Miesiąc: styczeń 2024

Ministerstwo Spraw Zagranicznych (MSZ) wstrzymało przekazywanie polskim konsulatom rekomendacji wizowych wydawanych przez Polską Agencję Inwestycji i Handlu (PAIH) w ramach programu Poland Business Harbour.

Oznacza to zamknięcie dla polskich pracodawców tzw. biznesowej ścieżki programu Poland Business Harbour, w ramach której mogli do tej pory sprowadzać do Polski zagranicznych pracowników i zatrudniać ich w Polsce bez uprzedniego przechodzenia przez czasochłonny proces uzyskania zezwolenia na pracę.

Mimo powyższej zmiany zatrudnianie zagranicznych pracowników w Polsce bez zezwolenia przy wykorzystaniu programu Poland Business Harbour wciąż jest możliwe w ramach tzw. ścieżki indywidualnej, która pozostaje atrakcyjną alternatywą dla standardowego procesu imigracyjnego obejmującego uzyskanie zezwolenia na pracę, a następnie wizy pracowniczej. Ze ścieżki indywidualnej mogą korzystać pracodawcy zamierzający zatrudnić specjalistów IT z Białorusi, Rosji, Mołdawii, Gruzji, Armenii lub Azerbejdżanu (a także z Ukrainy, przy czym obywatele Ukrainy korzystają obecnie z osobnych, jeszcze dalej idących ułatwień w podejmowaniu pracy w Polsce).

Zapraszamy do lektury najnowszej publikacji Czas pracy 2024, wydanego wspólnie z Dziennikiem Gazetą Prawną.

W publikacji znajdą Państwo m.in. następujące zagadnienia:

• zmiany w czasie pracy;
• czas pracy przy pracy zdalnej;
• elastyczna organizacja pracy;
• normy i wymiar czasu pracy;
• okresy odpoczynku;
• systemy i rozkłady czasu pracy;
• rozliczanie pracy w godzinach nadliczbowych;
• rozliczanie czasu pracy w różnych systemach rozliczeniowych;
• praca w porze nocnej, w niedziele i święta;
• wymiary czasu pracy w 2024 r.

Książka do nabycia: tutaj.

Pytanie #106: Pani Iwona, chcąc uniknąć ujawnienia swoich problemów finansowych, odmówiła przedstawienia pracodawcy oświadczenia o swojej sytuacji socjalnej. Co powinien zrobić w takiej sytuacji pracodawca, skoro wymóg przedstawienia takiego oświadczenia wynika z regulaminu funduszu? 

Odpowiedź: Brak złożenia oświadczenia o sytuacji socjalnej przez pracownika może uniemożliwić mu korzystanie ze świadczenia (np. w przypadku gdy dane świadczenia przyznawane są tylko osobom w trudnej sytuacji socjalnej) bądź skutkować przyznaniem mu najniższego z możliwych świadczeń (np. gdy regulamin różnicuje wysokość świadczeń powszechnie dostępnych). Jak bowiem stwierdził SA w Szczecinie w wyroku z 19 lutego 2013 r. (sygn. akt III AUA 728/12), „pracodawca jest uprawniony do tworzenia swoistego domniemania, że osoba odmawiająca złożenia oświadczenia znajduje się w kręgu osób o najlepszej sytuacji materialno-bytowej”.

Pojawiła się dziś rządowa informacja w sprawie wdrożenia do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy whistleblowingowej. Komunikat aktualizuje zakres planowanych rozwiązań oraz harmonogram prac implementacyjnych.

Link do komunikatu: tutaj.

Rada Ministrów ma przyjąć projekt już w pierwszym kwartale 2024 r., a więc do 31 marca 2024 r. Projekt pilnie zostanie skierowany do rozpatrzenia bezpośrednio przez Komitet Stały RM.

Najważniejsze założenia przewidują:

1. Zobowiązanie pracodawców >50 do ustanowienia wewnętrznych kanałów zgłaszania naruszeń.
2. Rozszerzenie zakresu naruszeń prawa poza przepisy unijne o aspekty prawa krajowego.
3. RPO jako ostatecznie wybrany podmiot do sprawowania pieczy nad ochroną sygnalistów.
4. Fakultatywne a nie obligatoryjne wydawanie zaświadczeń o podleganiu ochronie.
5. Miesięczne vacatio legis (wcześniej proponowano 2 tygodnie).
6. Dodatkowy miesiąc na wdrożenie odpowiednich kanałów zgłoszeń od dnia wejścia w życie ustawy.

To ostatni moment, aby rozpocząć prace nad wewnętrzną procedurą, która będzie sprawnie działać w praktyce i odpowiadać specyfice firmy.

Chętnie pomożemy Państwu w przygotowaniu uszytych na miarę procedur, uwzgledniających wymogi prawne i naciski biznesu, także ze strony grup kapitałowych.

Zapraszamy do kontaktu!

Rok 2023 r. upłynął pod znakiem licznych zmian w prawie pracy. Część z nich była dawno oczekiwana, inne zaskoczyły wszystkich. Poniżej przedstawiamy Państwu subiektywną listę 10 najważniejszych zmian w prawie pracy w 2023 r.

I. PRACA ZDALNA W KODEKSIE PRACY I KONIEC TELEPRACY

7 kwietnia 2023 r. zaczęły obowiązywać kodeksowe regulacje dot. pracy zdalnej. Na stałe zastąpiła ona telepracę. Była to niewątpliwie najbardziej wyczekiwana zmiana. Na pracodawców nałożono szereg obowiązków, w tym m.in. pokrywanie kosztów energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych. Pracownicy zdalni zostali zobowiązani do organizacji własnych stanowisk pracy zgodnie z wymogami BHP. Jest to szczególnie istotne w kontekście niedawnej nowelizacji rozporządzenia dot. stanowisk wyposażonych w monitory ekranowe.

II. KONTROLA TRZEŹWOŚCI W KODEKSIE PRACY

Od lutego 2023 r. pracodawcy wreszcie dysponują jednoznaczną podstawą prawną, pozwalającą im sprawdzać, czy pracownicy są trzeźwi lub nie znajdują się pod wpływem innych substancji odurzających. Dopuszczalne są także kontrole prewencyjne i wyrywkowe. Przepisy te spotkały się z pozytywnym odbiorem i wielu pracodawców zdecydowało się na wprowadzenie odpowiednich regulacji.

III. KONIECZNOŚĆ UZASADNIENIA PRZY WYPOWIEDZENIU UMOWY NA CZAS OKREŚLONY

Niemałe zamieszanie wywołała nowelizacja Kodeksu pracy, będąca implementacją tzw. dyrektywy work-life balance oraz dot. przejrzystych warunków pracy. Nałożyła ona na pracodawców m.in. obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony, a także przeprowadzenia konsultacji związkowej. W nowym stanie prawnym wypowiedzenie umowy terminowej może być trudniejsze niż umowy na czas nieokreślony.

IV. NOWE URLOPY I SZCZEGÓLNE UPRAWNIENIA RODZICÓW W KODEKSIE PRACY

Nowelizacja Kodeksu pracy przyniosła także szereg nowych uprawnień pracowniczych:

• bezpłatny urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni roboczych w roku;
• zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku (z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia);
• wydłużenie urlopu rodzicielskiego do 41 tygodni (jedno dziecko) oraz 43 tygodni (więcej niż jedno dziecko), przy czym jeden rodzic może skorzystać z maks. 32/34 tygodni urlopu;
• dodatkowe przerwy w pracy;
• uprawnienie pracownika wychowującego dziecko do 8 roku życia do wystąpienia z wnioskiem o zastosowanie elastycznej organizacji pracy;
• uprawnienie pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy do złożenia wniosku o zmianę rodzaju pracy lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.

Praktyka pokazała jednak, że pracownicy niechętnie korzystali z nowych uprawnień, zwłaszcza dodatkowych dni wolnych.

V. ZMIANY W UMOWACH NA OKRES PRÓBNY

Wspomniana nowelizacja przyniosła także rewolucję w umowach na okres próbny. Dopuszczalna długość trwania umowy na okres próbny została uzależniona od okresu planowanej dalszej współpracy z pracownikiem. Rozwiązanie to wzbudziło kontrowersje i podkreśliło cel, dla którego zawiera się umowy o pracę na okres próbny.

VI. ZAKAZ ZAKAZYWANIA DODATKOWEGO ZATRUDNIENIA

Ustawodawca jasno wyartykułował zakaz, który wynika z ogólnych zasad prawa pracy – można zakazywać działalności konkurencyjnej, a nie wszelakiej innej działalności zarobkowej. Nie jest bowiem w interesie społecznym, aby wykluczać pracownika całkowicie z rynku pracy. Jednak, obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, a także szerszy interes społeczny, mogą wpływać na szerszą interpretację dopuszczalnego zakazu.

VII. NOWE ZABEZPIECZENIE W KPC

Za najbardziej kontrowersyjną zmianę 2023 r. uznajemy nowe zabezpieczenie w Kodeksie postępowania cywilnego, zgodnie z którym Sąd nakazuje pracodawcy dalsze zatrudnienie zwolnionego pracownika/cy na czas trwania procesu. Sąd może odmówić wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie zwolnionego pracownika jest oczywiście bezzasadne. Rozwiązanie to budzi szereg wątpliwości co do jego zgodności z Konstytucją i regułami dobrej legislacji. Pierwsze sprawy sądowe, spośród licznych prowadzonych przez PCS | Littler pokazują, że sądy powołują się na oczywistą bezzasadność i odmawiają orzekania zabezpieczeń.

VIII. ZWOLNIENIE PRACOWNIKÓW Z OPŁAT SĄDOWYCH

W myśl nowej treści art. 35 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych pracownicy zostali całkowicie zwolnieni z opłat od pozwów składanych do sądów pracy, nawet gdy wartość ich roszczeń przekroczy 50 tys. zł. Nie dotyczy to apelacji, jeśli wartość przedmiotu sporu przekracza 50 tys. zł. Zmiana ta wpłynie na zwiększenie liczby spraw sądowych oraz dalsze przedłużenie czasu ich trwania.

IX. UŁATWIENIA W TELEPRACY TRANSGRANICZNEJ

Od lipca polski ZUS został objęty unijnym porozumieniem ramowym w sprawie stosowania rozporządzenia w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Porozumienie to pozwala zwiększyć wymiar pracy zdalnej wykonywanej transgranicznie do mniej niż 50% całkowitego czasu pracy (wcześniej było to 25%), przy jednoczesnym zachowaniu ubezpieczenia w Polsce.

X. DYREKTYWA O JAWNOŚCI WYNAGRODZEŃ I WYROK TSUE DOT. CZASU PRACY NIEPEŁNOETATOWCÓW

Rok 2023 r. obfitował również w ważne działania organów UE. Pozytywne efekty w zakresie jawności wynagrodzeń i przeciwdziałania dyskryminacji płacowej może przynieść dyrektywa ws. jawności wynagrodzeń, która weszła w życie 6 czerwca 2023 r. Państwa członkowskie UE mają 3 lata na wdrożenie przepisów wynikających z dyrektywy – termin upływa 7 czerwca 2026 r.

W wyroku w sprawie C-660/20 Lufthansa CityLine TSUE rozstrzygnął natomiast kwestie wymogu proporcjonalnego obniżenia wymogów premiowych dla pracowników z ograniczonym wymiarem czasu pracy. Trybunał zbadał kwestię konieczności uwzględniania wymiaru czasu pracy w kształtowaniu wynagrodzenia. Na kanwie tego wyroku należy uznać, że zatrudniony w niepełnym wymiarze powinien mieć proporcjonalnie obniżone wymogi wynagrodzeniowe i premiowe, bo inaczej bez wyraźnej przyczyny stawia się go w mniej korzystnej pozycji. Warunki i trudność uzyskania dodatkowego wynagrodzenia i premii powinny być proporcjonalne dla wszystkich pracowników.

 

Pobierz podsumowanie 10 najważniejszych zmian w prawie HR w 2023 r.: tutaj.

Przedstawiamy poniżej 10 najistotniejszych orzeczeń Sądu Najwyższego z 2023 r. w sprawach związanych z prawem pracy i zarządzaniem zasobami ludzkimi. Opracowanie jest autorskim wyborem PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler.

1. Dodatek za nadgodziny tylko za rzeczywistą pracę

(wyrok Sądu Najwyższego z 8 lutego 2023 r., sygn. akt I PSKP 19/22)

Aby otrzymać wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny, należy faktycznie wykonywać pracę. Pozostawanie w gotowości do pełnienia obowiązków nie jest pracą nadliczbową, a wypłacanie wynagrodzenia za czas wolny spędzony w miejscu pracy nie oznacza, że ten odpoczynek zalicza się do czasu pracy.

2. Mobbing można stosować również nieumyślnie

(wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2023 r., sygn. akt I PSKP 8/22)

Do stwierdzenia mobbingu nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika. Skutki zachowania mobbera, które są istotną cechą mobbingu, mogą, lecz nie muszą być zamierzone. Za mobbing mogą być uznane wszelkie zachowania sprawcy, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu – w tym także te wynikające ze zwykłego niedbalstwa czy też z niezachowania należytej staranności.

3. Niezawiadomienie o nieobecności w terminie uzasadnia dyscyplinarkę

(wyrok Sądu Najwyższego z 16 marca 2023 r., sygn. akt III PSKP 14/22)

Niewywiązanie się przez pracownika z obowiązku zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w pracy niezwłocznie, najpóźniej w drugim dniu nieobecności, stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy.

4. Zaniedbanie prowadzenia ewidencji nie przesądza zasadności powództwa pracownika

(wyrok Sądu Najwyższego z 5 kwietnia 2023 r., sygn. akt II PSKP 34/22)

Nieprowadzenie ewidencji czasu pracy przez pracodawcę (art. 149 par. 1 k.p.) nie oznacza, że sąd pracy w sporze o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, bez postępowania dowodowego, akceptuje wersję przedstawianą przez pracownika, ani że może bezkrytycznie przyjąć ją za miarodajną. To, czy stanowi ona odzwierciedlenie rzeczywistego czasu pracownika, podlega każdorazowo ocenie w postępowaniu dowodowym.

5. Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania

(postanowienie Sądu Najwyższego z 27 czerwca 2023 r., sygn. akt III PSK 95/22)

Sąd uchyli ochronę działacza związkowego przed zwolnieniem lub zmianą warunków pracy, jeżeli ten uzyskał ją tylko po to, żeby zablokować zmiany planowane przez pracodawcę. Celem ochrony działaczy związkowych jest zagwarantowanie im niezależności w wykonywaniu funkcji, a nie tworzenie specjalnego „immunitetu”. Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania wobec innych zatrudnionych.

6. Zgon wywołany zatruciem kanapką podczas przerwy może być wypadkiem przy pracy

(wyrok Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2023 r., sygn. akt I PSKP 28/22)

W sytuacji potwierdzenia związku czasowego i miejscowego wypadku z pracą nie ma potrzeby poszukiwania związku funkcjonalnego zdarzenia z pracą. Do uznania danego zdarzenia za wypadek przy pracy wystarczające jest wystąpienie zdarzenia (spowodowanego przyczyną zewnętrzną) w miejscu i czasie wykonywania obowiązków pracowniczych. Bez znaczenia jest to, czy przyczyna (zewnętrzna) pochodziła ze środowiska pracy i czy była zawiniona przez pracodawcę bądź któregoś z pracowników.

7. Zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych również dla osób prawnych

(uchwała Sądu Najwyższego z 3 października 2023 r., sygn. akt III CZP 22/23)

Sąd Najwyższy ostatecznie potwierdził, że spółka może żądać od osoby fizycznej zadośćuczynienia pieniężnego za opublikowaną o niej w internecie negatywną opinię, która godzi w jej dobre imię i wizerunek. W naszej ocenie oznacza to m.in. rozszerzenie zakresu odpowiedzialności również na pracowników za treści dotyczące pracodawcy, a publikowane w sieci.

8. Niewłaściwe korzystanie ze sprzętu służbowego może skutkować dyscyplinarką

(postanowienie Sądu Najwyższego z 11 października 2023 r., sygn. akt I PSK 35/23)

Filmy pornograficzne na służbowym laptopie to powód do dyscyplinarki. Pracownik, który na firmowym komputerze przechowuje nieodpowiednie lub zakazane treści (np. filmy +18 dla dorosłych), musi liczyć się ze zwolnieniem ze skutkiem natychmiastowym. Korzystanie ze sprzętu należącego do pracodawcy dla celów niemających związku z wykonywaną pracą może zostać bowiem zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. O możliwości takiej kwalifikacji decydują każdorazowo indywidualne okoliczności sprawy.

9. Ocena okresowa musi bazować także na staraniach pracownika

(wyrok Sądu Najwyższego z 8 listopada 2023 r., sygn. akt I PSKP 14/22)

Sąd Najwyższy badał, czy dokonując oceny okresowej pracy pracownika, należy bazować na staranności pracownika, czy na efektach wykonywanej przez niego pracy. Sprawa dotyczyła pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze, którego statystyki wykonanych zadań wypadały niekorzystnie w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi w innym systemie czasu pracy. Ostatecznie sąd orzekł, że ocena okresowa pracownika nie może opierać się jedynie na wybranych elementach (efektach), lecz musi obejmować całość pracy zatrudnionego (staraniach pracownika).

10. Pracownik może być związany kilkoma umowami o pracę, pod warunkiem że rzeczywiście tę pracę wykonuje

(wyrok Sądu Najwyższego z 22 listopada 2023 r., sygn. akt I USKP 60/23)

Sąd Najwyższy jednoznacznie potwierdził możliwość zawarcia przez pracownika umów o pracę z kilkoma pracodawcami jednocześnie. Nie jest niedozwolone zatrudnienie u kilku pracodawców jednocześnie. Musi się to jednak odbywać na takich warunkach, żeby nie można było wysunąć wątpliwości, czy praca ta mogła być rzeczywiście świadczona. W innym przypadku umowy te mogą zostać uznane za pozorne i niestanowiące podstawy do objęcia ubezpieczeniami społecznymi.

 

Autorzy: r. pr. Sławek Paruch, apl. radc. Oskar Kwiatkowski oraz Katarzyna Stępień.

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna.
Artykuł: tutaj.

Zaniepokojeni spadającymi temperaturami pracownicy Pan Jakuba pracujący na otwartej przestrzeni, zwrócili się do niego z prośbą o dodatkowe posiłki profilaktyczne i napoje na czas niskich temperatur. Pan Jakub nie wie, jakie posiłki i napoje oraz w jakiej ilość powinny być dostarczane pracownikom. Z Internetu Pan Jakub dowiedział się, że oprócz posiłków i napojów powinien przekazać pracownikom dodatkową odzież roboczą. Jakie obowiązki w zakresie BHP ciążą na Panu Jakubie w okresie zimowym?

Odpowiedź: W okresie zimowym tj. od 1 listopada do 31 marca, Pan Jakub powinien zapewnić pracownikom wykonującym pracę w otwartej przestrzeni m.in. profilaktyczne posiłki i napoje, właściwą odzież roboczą, a także odpowiednią przestrzeń do ogrzania.

Pracownikom, wykonującym pracę na otwartej przestrzeni, związaną z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, Pan Jakub musi zapewnić jeden, gorący profilaktyczny posiłek, który powinien zawierać około 50-55% węglowodanów, 30-35% tłuszczów, 15% białek oraz posiadać wartość kaloryczną około 1000 kcal. W przypadku, gdy temperatura na zewnątrz spadnie poniżej 10 stopni, oprócz posiłków, Pan Jakub musi zapewnić pracownikom także gorące napoje w ilości zaspokajającej potrzeby pracowników.

Pan Jakub jest obowiązany zapewnić pracownikom także odzież ochronną i środki ochrony głowy, stóp oraz rąk, które zapewnią im odpowiednie warunki termiczne.

Dodatkowo, przy pracach wykonywanych na otwartej przestrzeni Pan Jakub powinien zapewnić pracownikom pomieszczenia umożliwiające ogrzanie się, w których powinna zostać zapewniona temperatura co najmniej 16°C (289 K), a na każdego pracownika najliczniejszej zmiany powinno przypadać co najmniej 0,1 m2 powierzchni, przy czym całkowita powierzchnia pomieszczenia nie może być mniejsza niż 8 m2.

Czas na weryfikację liczebności organizacji związkowej! Dlaczego warto zakwestionować liczebność organizacji związkowej?

1. Transparentność.
2. Compliance.
3. Udział pracodawcy w postępowaniu.
4. Dostęp do dokumentów związkowych.
5. Udział pozostałych organizacji związkowych.
6. Egzekwowanie zasad reprezentacji organizacji związkowej oraz weryfikacja jej statusu.
7. Uprawnienia i reprezentatywność organizacji związkowej.
8. Liczebność organizacji związkowej.
9. Konsekwencje dyscyplinarne.
10. Zwrot nienależnie pobranego wynagrodzenia.

Pobierz biuletyn tutaj.