Miesiąc: marzec 2026

W większości przypadków ekwiwalent będzie płacony razem z ostatnim wynagrodzeniem za ostatni miesiąc. Wyjątek zawarty w par. 5 w praktyce odnosi się tylko do sytuacji, gdy wynagrodzenie za dany miesiąc wypłaca się w firmie w terminie innym niż ostatni dzień miesiąca np. 28 lub 29. Rzeczywiście będzie wtedy konieczne wykonanie przelewu w innym terminie niż termin wypłaty, ale w takiej sytuacji pracodawca zgodnie z nowym przepisem może poczekać 10 dni od rozwiązania umowy o pracę, a więc firmy na tej zmianie przepisów zyskały. – adw. Michał Włodarczyk komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Próba wykazania przez pracowników, że oddział lub oddziały spółki macierzystej nie posiadają statusu odrębnego pracodawcy – to co raz częstsze zabiegi. Powodem różniące się między sobą regulacje wewnątrzzakładowe.

Sądy powszechne co jakiś czas wydają orzeczenia na mocy, których de facto stawiają znak równości pomiędzy spółką matką, a oddziałem tej spółki. Dzieje się tak dlatego, że:

• wykonywanie czynności o charakterze techniczno-ewidencyjnym, takich jak rejestracja danych kadrowych, centralne naliczanie wynagrodzeń, przygotowywanie listy płac, przez centralne jednostki wsparcia,
• brak rzekomego pełnego sformalizowanego wyodrębnienia oddziału – tj. brak posiadania numeru NIP, swojego własnego numeru rachunku bankowego czy brak wskazania tej kwestii w statucie spółki macierzystej

– świadczy o tym, że oddział w rzeczywistości nie jest odrębnym pracodawcą.

W wygranej sprawie PCS prowadzonej przez Roberta Stępnia, Michała Bodzionego, Kingę Ciosk oraz Artura Dubelta, sąd II instancji wprost potwierdził, że takie założenia są nieprawidłowe. Oddział spółki macierzystej może być odrębnym pracodawcą, jeżeli spełnione są trzy zasadnicze przesłanki: (i) wyodrębnienie organizacyjne i majątkowe (nawet pośrednie), (ii) zatrudnianie pracowników oraz (iii) faktyczne wyodrębnienie jednostki.

Wynika to m. in. z ugruntowanej praktyki rynkowej oraz swobody prowadzenia działalności gospodarczej. Oznacza to, że:

• formalizmy techniczno-administracyjne (np. numer NIP) nie warunkują bezwzględnie posiadania statusu pracodawcy;
• centralizacja niektórych procesów w grupie spółek jest standardem na obecnym rynku i nie oznacza automatycznie, że pracodawcą wszystkich pracowników jest spółka matka;
• formalne wyodrębnienie oddziału nie musi nastąpić tylko i wyłącznie w statucie spółki macierzystej, a może mieć to miejsce w uchwale wspólników.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

U podstaw tworzenia mechanizmów rodzicielskich powinno leżeć przekonanie, że pracodawca utożsami się z przepisami, a nawet będzie miał korzyść z ich wdrażania. Jeżeli tego celu nie będziemy realizować, to przeszarżujemy z mechanizmami. Będzie ich zbyt wiele i staną się zbyt restrykcyjne. Mechanizmy muszą opierać się na równowadze interesów, poczuciu współuczestnictwa obu stron w ich realizowaniu i wdrażaniu. Nasze obecne regulacje są wystarczające, ale są tak bogate i tak rozbudowane, że czasem trudne do ogarnięcia. Warto pracować nad dobrym wdrażaniem, nad wsparciem zrozumienia, że to wdrażanie leży we wspólnym interesie pracodawców i pracowników. – r. pr. Sławomir Paruch podczas debaty „Porozmawiajmy o uprawnieniach pracowników rodziców” organizowanej przez Państwową Inspekcję Pracy.

Debata jest dostępna tutaj.

Artykuł: tutaj.

Zapowiadane reformy są potrzebne i dobre, ale one nie rozwiązują problemu. Reagują na skutki nieprawidłowej praktyki ZUS, a nie na jej przyczynę. Przyczyną jest brak przepisów, które zakazywałyby kwestionowania tytułu do ubezpieczenia po wielu latach, albo precyzyjnie nakazywałyby ZUS weryfikowanie tytułu już na jego początku. Jeżeli od razu wiadomo, że np. dominujący wspólnik nie może być zatrudniony na umowę o pracę – tak jak twierdzi ZUS – to nie ma powodu, by czekać z tą oceną 15 lat. – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Na stronie Urzędu do Spraw Cudzoziemców pojawił się komunikat zachęcający tych cudzoziemców, których zezwolenia na pobyt wygasają od drugiej połowy marca do końca kwietnia 2026, do jak najszybszego złożenia wniosków o nowe zezwolenie w wersji papierowej. Można więc się spodziewać, że elektroniczne złożenie wniosków wejdzie już bardzo niedługo. Informacja o uruchomieniu MOS 2.0 ma się pojawić co najmniej 14 dni przed jego aktywowaniem.

Co należy zrobić już teraz?

1. W przypadku tych cudzoziemców, którym obecne zezwolenie na pobyt lub wiza wygasa wkrótce rekomendujemy złożenie wniosku o zezwolenie na pobyt jak najszybciej.
2. Zachęcamy do założenia konta na Profilu Zaufanym lub aktywowanie kwalifikowanego podpisu elektronicznego – tylko w taki sposób będzie można podpisać i złożyć wniosek pobytowy w momencie uruchomienia systemu MOS 2.0. Dla tych, którzy nie posiadają jeszcze numeru PESEL, rekomendujemy złożenie wniosku o nadanie go już teraz (w niektórych przypadkach na numer PESEL czeka się około 2 tygodni) – umożliwi to założenia Profilu Zaufanego.
3. Śledzić komunikaty dotyczące uruchomienia nowego systemu MOS.

Po uruchomieniu MOS 2.0 złożone papierowo wnioski nie będą rozpatrywane. Co ważne – liczy się data dostarczenia wniosku do urzędu, a nie jego nadania na poczcie. Jeśli wyślemy wniosek w ostatnich dniach przed aktywowaniem nowego MOSu, wniosek może nie dotrzeć do urzędu na czas i wniosek zostanie pozostawiony bez rozpoznania.

Najważniejsze w restrukturyzacji jest określenie potrzeb organizacji. Z czasem może się okazać, że to, co uznajemy za zwolnienia grupowe, wcale nimi nie jest, a część talentów w naszej organizacji to osoby, które możemy zachować w organizacji, przenosząc ich do innych działów. Czasami jednak sam biznes wskazuje, że nie powinniśmy prowadzić zwolnień na dużą skalę, lecz zwalniać pracowników stopniowo, zgodnie z bieżącymi potrzebami biznesowymi. Jeżeli jednak wiemy, że redukcje są konieczne, kluczowe jest zastanowienie się nad tym, jakie kryteria doboru zastosujemy w naszej organizacji — takie, które nie będą wzbudzały wątpliwości. – Michał Bodziony dla Stowarzyszenia Emitentów Giełdowych podczas XVII Kongresu Prawników Spółek Giełdowych SEG.

Wywiad dostępny jest tutaj. 

Spory sądowe z pracownikami potrafią trwać latami. W takich okolicznościach potrzeba zaprezentowania w sądzie konkretnego dowodu może pojawić się po pewnym czasie od zaistnienia zdarzenia, którego dowód dotyczy. Wówczas świadkowie mogą już nie pamiętać istotnych szczegółów, a korespondencja prowadzona przed laty może okazać się niemożliwa do odnalezienia.

Dlatego o zabezpieczeniu dowodów warto myśleć już w momencie, gdy dochodzi do zdarzeń mogących przerodzić się w spór?

Kluczową rolę odgrywa utrwalanie okoliczności, które mogą mieć znaczenie w potencjalnym sporze z pracownikiem. Warto zatem:

• prowadzić korespondencje mailowe w sprawach istotnych z punktu widzenia ewentualnego sporu i je archiwizować;
• sporządzać notatki służbowe z ważnych zdarzeń;
• przeprowadzać wewnętrzne postępowania wyjaśniające i utrwalać zgromadzone w nich dowody, w tym notatki ze spotkań oraz przygotowane raporty.

W sporach pracowniczych samo posiadanie racji nie wystarczy – kluczowe jest również jej skuteczne udowodnienie przed sądem.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Prace nad ustawą rozszerzającą uprawnienia PIP o możliwość wydawania decyzji ustalających stosunek pracy są coraz bliżej finału. Projekt został już przyjęty przez Sejm i Senat, co oznacza, że poznaliśmy ostateczną wersję przepisów. Ostatnim krokiem na ścieżce legislacyjnej będzie podpis Prezydenta i ogłoszenie ustawy. Po upływie 3 miesięcy od ogłoszenia PIP uzyska nowe uprawnienia. W praktyce oznacza to, że pierwsze kontrole mogą pojawić się już w okresie wakacyjnym.

Co przewiduje ustawa?

1. Decyzje PIP stwierdzające istnienie stosunku pracy – kluczowy element nowych przepisów. PIP zyska uprawnienie umożliwiające zmianę stosunku prawnego stanowiącego podstawę współpracy na stosunek pracy. Najczęściej będzie to dotyczyć umów zlecenia, umów o świadczenie usług oraz współpracy na zasadach

Reklasyfikacja umowy wpłynie zarówno na wzajemne uprawnienia stron, jak i na kwestie podatkowe oraz składkowe.

2. Skutki i wykonalność decyzji – decyzja będzie wywoływać skutki na gruncie prawa pracy, prawa podatkowego oraz ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych od dnia jej wydania. Niemniej będzie ona podlegać wykonaniu dopiero po upływie terminu na wniesienie odwołania, z dniem prawomocnego orzeczenia sądu albo z dniem nadania jej rygoru natychmiastowej wykonalności.
3. Natychmiastowa wymagalność – wniesienie odwołania nie zawsze wstrzyma skutki, jakie będzie nieść za sobą decyzja. PIP będzie miał możliwość nadania decyzji rygoru natychmiastowej wykonalności. Element ten będzie podlegał niezależnemu zaskarżeniu.
4. Odwołanie – decyzje PIP będą zaskarżalne, przy czym przedsiębiorcy będą mieli jedynie 7 dni na wniesienie odwołania od dnia jej doręczenia.
5. Dwuetapowy tryb – PIP przed wydaniem decyzji będzie kierował polecenie dotyczące usunięcia naruszenia polegającego na niezawarciu umowy o pracę. Decyzja zostanie wydana dopiero w przypadku niewykonania stosownego polecenia.
6. Elementy decyzji – decyzja ustalająca stosunek pracy pomiędzy stronami będzie określać m.in. rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar czasu pracy oraz wynagrodzenie za pracę.
7. Wola stron – w postępowaniu administracyjnym poprzedzającym wydanie decyzji PIP powinien uwzględnić wolę stron, co do rodzaju łączącego ich stosunku prawnego – o ile nie będzie ona sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego oraz nie będzie zmierzać do obejścia prawa.
8. Interpretacje indywidualne – przedsiębiorcy otrzymają możliwość zweryfikowania zasad współpracy z kontrahentami. Główny Inspektor Pracy oceni w drodze interpretacji indywidualnych, czy stosunek prawny stanowi stosunek pracy. Interpretacje będą chronić przede wszystkim przed sankcjami administracyjnymi, finansowymi lub karami, jeżeli przedsiębiorca zastosował się do ich treści oraz będą wiążące dla PIP.
9. Powództwo o ustalenie – alternatywną drogą reklasyfikacji umowy będzie powództwo o ustalenie stosunku pracy. Środek będzie miał zastosowanie, gdy będzie zachodzić konieczność ustalenia istnienia lub treści stosunku pracy za wcześniejszy okres niż ten, który może zostać objęty decyzją.
10. Zabezpieczenie – sąd będzie miał możliwość udzielenia zabezpieczenia na czas trwania postępowania sądowego polegającego na przyznaniu szczególnej ochrony przed zmianą, wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy. Dodatkowo sąd będzie miał możliwość unormowania praw i obowiązków stron na czas trwania postępowania.

Jak przygotować się do nowych przepisów?

Przygotowanie do nowych przepisów to przede wszystkim weryfikacja zasad współpracy oraz jej bieżącego funkcjonowania, wprowadzenie ewentualnych działań naprawczych oraz przygotowanie do kontroli PIP. Już dziś warto przeprowadzić taki audyt i podjąć działania zanim jeszcze PIP uzyska nowe uprawnienia. Szczególną uwagę warto zwrócić na:

1. Warunki współpracy – punktem wyjścia przy ocenie rodzaju stosunku prawnego łączącego strony będzie treść łączącej je umowy. Ustalenie zasad współpracy tożsamych lub zbliżonych do stosunku pracy może stanowić jeden z argumentów za reklasyfikacją.
2. Realia współpracy – czynnik ten będzie miał ważne znaczenie przy ocenie stosunku prawnego, a tym samym będzie stanowił punkt centralny kontroli. Rozbieżność praktyki z umową oraz brak praktycznych różnic pomiędzy realiami realizacji zadań pracowników i współpracowników mogą mieć decydujące znaczenie przy ocenie stosunku prawnego.
3. Przygotowanie do kontroli – znajomość realiów oraz ich udokumentowanie będzie istotne z perspektywy zarówno kontroli, jak i krótkiego terminu na odwołanie. Warto także zadbać o odpowiednie zorganizowanie obsługi kontroli, aby jej ustalenia były kompletne i oddawały rzeczywistość funkcjonowania organizacji.