należy pamiętać, że na pracownikach również poza godzinami pracy ciąży obowiązek dbania o dobro zakładu pracy. Wobec tego internetowe aktywności, które w jakikolwiek sposób oczerniają pracodawcę, stanowią naruszenie tego obowiązku, a tym samym – w zależności od stopnia naruszenia – mogą pociągać za sobą określone konsekwencje.
Wpisy naruszające dobre imię pracodawcy
W obecnych czasach media społecznościowe stają się często platformą służącą do wymiany przez pracowników negatywnych komentarzy na temat zakładu pracy. Zadowoleni z warunków w danej firmie nie mają bowiem potrzeby dzielić się pochlebnymi opiniami na temat swojego pracodawcy. Warto więc przede wszystkim uświadamiać pracowników i podkreślać, że internetowe fora czy grupy dyskusyjne nie są miejscem do dyskusji na tematy związane z miejscem pracy, a wszelkie inicjatywy i pomysły na usprawnienie działania przedsiębiorstwa powinny być zgłaszane wewnętrznie, w ramach organizacji, do której przynależy pracownik. Pracownicy, publikując bowiem negatywne opinie na temat pracodawcy w przestrzeni publicznej, starają się często wywrzeć na nim w ten sposób presję.
Każda sytuacja, w której pracodawca zidentyfikuje nieprzychylny lub niezgodny z prawdą wpis pracownika w mediach społecznościowych czy też inną aktywność, która może zostać uznana za działanie wymierzone przeciwko pracodawcy, powinna być oceniana indywidualnie przez pryzmat różnych czynników. Do takich należą m.in. treść wpisu, stopień naruszenia obowiązków pracowniczych związanych z dbaniem o dobre imię pracodawcy czy stanowisko pracownika, a także potencjalne konsekwencje umieszczenia takiego postu. Wobec osób takich jak managerowie, przełożeni czy osoby, na których ciąży szczególna społeczna odpowiedzialność, konsekwencje zniesławiających działań mogą być nawet większe.
Kiedy w Internecie pojawią się nieprawdziwe informacje na temat danego pracodawcy, powinien on podjąć niezwłoczne kroki, aby ochronić dobre imię i renomę firmy. Niejednokrotnie zdarza się bowiem, że nieprawdziwe informacje szybko zyskują na popularności.
Jak reagować?
Jeżeli w danym serwisie zamieszczone zostały wpisy naruszające dobre imię pracodawcy, należy jak najszybciej skierować do serwisu żądanie usunięcia nieprawdziwych wpisów i komentarzy. W takim przypadku warto również rozważyć ich notarialne zabezpieczenie. Takie wpisy mogą bowiem stanowić dowód przed sądem, jeżeli pracodawca zdecyduje się na wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osoby, która zamieściła dany wpis.
Jeżeli pracodawca będzie chciał wyciągnąć konsekwencje wobec osób, które zamieściły oczerniający komentarz i nie ujawniły wprost swojej tożsamości, ma ku temu środki prawne. Pozyskanie informacji o autorze wpisu przez informatyków jest możliwe. Często zdarza się też, że pracownicy nieświadomi odpowiedzialności, jaka może ich spotkać, publikują znieważające pracodawcę wpisy nawet pod swoim imieniem i nazwiskiem.
Pracodawca, analizując naruszenie, może poprzestać na skierowaniu do pracownika pisma dyscyplinującego czy rozmowie z przełożonym. W zależności od stopnia naruszenia, w grę będzie wchodziło nawet wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę lub jej rozwiązanie w trybie dyscyplinarnym. Obraźliwe i nieprawdziwe wpisy stanowią bowiem naruszenie obowiązku dbania o dobre imię pracodawcy i koleżeńskiego stosunku do współpracowników, pogwałcenie zasad współżycia społecznego, jak również mogą uzasadniać zarzut zniesławienia.
Dalsze kroki
Jeśli z uwagi na poważne naruszenia pracownika dojdzie do naruszenia dóbr osobistych pracodawcy, ten może skorzystać z dalszych kroków prawnych. Pozew o ochronę dóbr osobistych, czyli dobrego imienia Spółki, jest krokiem nierzadko podejmowanym przez pracodawców. Mogą oni domagać się w nim zasądzenia odszkodowania.
Kierując pozew do sądu, konieczne będzie odpowiednie zgromadzenie odpowiednich dowodów, w szczególności zabezpieczonych notarialnie zrzutów ekranu przedstawiających dane wpisy czy komentarze. Zabezpieczenie wpisów w ten sposób może okazać się o tyle istotne, że przed rozpoczęciem postępowania sądowego pracownik może usunąć je z Internetu.
Może się również zdarzyć, że w związku z wypowiedzią pracownika, powstanie materiał prasowy zawierający nieprawdziwe lub nieścisłe wiadomości. Wówczas warto rozważyć także złożenie wniosku o sprostowanie takich informacji, aby zatrzymać rozprzestrzenianie się nieprawdziwych informacji. Artykuły w prasie często bazują bowiem na stanowisku tylko jednej strony, odbiegając od standardów rzetelnego dziennikarstwa. Zdarza się również, że pracodawcy publikują na własnych stronach internetowych oświadczenia, w których przedstawiają swoje stanowisko w danym temacie i rozwiewają nieprawdziwe informacje.
Podjęcie stosownych kroków jest ważne z uwagi na to, że może istotnie zapobiec lub ograniczyć przyjęcie przez opinię publiczną nieprawdziwego stanowiska w sprawie.
Lepiej zapobiegać niż leczyć
Aby oszczędzić sobie problemów związanych ze zwalczaniem następstw niewłaściwych zachowań pracowników w social mediach, lepiej zawczasu wprowadzić odpowiednie regulacje w zakładzie pracy, jasno określające, jakie zachowania w sferze mediów społecznościowych nie są akceptowane przez pracodawcę.
Pracodawcy coraz częściej decydują się na wprowadzenie regulaminów, które wprost określą np. że wszelkie publikacje pracowników w Internecie powinny być pisane tak, aby w żaden sposób nie można było uznać prywatnej opinii pracownika na dany temat za oficjalne stanowisko Spółki.
Regulamin dot. aktywności pracowników w social mediach może regulować także inną ważną sferę. Chociaż w praktyce najczęściej spotykamy się z zamieszczaniem wpisów godzących w dobre imię pracodawcy, mogą zdarzyć się przypadki, kiedy jeden z pracowników w Internecie obraża swoich współpracowników lub tworzy wrogą atmosferę w stosunku do określonej grupy pracowników, zapominając, że koleżeński stosunek do współpracowników to także jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych. Mamy wtedy do czynienia z tzw. mową nienawiści, popularnie zwaną hatespeechem. Zagadnienie jest o tyle istotne, że może prowadzić do wielu nadużyć, w tym mobbingu, za który odpowiedzialność ponosi pracodawca i któremu ma obowiązek przeciwdziałać. Rozwiązaniem w tym wypadku może być stworzenie odpowiednich procedur, które pozwalałby pracodawcy na podjęcie określonych kroków.
Pracodawcy powinni bowiem dążyć do stworzenia przyjaznego środowiska pracy, w którym nieakceptowalne byłyby zachowania mające znamiona mobbingu, dyskryminacji, rasizmu, ksenofobii itd. Zamieszczane przez pracowników w przestrzeni internetowej wypowiedzi, które nosiłyby cechy tych zachowań, powinny być odpowiednio zgłaszane pracodawcy, a następnie powinny być z nich wyciągane konsekwencje.
Procedura walki z mową nienawiści może być osobną procedurą wprowadzoną jako akt wewnątrzzakładowy. Może być także częścią szerszej procedury zgłaszania nieprawidłowości. Ważne, aby odpowiednio szeroko zakreślić krąg potencjalnych naruszeń, określić chronione wartości oraz wyznaczyć odpowiednie osoby lub dział, który będzie odpowiedzialny za przyjmowanie zgłoszeń informujących o nadużyciach, a następnie przeprowadzenie odpowiedniego postępowania wyjaśniającego.
