Miesiąc: październik 2022

Telepraca stanowiła szczególnie praktyczne rozwiązanie dla pracodawców zagranicznych, niemających oddziału lub spółki powiązanej w Polsce. W przypadku takich pracodawców w związku z likwidacją telepracy będzie zatem konieczne uregulowanie stosunków pracy z uwzględnieniem nowej konstrukcji pracy zdalnej. W tym kontekście warto także pamiętać o umowach o przejęcie przez pracownika obowiązków płatnika, aby przejście z telepracy na pracę zdalną nie doprowadziło do wątpliwości co do tego, na kim ciążyć będą te obowiązki. – adw. Mariusz Maksis komentuje dla IT-Leaders.

Artykuł: tutaj.

Pytanie #42: Pracodawca wprowadził do regulaminu funduszu postanowienie, zgodnie z którym świadczenia w postaci karnetów na siłownię miały być wydawane na podstawie wyliczenia arkusza kalkulacyjnego. Miał on zakwalifikować dochód pracowników do trzech progów i na tej podstawie wskazywać, czy karnety będą mogły być wydane poszczególnym pracownikom z dopłatą w wysokości 5 zł (I próg), 10 zł (II próg) czy 25 zł (III próg). Czy takie zautomatyzowanie procedury przyznawania świadczeń będzie wypełniało zasadę socjalną? 

Odpowiedź: Tak. W świetle ustawy kluczowe jest spełnienie rezultatu w postaci przyznania pracownikom świadczeń adekwatnych do ich sytuacji socjalnej. Nieistotny jest co do zasady sposób, w jaki pracodawca ten cel osiągnie. Może on zatem postanowić, iż część świadczeń będzie przyznawana na podstawie wyliczeń arkusza kalkulacyjnego. Należy jednak zauważyć, iż zastosowanie takiego zautomatyzowanego rozdziału świadczeń może mieć miejsce jedynie wobec tych świadczeń, których kryteria przyznania sprowadzają się do porównania wartości liczbowych. W szczególności będzie odnosić się to do kryterium sytuacji materialnej (zakwalifikowanie dochodu do właściwego progu) oraz kryterium sytuacji rodzinnej (zakwalifikowanie świadczeń do liczby członków rodziny). Natomiast w przypadku świadczeń przyznawanych na podstawie zbadania sytuacji życiowej konieczny będzie udział osoby lub osób, które ocenią sytuację pracownika. Dlatego też pełne zautomatyzowanie procedury nie będzie możliwe.

Pytanie #5: Czy 9 tygodni urlopu rodzicielskiego może być wykorzystane w częściach?

Odpowiedź: Tytułowe 9 tygodni urlopu rodzicielskiego będzie przysługiwało każdemu z rodziców na wyłączność, tj. bez możliwości zrzeczenia się tej części urlopu na rzecz drugiego z rodziców. Po nowelizacji urlop rodzicielski będzie można wykorzystać maksymalnie w pięciu częściach, przy czym aktualny pozostanie przepis mówiący o tym, że żadna z tych części nie może być krótsza niż 8 tygodni. W efekcie okres opisywanych 9 tygodni urlopu rodzicielskiego może zostać podzielony co najwyżej na dwie części: 8 tygodni + 1 tydzień bądź też wykorzystany w całości.

Rynek pracy coraz bardziej się uelastycznia – w szczególności w zakresie miejsca świadczenia pracy. Praca zdalna, to codzienność dla coraz większych grup pracowników. Choć wykonując pracę w warunkach domowych pracownicy są w mniejszym stopniu narażeni na działanie czynników zewnętrznych, to nie można zakładać, że nie chorują. Czy jeśli dopadnie ich infekcja, to mogą nadal świadczyć pracę? Wszak tryb zdalny powoduje, że nie muszą się nigdzie przemieszczać i są odizolowani od grupy współpracowników – nie są dla nich zagrożeniem.

Głównym celem wystawienia zwolnienia lekarskiego jest usprawiedliwienie nieobecności pracownika w pracy. Wydawać by się zatem mogło, że skoro pracownik na co dzień jest obecny w pracy jedynie w trybie online, to kwestie chorobowe nie muszą wpływać na jego wirtualną obecność. W rozumieniu przepisów ustawy zasiłkowej zwolnienie stanowi dowód czasowej niezdolności do pracy, która w rzeczywistości nie zależy jednak od przysłowiowej „kartki papieru” a od realnych zdolności psychofizycznych, które w wielu przypadkach pracownik jest w stanie ocenić samodzielnie. Wydaje się zatem, że w pewnych sytuacjach nie ma istotnych przeszkód, by pracodawca mógł zezwolić pracownikowi na pracę, mimo wystawienia przez lekarza L4, oczywiście za pełnym wynagrodzeniem, zastępującym w takiej sytuacji zasiłek chorobowy. Warto jednak pamiętać, że podczas wizyty lekarskiej pracownik może zaznaczyć, że pracuje z domu wskazując, że będzie mógł wykonywać obowiązki zawodowe niezależnie od procesu leczenia. Jeżeli zatem w takiej sytuacji lekarz, oceniając stan zdrowia pracownika, zdecyduje o wystawieniu zwolnienia, wówczas decyzja o kontynuacji pracy, wymaga rozważenia z uwzględnieniem ryzyk, o których mowa poniżej.

Wykonywanie pracy podczas L4 może wiązać się z negatywnymi konsekwencjami zarówno po stronie pracownika jak i pracodawcy. Pracownik z chwilą podjęcia pracy traci prawo do zasiłku chorobowego. Pracując z domu, nie może przy tym argumentować, że podjął czynności zawodowe ze względu na dobro pracodawcy. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 16 listopada 2000 r. (sygn. I PKN 44/00) przejawem troski pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby o dobro zakładu pracy jest stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy.

Z kolei pracodawca, w razie pozwolenia pracownikowi na podjęcie pracy, naraża się na odpowiedzialność w związku z niedopełnieniem obowiązku zapewnienia BHP w miejscu pracy. Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia bezpieczeństwa swoim pracownikom. Teoretycznie więc wyrażając zgodę na pracę pracownikowi, który pozostaje do tej pracy niezdolny, pracodawca w sposób oczywisty narusza przepisy BHP. O ile stwierdzenie to nie budzi dużych wątpliwości w trybie pracy stacjonarnej, o tyle negatywne konsekwencje dopuszczenia pracownika do pracy w trybie zdalnym mogą być trudne do sprecyzowania, wszak chory pracownik odizolowany od współpracowników, nie stanowi zagrożenia dla bezpieczeństwa czy higieny w zakładzie pracy. Niezależnie jednak od powyższych wątpliwości trzeba mieć na względzie, że naruszenie reguł korzystania przez pracowników ze zwolnień lekarskich może zostać zauważone chociażby przez Państwową Inspekcję Pracy podczas kontroli. Jeszcze poważniejsze konsekwencje będzie rodzić ewentualny wypadek przy pracy, do którego może dojść podczas pracy na L4 także w warunkach domowych, za który to pracodawca może ponosić pełną odpowiedzialność. Choć odpowiedzialność pracodawcy za wypadek przy pracy w trybie zdalnym ulega pewnym modyfikacjom (według projektu przepisów, które mają wprowadzić pracę zdalną do treści KP), to żaden przepis nie zwalnia pracodawcy z generalnej odpowiedzialności za stan bezpieczeństwa i higieny pracy (także tej świadczonej w trybie zdalnym).

Zdarza się, że pracownicy na portalach społecznościowych zamieszczają komentarze natury rasistowskiej, seksistowskiej, homofobicznej czy w inny sposób naruszające normy społeczne. Często pracodawca jest tego nieświadomy (trudno by nieustannie kontrolował życie swoich pracowników w sieci) i dowiaduje się o takich komentarzach od osób trzecich, niejednokrotnie od zbulwersowanych pracowników, bądź też samej osoby, która jest dotknięta takimi działaniami. Na szczęście pracodawca nie jest bezradny, zaś odkrycie takich nieprawidłowości nie powinno, a wręcz nie może, pozostać bez jego reakcji. – r. pr. Paweł Sych oraz adw. Bartosz Wszeborowski komentują dla prawo.pl.

Artykuł: tutaj.

Fakt, że odpowiedzialność pracownika wobec ZUS za zobowiązania z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne – w części obciążającej pracownika – nie została uregulowana na polu prawa publicznego, nie oznacza, że pracodawcy nie przysługuje roszczenie o ich zwrot w sytuacji, gdy z jakichś przyczyn składki te musiał pokryć w całości sam. W tym przypadku może on skorzystać z ochrony wynikającej z przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu zawartych w kodeksie cywilnym. Wątpliwości budzi jednak uznanie przez SN, że termin przedawnienia wynosi tylko 3 lata. – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.