Miesiąc: grudzień 2025

Nadszedł czas podsumowań! W dzisiejszym wpisie przedstawiamy Państwu zestawienie 5. najpopularniejszych wpisów z cyklu #ProcesoweWtorki w 2025 roku.

1. Redukcja a likwidacja stanowiska – jaka jest różnica i dlaczego ma znaczenie w sądzie?

Likwidacja stanowiska pracy i redukcja zatrudnienia to najczęstsze z niedotyczących pracownika przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. Niestety – określenia te bywają stosowane przez pracodawców zamiennie, co bywa kosztownym błędem, zwłaszcza w razie sporu sądowego.

Czytaj więcej: tutaj

2. Czy aktywność pracownika w mediach społecznościowych może być podstawą do rozwiązania z nim umowy o pracę?

Media społecznościowe stały się nieodłączną częścią naszej codzienności – służą dzieleniu się wiedzą, opiniami, a także wydarzeniami z życia prywatnego i zawodowego. Co jednak, gdy prywatna aktywność pracownika w sieci zaczyna szkodzić jego pracodawcy? Czy pracodawca może zabronić aktywności online?

Czytaj więcej: tutaj

3. Czy romans w pracy może skończyć się w sądzie?

Czy romans w miejscu pracy jest bezwzględnie zakazany? Nie, ale… Romans w pracy może i nierzadko prowadzi do konfliktu interesów, zaburzenia relacji służbowych, pogorszenia atmosfery i wizerunku pracodawcy. Jak wyznaczać granice?

Czytaj więcej: tutaj

4. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Co zwolnienie dyscyplinarne oznacza w praktyce?

Czytaj więcej: tutaj

5. Praca w godzinach nadliczbowych bez wiedzy i zgody pracodawcy

Spory o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych to jedne z najczęstszych procesów pracowniczych. Czy pracownik może samodzielnie decydować o pracy w godzinach nadliczbowych?

Czytaj więcej: tutaj

Cieszymy się, że cykl #ProcesoweWtorki spotyka się z tak dużym zainteresowaniem z Państwa strony. Dziękujemy i już dziś zapraszamy na kolejne wpisy w 2026 roku – tradycyjnie w każdy wtorek!

 

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Zanim lista stanie się elementem codziennej praktyki, konieczne jest jej gruntowne przepracowanie – z poszanowaniem zasad swobody umów, realiów nowoczesnej gospodarki oraz granic wyznaczonych przez przepisy i orzecznictwo. Tylko przejrzyste, precyzyjne i oparte na obiektywnych kryteriach narzędzie może rzeczywiście wspierać inspektorów, zamiast generować chaos. – r. pr. Karolina Kanclerz oraz apl. adw. Zuzanna Janelli komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Opublikowana przez Państwową Inspekcję Pracy lista samokontroli wzbudziła szeroką dyskusję na temat jej przydatności. Głównym założeniem powstania tego dokumentu miało być ułatwienie przedsiębiorcom, którzy przecież z reguły nie mają wiedzy prawniczej, przeprowadzenie samodzielnej analizę stosowanych form współpracy i potencjalnych ryzyk prawnych w obszarze odróżniania stosunku pracy od umów cywilnoprawnych. Choć lista nie będzie źródłem prawa ani formalnie wiążącym aktem, może wspierać przedsiębiorców w samokontroli, a jednocześnie pełnić rolę narzędzia interpretacyjnego, sygnalizującego kierunek działania organów kontrolnych. – r. pr. Karolina Kanclerz oraz apl. radc. Mateusz Krajewski komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

W tym roku Wigilia stała się świętem – jest to pierwszy rok, kiedy będzie ona dniem wolnym od pracy. Kolejną zmianą, która będzie obowiązywać od 24 grudnia jest neutralność płciowa w ogłoszeniach o pracę. Oznacza to, że nie będzie można opublikować ogłoszenia jednoznacznie wskazującego na wybraną płeć. Wskazanie, że poszukujemy kobiety lub mężczyzny może skutkować zarzutem dyskryminacji.

Rozmowa dostępna tutaj.

 

 

Imprezy firmowe, w tym wyjścia integracyjne w okresie świąt, to element budowania relacji w zespole. Czasem zdarza się jednak, że stają się źródłem napięć czy niewygodnych sytuacji – szczególnie, gdy w grę wchodzi alkohol i dochodzi do przekroczenia granic: agresji, niestosownych komentarzy, molestowania, nieobyczajnych wybryków czy konfliktów interpersonalnych.

Przekonanie, że wydarzenia poza godzinami pracy nie wiążą się z żadną odpowiedzialnością pracowniczą jest błędne!

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 2/08), obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego obejmuje również powstrzymywanie się poza miejscem i czasem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy.

Pracodawca ma prawo, a często nawet obowiązek, podjąć odpowiednie działania wobec pracownika, który dopuścił się niewłaściwego zachowania podczas imprezy firmowej. Brak reakcji może prowadzić do normalizacji niepożądanych postaw, eskalacji konfliktów oraz zwiększać ryzyko odpowiedzialności pracodawcy – m.in. w kontekście mobbingu czy molestowania.

Reakcja pracodawcy powinna każdorazowo pozostawać adekwatna do wagi naruszenia – od rozmowy dyscyplinującej, przez zastosowanie kar porządkowych, aż po rozwiązanie umowy o pracę. Kluczowe znaczenie ma przy tym rzetelna analiza okoliczności zdarzenia oraz właściwe ich udokumentowanie – tak, aby w przypadku np. rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem i odwołania się pracownika od ww. decyzji pracodawcy, pracodawca był w stanie udowodnić swoje racje.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Inspektorzy pracy będą mogli przekształcić umowę cywilnoprawną, taką jak umowa zlecenia czy B2B, w umowę o pracę – na mocy decyzji administracyjnej. Najdotkliwsza w tej zmianie może okazać się natychmiastowa wykonalność takiej decyzji, zarówno w zakresie skutków pracowniczych jak i podatkowo-składkowych. Oznacza to, że z chwilą wydania decyzji „przekwalifikowana osoba” będzie automatycznie traktowana jako pracownik. – r. pr. Marcin Szlasa-Rokicki oraz apl. radc. Kinga Rozbicka-Worek komentują dla IT-Leaders.

Artykuł: tutaj.

MOS 2.0, Karta CUKR i Niebieska Karta UE dla obywateli Ukrainy – najważniejsze zmiany ustawy z dn. 21 listopada 2025 r.

12 grudnia Prezydent podpisał ważną Ustawę z dnia 21 listopada 2025 r. o zmianie ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw. Tekst został ogłoszony 17 grudnia, co oznacza, że wchodzi w życie 1 stycznia 2026 r., jednakże już teraz wiadomo, że nie wszystkie rozwiązania będą dostępne od tego dnia – na składanie wniosków przez system MOS będziemy musieli jeszcze poczekać.

Poniżej omawiane są pokrótce najważniejsze aspekty ustawy.

Co się zmieni?

1. Cyfryzacja postępowań pobytowych

Wkrótce, wnioski o wydanie zezwoleń na pobyt czasowy, stały oraz rezydenta długoterminowego UE będzie można złożyć wyłącznie elektronicznie – przez wypełnienie i wysłanie wniosku w Module Obsługi Spraw (MOS). Wniosek może być podpisany kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub podpisem zaufanym. Szef Urzędu do Spraw Cudzoziemców jest odpowiedzialny za prowadzenie systemu i ma poinformować z wyprzedzeniem, kiedy możliwość składania wniosków przez MOS 2.0 będzie możliwa. Na razie trwają prace i brak jest szacowanej daty uruchomienia systemu na nowych zasadach.

2. Wprowadzenie możliwości uzyskania karty pobytu CUKR

Ustawa o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na tym terytorium wprowadza specjalne rozwiązanie dla osób posiadających status UKR. Karta CUKR ma być ważna przez 3 lata, daje swobodny dostęp do rynku pracy, umożliwia prowadzenie działalności gospodarczej na zasadach takich samych jak dla obywateli RP czy możliwość podróżowania na jej podstawie w strefie Schengen do 90 dni w ciągu kolejnych 180 – tak jak karta pobytu wydana do zezwolenia na pobyt, a okres przebywania na jej podstawie będzie liczył się do okresu potrzebnego do uzyskania zezwolenia na rezydenta długoterminowego UE. Aby otrzymać taką kartę pobytu, trzeba spełniać poniższe wymagania:

• w dniu 4 czerwca 2025 r. posiadał status UKR;
• w dniu złożenia wniosku o wydanie karty pobytu posiada status UKR;
• posiadał nieprzerwany status UKR przynajmniej przez 365 dni.

Ze względu na to, że o kartę CUKR można aplikować jedynie w sposób elektroniczny, przez system MOS, nie wiadomo na razie, kiedy będzie taka możliwość.

3. Uszczelnienie przepisów dotyczących uzyskania Niebieskiej Karty UE przez obywateli Ukrainy posiadających status UKR

W związku z przeoczeniem, 1 czerwca 2025 r. po nowelizacji specustawy ukraińskiej, część obywateli Ukrainy straciła możliwość uzyskania tzw. Niebieskiej Karty UE (zezwolenie na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji). Urzędy zostały bowiem zobowiązane do odmowy wszczęcia postępowania w sprawie uzyskania zezwolenia dla posiadaczy statusu UKR. Ustawa podpisana przez Prezydenta 12 grudnia wprowadza zmianę specustawy w tym zakresie, by umożliwić na nowo posiadaczom statusu UKR uzyskanie Niebieskiej Karty.  Co ważne, postępowania dla osób, które złożyły wniosek o wydanie takiego zezwolenia przed wejściem w życie nowelizacji, dla których nie została wydana decyzja o odmowie wszczęcia lub umorzeniu postępowania, będą kontynuowane.

Chociaż samo dążenie do cyfryzacji postępowań jest dobrym kierunkiem, to jednak rodzi wiele pytań i obaw u cudzoziemców, ich pracodawców i pełnomocników. Przy obecnym kształcie ustawy pełnomocnicy nie będą mogli wypełnić wniosku i upewnić się, że został prawidłowo wysłany, gdyż mają być podpisane kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub przez Profil Zaufany wnioskodawcy. Urzędy prawdopodobnie będą musiały liczyć się również z nagminnie źle wypełnionymi wnioskami, co doda im więcej pracy i wydłuży już i tak bardzo długi czas oczekiwania na decyzję. Nie wiadomo również w jaki sposób urzędy wojewódzkie, które już teraz mierzą się z brakami kadrowymi i problemami logistycznymi, mają pomagać cudzoziemcom w wypełnieniu i wysłaniu wniosków przez system MOS.

 

Pobierz PDF: tutaj.

Skutkiem błędnego potrącenia może być nie tylko obowiązek zwrotu, ale także odpowiedzialność odszkodowawcza wobec pracownika, zarzuty niewłaściwego wykonania egzekucji oraz sankcje nałożone przez PIP. – r. pr. Sandra Szybak-Bizacka oraz Kajetan Zając komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Zgodnie z propozycją, aby można było mówić o dyskryminacji bezpośredniej, musi dojść do rzeczywistego, mniej korzystnego traktowania pracownika. Dotychczas przepis obejmował także sytuacje hipotetyczne, co dawało możliwość uznania za dyskryminację samego potencjalnego, a nie faktycznego gorszego traktowania. Dla stwierdzenia dyskryminacji konieczne jest zatem faktyczne gorsze traktowanie, a nie jedynie możliwość jego zaistnienia. – r. pr. Sandra Szybak-Bizacka komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.