Miesiąc: luty 2024

Komentowane orzeczenie dotyka niewidocznej na pierwszy rzut oka różnicy między ograniczeniem dochodzenia roszczeń poprzez ogólny termin przedawnienia oraz dotyczący szczególnych przypadków, jak te uregulowane w art. 264 k.p., termin zawity prawa materialnego. Zgodnie z art. 264 § 2 k.p. w takim przypadku żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Niedochowanie tego terminu wiąże się z nieodwracalnymi skutkami prawnymi w postaci wygaśnięcia roszczenia. – adw. Mariusz Maksis komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł tutaj.

W ramach cyklu webinarów Trampolina do ESG omawiamy, jak przygotować się do raportowania ESG w obszarach społecznym i ładu korporacyjnego, w tym compliance. W poniedziałkowych publikacjach odpowiadamy na najważniejsze pytania uczestników.

Jak co tydzień, wracamy do Państwa z informacjami dotyczącymi ESG. Niedawno odpowiedzieliśmy na pytanie czy ujawnienie kwestii związanych z różnorodnością jest jednym z celów raportowania części S1 ESRS. Dziś przedstawimy Państwu część ujawnień, które są obowiązkowe dla podmiotów raportujących.

Pytanie #12: Jakie informacje związane z D&I trzeba raportować?

• Posiadanie konkretnych polityk ukierunkowanych na wyeliminowanie dyskryminacji (w tym molestowania), promowanie równości szans i innych sposobów zwiększania różnorodności i włączenia społecznego;
• Informacje czy polityki te obejmują w szczególności następujące przyczyny dyskryminacji: pochodzenie rasowe i etniczne, kolor skóry, płeć, orientację seksualną, tożsamość płciową, niepełnosprawność, wiek, religię, poglądy polityczne, pochodzenie narodowe lub społeczne, inne formy dyskryminacji objęte przepisami Unii i prawem krajowym;
• Informacje czy spółka posiada zobowiązania w zakresie polityki dotyczące włączenia społecznego osób z grup szczególnie podatnych na zagrożenia wśród własnych pracowników lub pozytywnych działań na ich rzecz – a jeśli tak, to tego, jakie są te zobowiązania;
• Czy i w jaki sposób polityki te są wdrażane za pomocą specjalnych procedur w celu zapewnienia zapobiegania dyskryminacji, jej łagodzenia i podejmowania działań po jej wykryciu, a także w celu zwiększenia różnorodności i ogólnego włączenia społecznego.

Przypominamy, że to tylko niektóre z obowiązkowych ujawnień ESG, o które będzie należało zadbać.

Zapraszamy na kolejny webinar z cyklu Trampolina do ESG pt. Praktyczne aspekty standardów raportowania (ESRS): Pracownicy w łańcuchu dostaw (S2), który odbędzie się już 19 lutego br., godz. 11:00-11:45, online. Zapisy tutaj.

Unia Europejska zatwierdziła pierwszą na świecie kompleksową regulację dotyczącą sztucznej inteligencji, czyli Aktu o Sztucznej Inteligencji (ang. AI Act). Zatwierdzone Rozporządzenie znacząco wpłynie na pracodawców, którzy stosują rozwiązania oparte o narzędzia sztucznej inteligencji, a ich katalog jest szerszy, niż wszystkim może się wydawać. W jaki sposób AI Act wpłynie na rynek pracy i na pracodawców? Wyjaśniamy!

1. Akt o Sztucznej Inteligencji jest pierwszą na świecie kompleksową legislacją regulującą funkcjonowanie sztucznej inteligencji (SI). Celem Rozporządzenia jest zagwarantowanie, aby systemy SI wprowadzane i funkcjonujące na rynku Unii Europejskiej były bezpieczne oraz gwarantowały ochronę praw i podstawowych wartości Unii Europejskiej.
2. Przyjęte uzgodnienia i zatwierdzony projekt rozporządzenia wprost wskazują, że także obszar zatrudnienia i prawa pracy będzie szczególnym przedmiotem zainteresowania regulacji. Zakwalifikowany został on bowiem jako obszar wysokiego ryzyka!
3. Zebrane doświadczenia praktyczne i dotychczasowe orzecznictwo, w tym także polskich sądów, wskazują jasno, że systemy sztucznej inteligencji już teraz są powszechnie wykorzystywane przez pracodawców – nawet jeśli ci nie mają świadomości, że mają z nią do czynienia.
4. Jako wysokie ryzyko zostały zakwalifikowane między innymi systemy wykorzystywane w celu rekrutacji pracowników (np. przeprowadzania testów, rozmów z kandydatami, korzystania z chatbotów czy przy selekcji CV), podejmowania decyzji o awansie i rozwiązaniu stosunku pracy, przydzielania zadań, zarządzania pracownikami oraz monitorowania i oceny wydajności oraz zachowania osób pozostających w takich stosunkach.
5. Co istotne, zatwierdzony tekst Aktu o Sztucznej Inteligencji wprowadza także zakaz korzystania z niektórych systemów sztucznej inteligencji stosowanych współcześnie przez pracodawców. Przykładowo, co do zasady zakazuje on kategoryzacji biometrycznych, które wykorzystują dane wrażliwe (np. linie papilarne, rozpoznawanie twarzy, rozpoznawanie emocji w miejscu pracy czy też systemów mających wpłynąć na decyzję pracownika lub klienta). Zakaz ten nie jest bezwzględny, ale korzystanie z tego typu narzędzi będzie podlegać dodatkowym wytycznym.
6. Projekt zakłada także konieczność uwzględniania rozwoju sztucznej inteligencji przez podmioty ją stosujące np. w postaci obowiązku zapewnienia ograniczeń mających na celu zapobieganie jej nadużywaniu. Przewiduje też konieczność wdrożenia szczególnego rodzaju nadzoru nad systemami SI, które wchodzą w interakcję z człowiekiem.
7. Rozporządzenie wyposażone zostało także w środki nadzoru i sankcje za niezgodne z nim stosowanie sztucznej inteligencji. Ich wysokość regulować będzie rodzaj naruszenia i wielkości firmy.
8. Kary za niewdrożenie Rozporządzenia lub działania niezgodne z nim będą niezwykle wysokie. W zależności od tego, która z kwot będzie wyższa, nałożone kary będą mogły wynieść aż:

• 35 mln euro lub 7% rocznego obrotu w przypadku wykrycia zakazanych zastosowań sztucznej inteligencji;
• 15 mln euro lub 3% rocznego obrotu w przypadku naruszenia obowiązków wynikających z Rozporządzenia;
• 7,5 mln euro lub 1% rocznego obrotu w przypadku dostarczenia nieprawidłowych informacji do organów nadzorczych;

9. Na niższy wymiar kary będą mogły liczyć jedynie przedsiębiorstwa typu start-up oraz małe i średnie przedsiębiorstwa.
10. Decyzją Komisji Europejskiej stworzony zostanie też nowy, wyspecjalizowany podmiot, który odgrywał będzie kluczową rolę w zapewnieniu legalności korzystania ze sztucznej inteligencji. Organem kompetentnym do egzekwowania i weryfikacji zgodności podejmowanych działań z zastosowaniem sztucznej inteligencji z przepisami prawa ma pełnić Urząd ds. Sztucznej Inteligencji. Będzie on odgrywał także rolę wspierającą w opracowywaniu zasad i kodeksów postępowania oraz pełnił rolę doradczą i konsultacyjną.
11. Przewiduje się, że opublikowanie AI Act w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej nastąpi najpóźniej w czerwcu 2024 r. Co do zasady przepisy wejdą w życie 24 miesiące po publikacji. Różne jego części będą jednak wchodzić w życie w różnych momentach. Przykładowo wymogi dotyczące praktyk zakazanych wejdą w życie już po sześciu miesiącach, wymogi dla AI ogólnego przeznaczenia – po roku, a te dotyczące systemów wysokiego ryzyka po 3 latach.
12. Przygotowania warto jednak rozpocząć już teraz. Za działania algorytmów odpowiada podmiot stosujący je, co oznacza, że w tym przypadku będzie to pracodawca. Warto więc już teraz zadbać o realizację obowiązków wynikających z nowego Rozporządzenia, np. przejrzystość algorytmów i baz danych, z których te korzystają. Pozwoli to na uwolnienie się od ewentualnej odpowiedzialności za działania algorytmów przynajmniej zminimalizowanie jej skutków.

Jeśli mają Państwo pytania, zapraszamy do kontaktu!

Gwarantujemy doradztwo prawne stworzone w pełni przez człowieka – brain made.

Rząd opublikował projekt nowelizacji tzw. specustawy ukraińskiej, czyli ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa.

Zgodnie z projektem nowelizacji, specjalne rozwiązania imigracyjne dla obywateli Ukrainy wygasające z dniem 4 marca 2024 r., w tym prawo do pobytu w Polsce na podstawie tzw. statusu UKR, zostaną przedłużone do 30 czerwca 2024 roku.

Przedłużenie obejmie w szczególności:

• prawo pobytu w Polsce dla posiadaczy tzw. statusu UKR, czyli osób które przybyły do Polski w związku z działaniami wojennymi prowadzonymi w Ukrainie;
• prawo pobytu w Polsce dla obywateli Ukrainy, których wizy, zezwolenia na pobyt czasowy lub prawo pobytu w ruchu bezwizowym wygasły po 24 lutego 2022 r.;
• prawo wykonywania w Polsce przez obywateli Ukrainy pracy bez zezwolenia na pracę, na podstawie powiadomienia składanego przez pracodawcę do urzędu pracy;
• okres, w którym udziela się obywatelowi Ukrainy wyjątkowego 1-rocznego zezwolenia na pobyt czasowy, w sytuacji, gdy nie spełnia zwykłych przesłanek udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy;
• okres obowiązywania ułatwień w procedurze uzyskiwania zezwolenia na pobyt czasowy w celu prowadzenia jednoosobowej działalności gospodarczej.

Jednocześnie, komunikat na stronie Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji wskazuje, że niezwłocznie zostaną rozpoczęte prace nad projektem kolejnej nowelizacji specustawy ukraińskiej i dalszym wydłużeniem terminu przewidzianych w niej rozwiązań do dnia 4 marca 2025 r. (stosownie do przedłużenia tymczasowej ochrony dla osób wysiedlonych z Ukrainy wprowadzonego na szczeblu unijnym decyzją Rady Unii Europejskiej).

Zachęcamy do udziału w webinarze Zatrudnianie obywateli Ukrainy po 4 marca 2024 r. prowadzonym przez naszych prawników. Rejestracja: tutaj.

Pobierz PDF: tutaj.

Pomimo ponad dwóch lat na przygotowanie i upływ terminu na wdrożenie przepisów, Polska nadal nie przedstawiła projektu ustawy nowelizującej ustawę o cudzoziemcach, która aktualnie reguluje proces uzyskiwania Niebieskiej Karty UE. W konsekwencji zarówno pracodawcy, jak i cudzoziemscy pracownicy muszą korzystać z polskich regulacji, które są mniej korzystne niż te uchwalone na poziomie unijnym. – adw. Karolina Schiffter oraz apl. adw. Tomasz Rdzanek komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł tutaj.

Aktualne brzmienie ustawy przewiduje objęcie ochroną czasową i przedłużenie ważności dokumentów pobytowych tylko do 4 marca 2024 r., mimo że Rada Unii Europejskiej podjęła decyzję o przedłużeniu ochrony o kolejny rok już w październiku 2023 r. Wielu pracodawców zastanawia się, jakie to może mieć konsekwencje dla cudzoziemców i ich uprawnień do wykonywania pracy. – adw. Karolina Schiffter oraz apl. adw. Tomasz Rdzanek kometują dla Rzeczpospolitej.

 Artykuł tutaj.

Michał Włodarczyk jest adwokatem i od ponad 12 lat doradza krajowym i międzynarodowym przedsiębiorcom w zakresie prawa HR. Przed dołączeniem do PCS | Littler kierował praktyką prawa pracy w kancelarii EY Law.

Posiada bogate doświadczenie w obsłudze klientów z różnych sektorów gospodarki. Uczestniczył w wielu procesach due diligence oraz wspierał przedsiębiorców w pracowniczych aspektach transakcji M&A. Doradza także w projektach restrukturyzacyjnych. Ponadto kompleksowo obsługuje projekty m.in. z zakresu ochrony danych osobowych w zatrudnieniu, delegowania pracowników, zatrudniania pracowników tymczasowych i outsourcingu usług, a także reprezentacji pracodawców przed sądami pracy w sporach pracowniczych.

Dołączenia Michała do PCS | Littler to wzmocnienie oferty kancelarii oraz kolejny krok w kierunku dostarczania Klientom zespołu najwyższej klasy prawników, specjalizujących się w obszarze prawa HR.

Pytanie #109: Czy w regulaminie funduszu można umieścić postanowienie, zgodnie z którym osoby zatrudnione na pół etatu albo na podstawie umowy na okres próbny nie będą mogły korzystać ze środków funduszu?

Odpowiedź: Nie. Zasadą jest, że uprawnieni do korzystania ze środków funduszu są wszyscy pracownicy. Wprowadzenie w regulaminie funduszu wyłączeń ze względu na wymiar zatrudnienia czy rodzaj umowy o pracę naruszałoby tę zasadę.