Miesiąc: styczeń 2024

W ramach cyklu webinarów Trampolina do ESG omawiamy, jak przygotować się do raportowania ESG w obszarach społecznym i ładu korporacyjnego, w tym compliance. W poniedziałkowych publikacjach odpowiadamy na najważniejsze pytania uczestników.

Jak co tydzień, publikujemy dla Państwa FAQs Trampolina do ESG – dzisiaj podpowiemy, o co należy zadbać w firmie, aby prawidłowo raportować wskaźnik work-life balance S1-15 w ramach ESRS.

Pytanie #8: Jakie informacje w ramach wskaźnika work-life balance będą ujawnione w raporcie ESG? Odsetek pracowników uprawnionych do korzystania z urlopów ze względów rodzinnych oraz tych, którzy są uprawnieni i skorzystali z urlopów wraz z podziałem na płeć.

Pytanie #9: Czy urlopy ze względów rodzinnych to tylko urlopy rodzicielskie? Nie. Urlop ze względów rodzinnych obejmuje urlop macierzyński, urlop ojcowski, urlop rodzicielski lub ze względów rodzinnych i urlop opiekuńczy, które są dostępne na podstawie prawa krajowego.

Pytanie #10: Jaki jest cel ujawnienia informacje z zakresu work-life balance w raporcie ESG? Wprowadzenie odpowiednich praktyk i polityk, które zapewnią równe i sprawiedliwe korzystanie z urlopów przez wszystkich pracowników bez względu na płeć.

Pytanie #11: Jakie polityki w ramach S1-15 warto wprowadzić do firmy? W pierwszej trójce naszego zestawienia znalazły się: polityka rodzicielska, polityka reintegracji (jak powinien wyglądać powrót do pracy pracowników, którzy korzystali z urlopów ze względów rodzinnych), polityka benefitów rodzicielskich – o to warto zadbać od razu.

Zapraszamy na kolejny webinar z cyklu Trampolina do ESG pt. Praktyczne aspekty standardów raportowania (ESRS): Pracownicy w łańcuchu dostaw (S2), który odbędzie się już 19 lutego br., godz. 11:00-11:45, online. Zapisy tutaj.

26 stycznia 2024 r. Minister Spraw Zagranicznych podjął decyzję o zawieszeniu udziału ministerstwa w ramach programu Poland.Business Harbour. Polskie konsulaty już od piątku, 26 stycznia 2024 r. odmawiają przyjmowania do rozpoznania wniosków o wydanie wiz PBH.

Zawieszenie udziału MSZ w programie jest równoznaczne z całkowitym wyłączeniem możliwości uzyskania wizy PBH, zarówno w ramach tzw. ścieżki biznesowej (zawieszonej już jakiś czas temu – por. naszą wcześniejszą informację tu: [link – tutaj], jak i w ramach tzw. ścieżki indywidualnej.

Zawieszenie uczestnictwa ministerstwa w programie nie wpływa na uprawnienia przysługujące posiadaczom już wydanych wiz PBH.

Cudzoziemcy starający się o zatrudnienie w sektorze IT w Polsce mogą nadal aplikować o polskie wizy na zasadach ogólnych. Dla możliwości legalnego wykonywania w Polsce pracy konieczne będzie jednak uprzednie uzyskanie dla nich odpowiednich zezwoleń na pracę lub oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi przez podmioty, które chcą ich zatrudnić.

Zawieszenie udziału ministerstwa w programie ma potrwać do czasu przyjęcia rozwiązań gwarantujących właściwą weryfikację firm oraz cudzoziemców będących jego beneficjentami.

W ocenie ministerstwa program PBH w dotychczasowym kształcie nie spełnił pokładanych w nim nadziei, m. in. z uwagi na to, że część z wydanych w ramach tego programu wiz miało zostać wykorzystanych do celów niezgodnych z jego założeniami.

Jednocześnie ministerstwo zapowiada rozpoczęcie prac nad usprawnieniem procedur związanych z uzyskiwaniem wiz w celu pracy, zwłaszcza w najbardziej cennych dla polskiej gospodarki branżach.

Ustawodawca różnicuje sytuację studentów w zależności od rodzaju studiów – studenci studiów jednolitych magisterskich pozostają bowiem w gorszej sytuacji niż studenci studiów dwustopniowych. Ci pierwsi nabywają „ośmioletni okres pracy” po pięciu latach studiów, a ci drudzy jedynie po trzech latach. Ale nie jest to jedyny problem związany z tymi przepisami – niezrozumiały jest też brak wliczania do okresu pracy okresów zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych jak świadczenie usług czy zlecenie. Dochodzi potem do kuriozalnych sytuacji, gdy dana osoba jest na rynku pracy kilka bądź kilkanaście lat, a po zmianie formy zatrudnienia na umowę o pracę nadal musi czekać co najmniej dwa lata na uzyskanie wyższego urlopu wypoczynkowego. – adw. Bartosz Wszeborowski komentuje dla prawo.pl.

Artykuł tutaj.

Pan Jan został poproszony o pomoc w odśnieżaniu dachu hali produkcyjnej, na której pracuje wraz z kolegami. Pracodawca przekazał pracownikom drabiny oraz łopaty do odśnieżania śniegu i poprosił o jak najszybsze działanie z uwagi na zalegający jego nadmiar i lód na jego krawędziach, który stwarza poważne zagrożenie dla pracowników. Pan Jan odmówił odśnieżenia dachów, ponieważ w jego ocenie nie posiada w tym zakresie odpowiednich uprawnień. Pracodawca poinformował pana Jana, że odśnieżenie dachu stanowi polecenie służbowe, które pan Jan ma obowiązek wykonywać i nie potrzebne są do tego jakiekolwiek uprawnienia. Czy pracodawca może wydać panu Janowi polecenie odśnieżenia dachu, jeśli nie posiada on uprawnień?

Odpowiedź: Nie, pracodawca nie może polecić odśnieżania dachu pracownikowi, który nie posiada w tym zakresie odpowiedniego przeszkolenia i uprawnień.

Zgodnie z przepisami prawa budowlanego, na pracodawcy jako właścicielu obiektu budowlanego ciąży obowiązek zapewnienia bezpiecznego jego użytkowania w razie wystąpienia czynników zewnętrznych odziaływujących na obiekt, takich jak m.in.: intensywne opady atmosferyczne w wyniku których następuje uszkodzenie obiektu budowlanego lub bezpośrednie zagrożenie takim uszkodzeniem, mogące spowodować zagrożenie życia lub zdrowia ludzi. Pracodawca chcąc uczynić zadość ww. obowiązkowi może polecić pracownikom odśnieżenie dachu przy spełnieniu dodatkowych warunków.

W związku z tym, że odśnieżenie dachu będzie pracą na wysokościach, do tej czynności powinni być skierowani tylko pracownicy, którzy:

1. posiadają aktualne badania lekarskie do pracy na wysokościach;
2. odbyli ogólne i stanowiskowe szkolenie BHP oraz szkolenie z zakresu ochrony przed upadkiem;
3. zostali wyposażeni w odpowiednie środki ochrony indywidualnej np. odzież ochronną zapewniająca odpowiedni komfort cieplny, obuwie z podeszwą antypoślizgową, rękawice, kask.

Pan Jan nie posiada odpowiednich uprawnień i szkoleń do pracy na wysokościach i odśnieżenia dachu, dlatego pracodawca nie mógł wydać mu polecenia wykonania takiej pracy. Odmowa wykonania polecenia pracodawcy była w tym przypadku uzasadniona.

Pytanie #108: Czy ze środków funduszu można w całości sfinansować zakup lub budowę nowego obiektu, który przeznaczony zostanie na działalność socjalną?

Odpowiedź: Nie. Ustawa nie przewiduje, by środki funduszu mogły być przeznaczane na zakup lub budowę obiektów socjalnych. Artykuł 1 ust. 1 dopuszcza jedynie dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych. Za dopuszczalne należy uznać jednak nabycie ze środków obrotowych obiektu socjalnego wymagającego doinwestowania, a następnie przeprowadzenie remontów i modernizacji z wykorzystaniem środków ZFSS.

Przepisy nakazują jego złożenie na minimum 21 dni przed, ale nie wskazują, co robić w przypadku niedochowania tego terminu. Gdy ojcowie zwracają się o to uprawnienie zbyt późno, pracodawcy mają dylemat, czy wyrazić zgodę. – adw. Bartosz Wszeborowski oraz apl. adw. Aleksandra Bruchajzer komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Zapraszamy do zapoznania się z raportem “HR Compliance w firmach w Polsce 2023“, który zawiera zestawienie najczęstszych praktyk podejmowanych w zakresie HR Compliance w firmach w Polsce w najważniejszych obszarach związanych z zatrudnieniem.

Raport został przygotowany na podstawie wypełnionej przez pracodawców ankiety, udostępnionej z okazji dorocznej konferencji HR Compliance Summit, organizowanej przez kancelarię PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler. Podstawą do opracowania niniejszego raportu były odpowiedzi od ponad stu respondentów.

Raport do pobrania jest dostępny: tutaj.

Zgodnie z informacjami z Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji, rozpoczęto prace nad nowelizacją tzw. specustawy ukraińskiej. Prawdopodobnie nowelizacja pozwoli przebywającym w Polsce osobom wysiedlonym z Ukrainy zachować tzw. status UKR i związane z nim prawo do pobytu i legalnego zatrudnienia w Polsce po 4 marca 2024 r. przez kolejny rok – do 4 marca 2025 r. – lub co najmniej przez kolejne pół roku – do końca września 2024 r. Szczegóły planowanej nowelizacji ani spodziewany termin jej wejścia w życie nie są jednak znane. Nie wiadomo też, czy przedłużenie statusu UKR będzie następować automatycznie, czy będzie wymagało dopełnienia dodatkowych formalności.

Według obecnego brzmienia specustawy tzw. status UKR przysługuje osobom wysiedlonym z Ukrainy tylko do 4 marca 2024 r. Zmiany przepisów przewidującej zachowanie statusu UKR po tej dacie należy się spodziewać ze względu na potrzebę dostosowania polskich przepisów do decyzji Rady Unii Europejskiej z 29 października 2023 r. o przedłużeniu do 4 marca 2025 r. tymczasowej ochrony dla osób wysiedlonych z Ukrainy na szczeblu unijnym (o tej decyzji informowaliśmy tutaj). Sama decyzja Rady nie spowodowała jeszcze przedłużenia statusu UKR u posiadających go osób (wbrew wypowiedziom pojawiającym się niekiedy w mediach społecznościowych).

Ewentualne nieprzedłużenie statusu UKR po 4 marca 2024 r. (np. w razie nieuchwalenia na czas nowelizacji specustawy), nie musi oznaczać utraty prawa pobytu i prawa do pracy w Polsce. Posiadacze statusu UKR wykonujący w Polsce pracę lub prowadzący działalność gospodarczą mogą już teraz ubiegać się o zezwolenia na pobyt uniezależniające ich od statusu UKR. Również w przypadku osób niewykonujących pracy ani działalności gospodarczej (np. dzieci czy niepracujących małżonków) można wskazać szereg środków umożliwiających pozostanie w Polsce po utracie statusu UKR.

Pobierz PDF: tutaj.