Miesiąc: styczeń 2026

Nie każda zmiana stosunku pracy uzasadnia jej wdrożenie z zachowaniem procedury wypowiedzenia zmieniającego. Przede wszystkim, wymagane ono będzie w przypadkach istotnej modyfikacji wynikających z umowy warunków pracy lub płacy. Należy porównać dotychczasowe warunki pracy, wynikające z treści łączącego strony stosunku pracy, z nowymi warunkami (np. dotyczącymi rodzaju pracy i miejsca jej świadczenia) i ocenić, czy w tym zakresie następuje zmiana, czy jest ona istotna i następuje na niekorzyść pracownika. – adw. Mariusz Maksis komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Mobbing w miejscu pracy to nie tylko problem etyczny, ale i prawny. Nowe przepisy będą nakładać na pracodawców obowiązek aktywnego i systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania. Oznacza to nie tylko reagowanie na zgłoszenia, ale także wczesne wykrywanie problemów, działania prewencyjne oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. 29 stycznia, Międzynarodowy Dzień Walki z Mobbingiem, jest doskonałą okazją, aby przypomnieć pracownikom, że bezpieczeństwo i szacunek w pracy są priorytetem i wzmocnić w organizacji kulturę opartą na zaufaniu.

Jak w praktyce przeciwdziałać mobbingowi – kluczowe działania dla firmy

Polityka i procedury

Wdrożenie i regularna aktualizacja polityki przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym jest pierwszym krokiem, na który warto postawić w firmie. Jasne procedury zgłaszania incydentów, ochrona poufności i zabezpieczenie przed działaniami odwetowymi tworzą podstawę bezpiecznego środowiska pracy.

Uwaga! Nie chodzi o sformalizowany dokument „do szuflady”, a intuicyjną instrukcję postępowania, którą pracownicy będą rozumieć i stosować.

Szkolenia i edukacja

Regularne szkolenia dla zespołu, w tym odrębne dla kadry menadżerskiej, zwiększają świadomość, pozwalają uniknąć eskalacji, ale też wyjaśniają różnice pomiędzy efektywnym zarządzaniem a mobbingiem. Tego rodzaju szkolenie, osadzone w kontekście dnia poświęconego przeciwdziałaniu mobbingowi, zwiększa świadomość prawną i organizacyjną, ułatwia rozmowę o standardach zachowań w miejscu pracy oraz wzmacnia przekaz, że pracodawca realnie dba o bezpieczne i zgodne z prawem środowisko pracy.

Uwaga! Pamiętaj o udokumentowaniu szkoleń – to nie tylko wymóg, ale też dowód, że firma podejmuje aktywne działania prewencyjnie.

Kanały zgłaszania i koordynacja działań

Zadbaj o różnorodne formy zgłoszeń – anonimowe skrzynki, formularze online, hotline – i wyznacz osobę lub zespół CAMO (Chief Anti-Mobbing Officer), który będzie koordynował procedury, szkolenia i wsparcie dla pracowników.

Uwaga! Każdy pracownik powinien wiedzieć, do kogo i jak zgłosić problem. Jasny i prosty schemat zgłoszeń zwiększa skuteczność procedur i ogranicza ryzyko błędów formalnych.

Monitorowanie i kultura organizacyjna

Otwarte i bezpieczne środowisko pracy zachęca pracowników do zgłaszania nieprawidłowości. Regularne ankiety, audyty i analiza danych kadrowych (rotacja, awanse, wynagrodzenia) pomagają monitorować skuteczność działań prewencyjnych.

Uwaga! Wprowadzaj proste wskaźniki skuteczności działań (np. liczba zgłoszeń, czas reakcji) – dzięki nim łatwiej ocenisz, co działa, a co wymaga poprawy.

Reagowanie i działania naprawcze

Każde zgłoszenie, nawet dotyczące konfliktu interpersonalnego, wymaga szybkiej i adekwatnej reakcji. Transparentne i obiektywne postępowania wyjaśniające dają poczucie bezpieczeństwa i wspierają poszkodowanego.

Uwaga! Działaj szybko, ale zgodnie z procedurą – każdy krok dokumentuj. To minimalizuje ryzyko roszczeń i pokazuje, że firma traktuje sprawę poważnie.

Programy wsparcia – wartość dodana dla firmy

Buddy system, mentoring, programy peer-support i helpline pokazują, że przeciwdziałanie mobbingowi jest integralną częścią kultury firmy. Powinny być jasno uregulowane i dostępne dla wszystkich pracowników.

Uwaga! Formalizuj wszystkie programy wsparcia w regulaminach lub polityce firmy – to wzmacnia wiarygodność działań i zapewnia ich trwałość.

Międzynarodowy Dzień Walki z Mobbingiem to idealny moment, aby przypomnieć pracownikom o znaczeniu bezpieczeństwa i szacunku w pracy. Krótkie szkolenie, spotkanie informacyjne lub kampania edukacyjna mogą być pierwszym krokiem do trwałych zmian w organizacji.

Zachęcamy Państwa do aktywnego działania – chętnie pomożemy poprowadzić szkolenia i przygotować materiały edukacyjne dla Państwa zespołów.

 

Pobierz PDF: tutaj.

Senat wczoraj, tj. 27.01., zaakceptował sejmowy projekt ustawy o wygaszeniu rozwiązań wynikających z ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz o zmianie niektórych innych ustaw bez wnoszenia poprawek. Jeśli Prezydent podpisze ustawę, wejdzie ona w życie 5 marca w obecnym kształcie.

Najważniejsze założenia projektu ustawy w kontekście legalności pracy i pobytu obywateli Ukrainy:

1. Czas na potwierdzenie tożsamości dokumentem tożsamości do 31 sierpnia 2026 dla tych, którzy otrzymali status UKR na podstawie oświadczenia – w przeciwnym razie status UKR zostanie zmieniony na NUE.
2. Przez 3 lata od wejścia ustawy w życie wszyscy obywatele Ukrainy przebywający w Polsce legalnie mogą pracować na podstawie powiadomienia o powierzeniu wykonywania pracy obywatelowi Ukrainy do Urzędu Pracy, a nie tylko ci, którzy posiadają status UKR (jak proponowano początkowo).
3. Obywatele Ukrainy, którzy rozpoczęli działalność gospodarczą w Polsce, mogą ją nadal kontynuować zgodnie z dotychczasowymi zasadami tak długo, dopóki ich pobyt w Polsce jest legalny.
4. Legalność wygasłych wiz, zezwoleń na pobyt czasowy, ruchu bezwizowego zostanie przedłużona do 4 marca 2027 r.

Mimo iż przedłużona została legalność pobytu na podstawie wygasłych dokumentów, rekomendujemy, by obywatele Ukrainy nie czekali z legalizacją swojego pobytu do ostatniej chwili. Już w tym momencie procedury o wydanie zezwolenia na pobyt czasowy trwają około roku (niekiedy nawet do 2 lub 3 lat!), a wszystko wskazuje na to, że opóźnienia będą jeszcze większe.

W sporze o wypłatę premii kluczowe znaczenie ma to, jaki jest jej charakter. W pierwszej kolejności ocenie podlega, czy mamy do czynienia z premią regulaminową czy uznaniową.

Jak wskazuje orzecznictwo (zob. np. postanowienie SN z 24.04.2024 r., III USK 76/23), decydujące dla zakwalifikowania premii jako regulaminowej albo uznaniowej jest to, czy odpowiednie akty prawne (umowa o pracę) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory).

Dlaczego ma to znaczenie?

Uznanie świadczenia jako premii regulaminowej decyduje o tym, że świadczenie to jest roszczeniowe. Innymi słowy, jeżeli mamy do czynienia z premią regulaminową, pracownik może domagać się jej wypłaty na drodze sądowej. Jeżeli jednak premia jest uznaniowa, wówczas pracownik co do zasady nie ma możliwości dochodzenia jej wypłaty.

Należy pamiętać, że niektóre świadczenia mogą być nazwane nagrodami albo premiami uznaniowymi, spełniając w rzeczywistości przesłanki premii regulaminowej. Spotykamy się również z odwrotną sytuacją – gdy premie uznaniowe czy nagrody, pomimo ich uznaniowego charakteru, nazywane są i traktowane jako premie regulaminowe.

Co to oznacza dla pracodawcy w praktyce?

W przypadku wystąpienia przez pracownika albo byłego pracownika z roszczeniem o wypłatę premii, w pierwszej kolejności analizie podlega, czy charakter świadczenia pozwala na jego dochodzenie na drodze sądowej, a następnie, czy taki pracownik albo były pracownik spełnił wszystkie przesłanki do domagania się jego wypłaty.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Szanowni Członkowie PSPP,

przedstawiamy poniżej najciekawsze informacje i tematy HR przygotowane przez Prawników PCS.

KOLEJNY PROJEKT NOWELIZACJI USTAWY O PIP OPUBLIKOWANY
W Rządowym Centrum Legislacji opublikowano kolejny projekt nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Jego kształt całkowicie różni się od poprzednich. Umożliwia Radzie Ochrony Pracy zawnioskowanie do Najwyższej Izby Kontroli o przeprowadzenie audytu w PIP. Do tego nie rzadziej niż co dwa lata, miałby być zewnętrzny audyt w PIP, który oceniałby pracę GIP oraz m.in. gospodarność czy sprawozdanie z działalności PIP. Aktualny kształt nowelizacji skupia się na egzekwowaniu obecnie obowiązujących przepisów. Projekt dostępny jest tutaj.

NOWELIZACJA KODEKSU PRACY I USTAWY O ZFŚS Z PODPISEM PREZYDENTA
7 stycznia br. Prezydent podpisał nowelizację kodeksu pracy i ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Nowelizacja ma przyspieszyć i uprościć procesy pracownicze na linii pracodawca – pracownik poprzez ich digitalizację. Dotychczas wymaganą formę papierową będzie można zastąpić formą elektroniczną. Dotyczy to m.in. informacji o monitoringu, przejściu zakładu pracy, konsultacji wypowiedzenia czy niektórych wniosków w zakresie czasu pracy. Dodatkowo, nowelizacja wprowadza też nowy termin wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. To dobra okazja na przegląd wewnętrznej dokumentacji HR. Link do procesu legislacyjnego: tutaj.

STAŻYSTA MA BYĆ TRAKTOWANY PODOBNIE DO PRACOWNIKA
Projekt ustawy o stażach ma uporządkować zasady odbywania praktyk zawodowych i wyeliminować bezpłatną pracę. Stażyści będą objęci wynagrodzeniem (min. 35% przeciętnego wynagrodzenia), obowiązkową umową pisemną z określonym programem i opiekunem, a także ubezpieczeniem i. Staże nie będą mogły trwać dłużej niż 6 miesięcy, a czas pracy zostanie ograniczony do 8 godzin dziennie. Regulacje mają wprowadzić przejrzystość i ochronę praw osób odbywających staże. Link do projektu: tutaj.

RÓWNOŚĆ PŁAC MUSI POCZEKAĆ
Projekt ustawy, która ma zlikwidować lukę płacową między kobietami a mężczyznami, spotkał się z falą krytyki środowiska biznesowego. Organizacje pracodawców alarmują, że przepisy są nieprecyzyjne, a terminy nierealistyczne. Realizacja obowiązków nakładanych na pracodawców przez nowe przepisy może się okazać niemożliwa, ponieważ prace legislacyjne są wciąż na wczesnym etapie, więc nie znamy ostatecznego kształtu regulacji. Tymczasem ich wdrożenie będzie wymagało od firm nie tylko zmian w regulaminach, lecz często także gruntownej przebudowy struktur płacowych, zakupu narzędzi analitycznych i zatrudnienia specjalistów. Link do artykułu: tutaj.

PUBLIKACJA: ZWIĄZKI ZAWODOWE
Publikacja, wydana wspólnie z Dziennikiem Gazetą Prawną, jest poświęcona praktycznym aspektom współpracy ze związkami zawodowymi – obszarowi, w którym jasne decyzje, spójne procesy i odpowiedzialne stosowanie przepisów mają kluczowe znaczenie dla pracy całej organizacji. Zebraliśmy w niej zagadnienia, które najczęściej pojawiają się w Państwa pytaniach, i przedstawiliśmy je tak, aby stanowiły realne wsparcie w codziennym stosowaniu prawa. Publikacja dostępna jest tutaj.

Jeśli preferencje w zamówieniach publicznych, ulgi podatkowe czy dopłaty budżetowe do świadczeń z zakładowych układów zbiorowych pracy zostaną faktycznie wdrożone, mogą okazać się kluczowe dla ożywienia układów. Pozytywnie należy ocenić także zamiar stworzenia branżowych pilotaży w ramach Rady Dialogu Społecznego, które mają sprawdzić, czy układy branżowe mogą stać się atrakcyjnym wzorcem dla danego sektora. Jeśli model zadziała, może to być pierwszy krok w stronę przywrócenia rokowań zbiorowych na poziomie ponadzakładowym, co w Polsce od lat praktycznie nie funkcjonuje. – r. pr. Sławomir Paruch komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.