#ProcesoweWtorki: Czy sąd może kontrolować zasadność zmian organizacyjnych pracodawcy?

W praktyce spory dotyczące rozwiązania stosunku pracy często koncentrują się wokół pytania, czy reorganizacja była rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia, czy jedynie formalnym uzasadnieniem decyzji pracodawcy.

Jak sąd bada wypowiedzenie z przyczyn organizacyjnych?

Jeżeli pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia wskazuje zmiany organizacyjne, kluczowe jest ustalenie w szczególności:

• czy wskazana przyczyna wypowiedzenia ma charakter rzeczywisty, a nie jedynie pozorny;
• czy kryteria doboru pracowników do zwolnienia zostały określone w sposób prawidłowy, obiektywny i weryfikowalny.

Czy sąd ocenia decyzje biznesowe pracodawcy?

Nie. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że sąd pracy nie jest uprawniony do oceny celowości, racjonalności ani słuszności decyzji gospodarczych pracodawcy. Oznacza to, że nie bada on, czy reorganizacja była „optymalna” z perspektywy ekonomicznej.

Ocena, czy istnieje potrzeba dokonania zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy czy redukcji zatrudnienia, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i pozostaje poza zakresem kontroli sądu pracy.

Jak wskazał Sąd Najwyższy: „O ile bowiem sąd pracy może (a nawet powinien) badać, czy likwidacja rzeczywiście miała miejsce i czy była przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, o tyle nie może badać celowości przeprowadzanych zmian organizacyjnych i podawać w wątpliwość poczynań pracodawcy” (por. postanowienie SN z 11 kwietnia 2019 r., I PK 111/18).

! W konsekwencji nawet niekorzystna lub nieopłacalna dla pracodawcy decyzja organizacyjna może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, o ile ma charakter rzeczywisty, a kryteria doboru pracowników do zwolnienia zostały sformułowane i zastosowane w sposób zasadny i obiektywny.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Dziękujemy za współprzygotowanie – Jan Bochocki.