Kancelaria PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler wraz z Tomczak Stanisławski zapraszają do udziału w konferencji Legal Market Day 2024.
W ramach wydarzenia adw. Karolina Schiffter weźmie udział w debacie Jak rozliczają się partnerzy?
Termin: 14 marca br., godz. 9:00-17:30, Poznań.
Szczegółowa agenda oraz rejestracja: tutaj.
W ramach cyklu webinarów Trampolina do ESG omawiamy, jak przygotować się do raportowania ESG w obszarach społecznym i ładu korporacyjnego, w tym compliance. W poniedziałkowych publikacjach odpowiadamy na najważniejsze pytania uczestników.
Wraz z nowym rokiem wracamy do Państwa z kolejną dawką informacji związanych z ESG. Po ostatnim webinarze wiedzą Państwo, że wzięliśmy na tapet kwestie CSR, różnorodności i inkluzywności.
Pytanie #7: Czy ujawnienie kwestii związanych z różnorodnością jest jednym z celów raportowania części S1 ESRS?
Tak, aby osiągnąć cel ujawnienia wymagane jest również wyjaśnienie ogólnego podejścia, przyjętego przez jednostkę w celu identyfikacji wszelkich istotnych faktycznych i potencjalnych oddziaływań na własnych pracowników oraz zarządzania tymi oddziaływaniami w odniesieniu do następujących społecznych czynników lub kwestii, w tym związanych z prawami człowieka, równego traktowania i równych szans dla wszystkich, w tym:
Zapraszamy na kolejny webinar z cyklu Trampolina do ESG pt. Praktyczne aspekty standardów raportowania (ESRS): Pracownicy w łańcuchu dostaw (S2), który odbędzie się już 19 lutego br., godz. 11:00-11:45, online. Zapisy tutaj.
PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler wraz z Polskim Stowarzyszeniem Zarządzania Kadrami zaprasza do udziału w webinarze: Zatrudnianie obywateli Ukrainy po 4 marca 2024 r.
Unia Europejska zdecydowała o przedłużeniu ochrony czasowej dla obywateli Ukrainy chroniących się przed wojną do 2025 r. Z drugiej strony, polska specustawa ukraińska przewiduje ułatwienia dot. pracy i pobytu w związku z tzw. statusem UKR tylko do 4 marca 2024 r. Jak więc będzie wyglądała w Polsce sytuacja obywateli Ukrainy i zatrudniających ich pracodawców po 4 marca 2024 r.? Które z obecnych rozwiązań dot. pobytu i pracy pozostaną dostępne i dla kogo? Na spotkaniu omówimy zarówno sytuację osób posiadających tzw. status UKR jak i tych obywateli Ukrainy, którzy nie posiadają tego statusu.
Termin: 13 lutego br., godz. 14:00-15:00, online.
Rejestracja oraz szczegółowa agenda: tutaj.
Prezenteizm można scharakteryzować jako zjawisko odwrotne do absencji chorobowej. Proporcja między nimi wygląda tak, że zmniejszenie liczby nieobecności w pracy z powodu choroby wiąże się co do zasady z nasileniem zjawiska prezenteizmu. Taka relacja może być początkowo przez pracodawcę odbierana pozytywnie, ale w dłuższej perspektywie z reguły powoduje liczne problemy oraz prowadzi do negatywnych skutków. Tak naprawdę i prezenteizm i nieobecność chorobowa mają dla pracodawcy negatywne oblicza. – r. pr. Paweł Sych oraz r. pr. Małgorzata Bielańska komentują dla magazynu HR na Szpilkach.
Artykuł dostępny w styczniowym wydaniu magazynu.
Zapraszamy do udziału w webinarze: Strategicznie o prawie pracy i HR w 2024 r.
Termin: 8 lutego br., godz. 12:00-13:00, online.
Prelegenci:
Andrzej Borczyk
Lider biznesu z doświadczeniem zdobytym w rolach operacyjnych, sprzedażowych oraz HR w globalnych firmach: Mars, Diageo, Microsoft, Grupa Żywiec/Heineken, CCC w Polsce i Europie
Współzałożyciel HRInfluencers, HRExplorers, mentor w programach LeadersIn oraz Forum Liderek Biznesu. Wykładowca na studiach Akademii Leona Koźmińskiego oraz SWPS. Prezenter na globalnych konferencjach Unleash oraz HRD Summit.
Głęboko wierzy, że w szybko rozwijającym się i zmieniającym otoczeniu o przewadze konkurencyjnej firm decydują nie tylko innowacyjne produkty, doskonałe procesy ale przede wszystkich zaangażowany zespół, skupiony na celach i wykorzystujący nowe technologie. Jest absolwentem Uniwersytetu Jagielońskiego, a jego pasją jest tenis, narty i czas z bliskimi.
Monika Smulewicz
Ekspertka prawa pracy i edukatorka rynku pracy, CEO HR na Szpilkach®
Uznany praktyk i ekspertka prawa pracy. Od ponad 20 lat edukuje pracowników i menedżerów w obszarze prawa pracy i kalkulacji wynagrodzeń oraz efektywnego i zgodnego z prawem zarządzania kapitałem ludzkim w organizacjach. Prekursorka szkoleń online z zakresu prawa pracy w Polsce. Założycielka społeczności HR na Szpilkach® liczącej ponad 70 000 specjalistów kadr, płac i HR. Dyrektor Zarządzająca Eduwersum® Collegium Rozwoju HR – projektu, w ramach którego od 2017 roku z sukcesem przeszkolonych zostało już ponad 20 000 osób z całej Polski. „Sparingpartnerka biznesu”. Wspiera przedsiębiorców w obszarze kadrowo–płacowym, rozwiązując problemy, z którymi borykają się dynamicznie rozwijające się organizacje. Partnerka merytoryczna Eplanner – nowoczesnej aplikacji do planowania i rozliczania czasu pracy. Przez wiele lat dyrektor zarządzająca outsourcingiem rachunkowości, kadr i płac w międzynarodowej korporacji, gdzie współzarządzała pracą ponad 300-osobowego zespołu świadczącego usługi księgowe i kadrowo-płacowe dla rozwijających się klientów polskich i zagranicznych.
Krzysztof Nowak
Prezes Mercer Polska
Dyrektor generalny Mercer Polska i konsultant ds. emerytur. Z wykształcenia finansista i inwestor, ale pracując w Mercerze od ponad 20 lat zdobył wiedzę i doświadczenie w zakresie szeroko pojętego doradztwa personalnego, w tym wynagrodzeń, długoterminowych planów motywacyjnych i świadczeń, w szczególności programów emerytalnych i oszczędnościowych. Ukończył Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu (finanse i bankowość), a pierwsze 10 lat spędził pracując na polskim rynku akcji – od pierwszej sesji na GPW i oficjalnego otwarcia w kwietniu 1991 roku.
Sławomir Paruch
Radca prawny, partner w PCS | Littler
Od blisko 25 lat doradza przedsiębiorcom w sprawach HR. Jest jednym z najwybitniejszych ekspertów prawa pracy w Polsce, w tym specjalistą w zakresie sporów sądowych, sporów zbiorowych, restrukturyzacji przedsiębiorstw oraz zwolnień grupowych i indywidualnych. Specjalizuje się w sprawach dot. związków zawodowych oraz dot. mobbingu, dyskryminacji, godzin nadliczbowych oraz umów o zakazie konkurencji. Jest ekspertem w zakresie zasad wynagradzania oraz premiowania pracowników.
Udział jest bezpłatny.
Rok 2023 r. niewątpliwie był pracowitym rokiem dla działów HR i przyniósł wiele długo wyczekiwanych zmian. Ich podsumowanie mogą znaleźć Państwo tutaj. Wszystko wskazuje na to, że w 2024 r. nieznacznie zwolnimy tempo. Poniżej przedstawiamy Państwu listę najważniejszych zmian z perspektywy prawa HR w 2024 r.
I. DWUKROTNY WZROST MINIMALNEGO WYNAGRODZENIA
Od 1 stycznia 2024 r. pensja minimalna wynosi 4242 zł brutto. Od 1 lipca będzie to 4300 zł brutto. Minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych wynosi teraz 27,70 zł brutto, a od 1 lipca będzie to 28,10 zł brutto. Wraz ze wzrostem płacy minimalnej wzrosły również świadczenia takie jak, m.in. dodatek za pracę w porze nocnej, wynagrodzenie za przestój, odprawa z tytułu zwolnień grupowych, odszkodowanie z tytułu mobbingu lub nierównego traktowania.
II. USTAWA O SYGNALISTACH
Już ponad 2 lata Polska zwleka z implementacją dyrektywy o ochronie sygnalistów. Zgodnie z zapowiedziami Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, prace nad implementacją są priorytetem dla nowej większości parlamentarnej. Spodziewamy się więc, że nowy rok przyniesie w tej sprawie przełom. Już dziś warto więc zacząć prace nad przygotowaniem wewnętrznej procedury zgłoszeń. Ostatni projekt Ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa zakłada bardzo krótkie vacatio legis – podmioty zatrudniające co najmniej 50 osób będą miały tylko 14 dni na wdrożenie wewnętrznej procedury zgłoszeń.
III. KONIECZNOŚĆ DOSTOSOWANIA DOTYCHCZASOWYCH STANOWISK PRACY DO NOWYCH PRZEPISÓW BHP
Jest to pokłosie ubiegłorocznej nowelizacji rozporządzenia dot. stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe. 16 maja upłynie 6-miesięczny okres, jaki pracodawcy mają na dostosowanie dotychczasowych stanowisk pracy do nowych wymogów. Stanowiska pracy pracowników korzystających z laptopów przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy, będą musiały został uzupełnione o monitor lub podstawkę oraz dodatkową klawiaturę i mysz.
IV. DOFINANSOWANIE SZKIEŁ KONTAKTOWYCH
Wspomniana nowelizacja nałożyła na pracodawców także obowiązek refundacji szkieł kontaktowych. Choć obowiązuje on od 17 listopada ubiegłego roku, spodziewamy się, że dopiero w tym roku zyska on na znaczeniu i pracownicy będą powszechnie korzystać z nowego uprawnienia.
V. LIKWIDACJA WYNAGRODZENIA CHOROBOWEGO
W nowym roku najprawdopodobniej dojdzie do zmian w zakresie wynagrodzenia chorobowego. To ZUS będzie wypłacał zasiłek chorobowy dla pracownika od pierwszego dnia jego pobytu na L4. Jest to jedna ze sztandarowych propozycji nowego rządu dla przedsiębiorców. Na ten moment nie jest jeszcze jasne, czy zmiana obejmie tylko mikroprzedsiębiorców, czy przedsiębiorców w ogólności.
VI. WAKACJE ZUS I KASOWY PIT
Kolejne propozycje nowego rządu dla przedsiębiorców to wakacje ZUS i kasowy PIT. Ma on polegać na odsunięciu obowiązku rozliczenia podatku dochodowego do momentu, gdy przedsiębiorca otrzyma zapłatę z faktury. Wakacje ZUS mają oznaczać natomiast jeden miesiąc w roku bez konieczności opłacania składek. W tym okresie przedsiębiorca ma otrzymać także świadczenie urlopowe w wysokości połowy płacy minimalnej. Propozycja ta ma objąć wyłącznie mikroprzedsiębiorców.
VII. BABCIOWE
Nowy premier w trakcie expose zapowiedział także wprowadzenie nowego świadczenia, które przysługiwałoby matkom wracającym do pracy po urlopie macierzyńskim. Świadczenie miałoby być wypłacane przez ZUS, w kwocie 1500 zł miesięcznie, o ile dochody matki starającej się o jego przyznanie będą wynosić co najmniej tyle, ile wynosi minimalne wynagrodzenie. Babciowe ma w założeniu służyć pokryciu kosztów opieki nad dzieckiem i umożliwić matkom sprawny powrót na rynek pracy.
VIIII. NOWA KWOTA WOLNA OD PODATKU I ZMIANY W SKŁADCE ZDROWOTNEJ?
W trakcie kampanii wyborczej pojawiła się obietnica nowej kwoty wolnej od podatku – 60.000 zł. Wydaje się jednak, że na razie propozycja ta zeszła na dalszy plan. Korzystne zasady naliczania składki zdrowotnej zostały natomiast wprost zapisane w umowie koalicyjnej nowego rządu. Czy będzie oznaczało to powrót do ryczałtowego systemu rozliczania składki zdrowotnej czy zupełnie nowe rozwiązanie, przekonamy się w kolejnych miesiącach nowego roku.
IX. NOWA USTAWA O SPORACH ZBIOROWYCH
W nowym roku spodziewamy się także kontynuacji prac nad nową ustawą o sporach zbiorowych. Poprzedni projekt wywołał liczne kontrowersje – zmiana definicji sporu zbiorowego, odejście od enumeratywnego określenia przedmiotu sporu, określenie czasu trwania prowadzenia sporu czy wprowadzenie mediacji prewencyjnej to tylko niektóre z nowych pomysłów. Czas pokaże, które z nich znajdą się w ostatecznej wersji ustawy. Niewątpliwe dalsze prace wymagają intensywnych konsultacji społecznych.
X. KONIECZNOŚĆ PRZYGOTOWANIA SIĘ DO RAPORTOWANIA ESG ZA ROK OBROTOWY 2024
Obowiązek raportowania za rok 2024 będzie dotyczył jedynie tzw. dużych jednostek zainteresowania publicznego (przekraczających na dzień bilansowy średnią liczbę 500 zatrudnionych w roku obrotowych, w tym spółek publicznych), jednak w kolejnych latach obowiązek ten obejmie również przedsiębiorstwa prywatne, w tym małe i średnie przedsiębiorstwa (w 2025 i 2026 roku). Dlatego warto już teraz zaznajamiać się z nowymi obowiązkami i sposobami raportowania.
Pytanie #107: Czy pracodawca w zakresie administrowania środkami funduszu jest uważany za podatnika podatku od towarów i usług?
Odpowiedź: Nie. W wyrokach NSA (m.in. z 2 września 2008 r., sygn. akt I FSK 1076/07; z 17 września 2010 r., sygn. akt I FSK 1491/09, z 15 października 2010 r., sygn. akt I FSK 1511/09; z 22 października 2010 r., sygn. akt I FSK 1727/09) zostało potwierdzone, że podmiot zobowiązany do utworzenia i administrowania zakładowym funduszem socjalnym podejmuje działania techniczne o charakterze nieodpłatnym, które pozostają całkowicie poza prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą. Podmiot nie rozpoczyna i nie prowadzi działalności gospodarczej w celu dysponowania funduszem socjalnym. Wykonuje te czynności tylko dlatego, że taki obowiązek nakłada na niego ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. W konsekwencji podmiot wykonując te czynności nie działa w charakterze podatnika podatku od towarów i usług w rozumieniu art. 15 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług (t.j. Dz.U. z 2017 r., poz. 1221 ze zm.) – por. wyrok NSA z 30 marca 2011 r., sygn. akt I FSK 449/10.
Warunek skorzystania z urlopu opiekuńczego (poważne względy medyczne) jest na tyle zbliżony do tego warunkującego zwolnienie od pracy z uwagi na siłę wyższą (wypadek i choroba), że rozdział tych uprawnień wynika chyba jedynie z jednostek redakcyjnych dyrektywy 2019/1158. Dodatkowo, precyzyjnie wskazany podmiot wykorzystania urlopu opiekuńczego – członek rodziny z tego samego gospodarstwa domowego – sprawia, że dla wielu pracowników urlop ten jest w ogóle nieosiągalny. To z kolei stawia pod znakiem zapytania prawidłowy zakres recypowania normy z dyrektywy. – r. pr. Sławomir Paruch oraz apl. radc. Agata Ankersztajn komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł tutaj.
Zgodnie z nowym informacjami program ma być skierowany do osób samozatrudnionych i mikroprzedsiębiorców. Zmiana ta zawęża zatem wstępny krąg osób uprawnionych do skorzystania z projektowanego świadczenia. Dotychczasowe doniesienia na temat projektu nie odnoszą się natomiast do potencjalnych ograniczeń w prowadzeniu działalności w czasie „wakacji od składek”. Aktualne pozostaje zatem pytanie, czy zwolnienie ze składek będzie wiązało się z koniecznością wstrzymania się od osobistego podejmowania działań związanych z prowadzoną działalnością. – r. pr. Sławomir Paruch, r. pr. Łukasz Chruściel oraz apl. radc. Patryk Kozieł komentują dla Rzeczpospolitej.
Artykuł tutaj.
Miejsce pracy przyjazne dla kobiet to przede wszystkim miejsce wolne od jakichkolwiek przejawów dyskryminacji. Takie, w którym kobiety i mężczyźni traktowani są na równi, a płeć nie ma żadnego znaczenia dla poziomu wynagrodzenia czy dostępu do awansów. W najbliższych latach wyrównanie ewentualnych różnic nabierze znaczenia za sprawą konieczności wdrożenia tzw. dyrektywy w sprawie jawności wynagrodzeń i przewidzianych tam mechanizmów związanych z ujawnianiem danych o wynagrodzeniach w tym o tzw. luce płacowej. – r. pr. Sandra Szybak-Bizacka komentuje dla kobieta.rp.pl.
Artykuł tutaj.