Liczba godzin pracy, jakie pracodawca może powierzyć cudzoziemcowi oraz możliwość ich podwyższenia zależą od dokumentu legalizującego pracę cudzoziemca i zawartej z nim umowy. Nawet najmniejsze odstępstwa od tej liczby godzin w jedną lub w drugą stronę mogą prowadzić do nielegalnego zatrudnienia. Odpowiadając na liczne pytania pracodawców, PIP przypomina o kluczowych zasadach w tym zakresie w komunikacie na swojej stronie internetowej. Niektóre z tych wytycznych budzą jednak poważne wątpliwości prawne. – adw. Karolina Schiffter oraz Aleksander Dżuryło komentują dla Rzeczpospolitej.
Listopad nie był spokojnym miesiącem dla rynku pracy. Mimo że wydawałoby się, że zmian w prawie było stosunkowo niewiele, to te, które się pojawiły, mają niezwykle szeroki charakter i zastosowanie. Przedstawiamy najważniejsze zmiany w prawie i wnioski wypływające z najnowszych orzeczeń. – r. pr. Sandra Szybak-Bizacka oraz Katarzyna Stępień komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
Pytanie #104: Czy pracodawca, którego liczba pracowników w przeliczeniu na pełne etaty zwiększy się powyżej 50 pracowników po 1 stycznia danego roku, ma obowiązek utworzenia funduszu?
Odpowiedź:Nie. Przepis ustawy stanowi wyraźnie, że dla oceny obowiązku utworzenia funduszu brana jest pod uwagę liczba zatrudnionych pracowników na 1 stycznia danego roku. Okresowe wahania w liczbie pracowników nie mają więc w tym kontekście znaczenia. Wyjątek przewiduje jednak art. 6a.
Interpretacja TSUE jest korzystna dla pracodawców. Państwa członkowskie mogą jednak zastosować zasadę bardziej korzystną dla pracownika i taka właśnie regulacja znajduje się w polskim kodeksie pracy. Urlop niewykorzystany z powodu odosobnienia w związku z chorobą zakaźną przerywa się z mocy prawa i przekształca w usprawiedliwioną nieobecność w pracy. I chociaż od 28 marca 2023 r. zniesiono obowiązek izolacji domowej w związku z pandemią COVID-19, to wciąż może zostać nałożony przymus kwarantanny ze względu na inne choroby zakaźne. – adw. Karolina Schiffter komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.
Obecnie odchodzimy od typowego modelu stosunku pracy i podległości służbowej, o której mogą mówić nasi rodzice. Już przed pandemią zaczęła się pewna ewolucja, digitalizacja prawa pracy i próby większej elastyczności, która dała ogromne przyśpieszenie temu, że można pracować zdalnie, spoza biura. Widzimy, że te formy elastyczności i podejście z większą swobodą i zaufaniem do pracownika są coraz mocniej doceniane są przez pracodawców. – adw. Bartosz Tomanek dzielił się swoimi doświadczeniami z obszaru prawa HR w rozmowie z dr Kamilem Rudol oraz Michałem Zacharskim w odcinku podcastu „Prawilnie Przypominamy”.
28 grudnia to ostatni dzwonek dla pracodawców, aby skierować pracowników na zaległe okresowe badania lekarskie i przeprowadzić okresowe szkolenia BHP. Zaniechanie tym obowiązkom może rodzić poważne konsekwencje zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników. Pracodawcy muszą liczyć się z odpowiedzialnością wykroczeniową, za które przepisy przewidują karę grzywny nawet do 30.000 PLN. Z kolei pracownicy, którzy odmówią poddania się badaniom lub odbyciu szkolenia BHP narażają się nie tylko na odpowiedzialność porządkowa, ale nawet na rozwiązanie z nimi umowy o pracę bez wypowiedzenia. – r. pr. Karolina Kanclerz oraz apl. radc. Michalina Lewandowska-Alama komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
Pytanie #103: Co powinien zrobić pracodawca, który zatrudnia na 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty i wydał regulamin wynagradzania (mimo że nie był do tego zobowiązany), a jednocześnie nie chce utworzyć funduszu ani wypłacać świadczenia urlopowego?
Odpowiedź: Przepisy ustawy nie regulują wprost takiej sytuacji. Należy jednak przyjąć, że pracodawca powinien wówczas zawrzeć postanowienie o nietworzeniu funduszu i niewypłacaniu świadczenia urlopowego w regulaminie wynagradzania.
Kwestia ta może budzić wiele kontrowersji. Jak słusznie wskazał TSUE, istotna jest ocena celu, dla którego taki zakaz jest wprowadzony. Jeżeli bowiem ma on na celu realizację zasady neutralności administracji publicznej, to wprowadzenie takiego zakazu nie można uznać za naruszający przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji ze względu na wyznanie czy światopogląd. Administracja publiczna pełni przede wszystkim funkcję służebną wobec obywateli, dlatego, zapewniając poszanowanie dla ich praw, została wprowadzona zasada neutralności światopoglądowej administracji. – r. pr. Paweł Sych komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.
W branży IT coraz większą popularność zyskuje korzystanie z powiększonych kosztów uzyskania przychodu. Zgodnie z ustawą o PIT, koszty uzyskania przychodu, uzyskanego m. in. z tytułu rozporządzenia prawami autorskimi, wynoszą 50% uzyskanego przychodu, pomniejszonego o potrącone składki. Zmniejszenie przychodu prowadzi do automatycznego zmniejszenia podstawy opodatkowania, a co za tym idzie, do zapłacenia efektywnie mniejszego podatku przez pracownika, bądź osobę zatrudnioną w ramach umowy cywilnoprawnej. – apl. adw. Michał Olejniczak komentuje dla IT-Leaders.
Pracodawcy mają dylemat, jakie konsekwencje można wyciągnąć wobec pracownika, który odmówił pracy 10 grudnia, powołując się na upływ zbyt krótkiego okresu od zmiany grafiku. Jakie kroki może podjąć w takiej sytuacji pracodawca? Jak rozliczyć taką nieobecność? Czy w grę może wchodzić rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia? – r. pr. Sławomir Paruch, r. pr. Miłosz Awedyk oraz r. pr. Jakub Grabowski komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
