Miesiąc: sierpień 2022

4 sierpnia br. na stronie RCL pojawił się kolejny, czwarty już projekt ustawy o ochronie osób zgłaszającej naruszenia prawa z 22 lipca.

Choć zapewne nie wszyscy zdążyli zapoznać się z poprzednim projektem, opublikowanym niecały miesiąc wcześniej, projektodawcy zdecydowali się wprowadzić kolejne zmiany. Poniżej omawiamy najważniejsze z nich:

• Poza ustawowym katalogiem, pracodawcy będą mogli gromadzić również zgłoszenia dotyczące naruszeń wewnętrznie ustanowionych zasad i standardów, w tym również standardów etycznych – o ile takie zasady i standardy zostały wcześniej prawidłowo ustanowione i pozostają w zgodzie z powszechnie obowiązującym prawem.
• Zgoda sygnalisty będzie konieczna do ujawnienia jego tożsamości w toku rozpatrywania zgłoszenia, chyba że dokonał zgłoszenia w złej wierze.
• Protokół sporządzony z ustnego zgłoszenia dokonywanego za pośrednictwem nienagrywanej linii telefonicznej lub innego nienagrywanego systemu komunikacji głosowej będzie musiał odtwarzać dokładny przebieg tej rozmowy (czyli w istocie stanowić jej transkrypcję).
• Zgłoszenie pisemne będzie mogło być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej.
• Umowa o powierzenie obsługi przyjmowania zgłoszeń z podmiotem zewnętrznym będzie musiała spełniać konkretne wymogi, tj. określać prawa i obowiązki tego podmiotu związane z przetwarzaniem danych osobowych.
• W rejestrze zgłoszeń będzie trzeba gromadzić tylko te dane osobowe zgłaszającego oraz osoby, której dotyczy zgłoszenie, które są niezbędne do ich identyfikacji.

Chętnie porozmawiamy o tym, jak zmiany te powinny przekładać się na ewentualną aktualizację obowiązujących czy projektowanych u Państwa procedur. Mamy wiele przemyśleń.

Naturalne dla człowieka poświęcanie na pracę tylko tyle czasu, ile zajmuje wykonanie zadania, wydaje się dziś nowoczesną koncepcją, dostępną tylko dla niektórych. I rzeczywiście, tylko w niektórych zawodach można samodzielnie decydować, kiedy i jak będzie się pracować. Jednak nie można nie zauważać, że zawody te istnieją. Czytając kodeks, można jednak odnieść wrażenie, że jest napisany przede wszystkim dla pracowników wielkich zakładów przemysłowych, gdzie o samodzielności nie mogło być mowy. – r. pr. Sławomir Paruch komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Pytanie #32: Czy pracodawca ma obowiązek gromadzenia na odrębnym rachunku bankowym kwot przekazanych mu przez pracownika w gotówce tytułem zwrotu pożyczki udzielonej z funduszu?

Odpowiedź: Tak. Środkami funduszu mogą być pieniądze, wierzytelności oraz rzeczy. Pracodawca ma obowiązek gromadzenia wszystkich pieniędzy na odrębnym rachunku bankowym. Również w przypadku przekazania pracodawcy pieniędzy, np. w razie zwrotu pożyczki udzielonej z funduszu albo sprzedaży rzeczy, uzyskane w ten sposób pieniądze również powinny być przelane na odrębny rachunek bankowy funduszu.

1 i 2 sierpnia 2022 r. mijają terminy implementacji unijnych dyrektyw: dyrektywy work-life balance oraz ws. przejrzystych warunków pracy. Polski ustawodawca nie wdrożył tych przepisów w terminie – zgodnie z doniesieniami prasowymi ich wdrożenia ma nastąpić 1 stycznia 2023 r.

Będziemy informować Państwa o zmianach statusu projektu, ale już dzisiaj przesyłamy praktyczne podsumowanie najważniejszych zmian opracowane na podstawie projektu ustawy z 15 lipca 2022 r. Dowiedzą się z niego Państwo czego będą mogli skutecznie domagać się pracownicy, jak przygotować się do zmian, a także w jakich terminach i formie powinny być składane odpowiednie wnioski.

Chętnie wesprzemy Państwa w dokonaniu zmian w Państwa dokumentach wewnętrznych.

Pobierz praktyczne podsumowanie najważniejszych zmian: tutaj.

Lato w pełni, za oknem żar leje się z nieba, a w zakładach pracy spokój i cisza – tak wygląda większość miejsc pracy w okresie wakacyjnym. Pracodawcy nie zdają sobie jednak sprawy z tego, że coraz więcej pracowników marzy o długich wakacjach bez rezygnacji z pracy. O czym mowa?

O nowym trendzie „Workation” (work+vaction), inaczej nazywanym także „Bleisure” (business+leisure). Choć brzmi to jak american dream, to niejednemu pracodawcy taka perspektywa może spędzać sen z powiek ze względu na ilość ryzyk, jakie wiążą się z wakacjo-pracą. Poniżej przedstawiamy Państwu część z nich.

I. Workation a work-life balance

Pracownicy twierdzą, że wakacjo-praca ma przede wszystkim służyć ich komfortowi psychicznemu i odpoczynkowi. W jaki sposób? Do popołudnia będą pracować na rzecz pracodawcy, a następnie będą korzystać z uroków wakacji wraz z towarzyszącymi im osobami bliskimi. Czy jednak każdy pracownik będzie w stanie oprzeć się hiszpańskiemu słońcu, leżąc z laptopem nad basenem, popijając chłodny napój z palemką?

Workation może zaburzyć motywację pracowników do pracy, a to z kolei może negatywnie wpłynąć na zachowanie odpowiedniej równowagi pomiędzy życiem zawodowym, a prywatnym. Wielu pracowników może ulec pokusie kąpieli w oceanie kosztem odłożenia pracy „na później” i dokończenia jej wieczorem – słońce już zajdzie, rozpraszających bodźców będzie mniej, towarzysząca rodzina to „zrozumie”, a budzik i tak obudzi nas rano do pracy. W takiej sytuacji pracownik nie będzie ani w 100% zaangażowany w pracę, ani nie skorzysta w 100% z wakacyjnego odpoczynku.

II. Workation a czas pracy

Powyższe zachwianie równowagi pomiędzy życiem zawodowym, a prywatnym będzie miało wpływ na czas pracy danego pracownika. Nie tylko istnieje ryzyko odkładania pracy „na później”, ale również samego problemu rozliczania czasu pracy. Brak odpowiednich postanowień i uzgodnień z pracownikiem, może doprowadzić do nadużyć ze strony pracowników i narazić jednocześnie pracodawcę na dodatkowe koszty, a także możliwość naruszenia dobowej lub tygodniowej normy odpoczynku.

III. Workation a BHP

Niemniej istotną kwestią pozostaje również BHP i ewentualne wypadki przy pracy pracownika przebywającego na workation. O ile projektowane przepisy o pracy zdalnej dzielą obowiązki z zakresu BHP pomiędzy pracownika a pracodawcę, to nie można z góry założyć, że oświadczenie pracownika o posiadaniu odpowiednich warunków lokalowych i technicznych w każdym przypadku będzie odzwierciedlało rzeczywistość. Pozostaje również zastanowić się nad tym, co w sytuacji gdy pracownik ulegnie wypadkowi przy pracy. W jaki sposób należy przeprowadzić postępowanie wypadkowe, gdy pracownik znajduje się na innym kontynencie, jak zbadać okoliczności wypadku lub spisać protokół powypadkowy. Przepisy nie zwalniają pracodawcy od powyższych obowiązków – nawet w przypadku pracy zza granicy.

IV. Podsumowanie

Planując tak atrakcyjny benefit dla swoich pracowników, pracodawcy powinni go przeanalizować pod kątem możliwych ryzyk. Oprócz powyższych kwestii dot. BHP, pracodawcy powinni w szczególności ustalić czy pracownik będzie miał prawo do pracy z miejsca workation, a także czy na pracodawcy ciążą obowiązki podatkowe lub składkowe. Ich naruszenie może wiązać się z sankcjami zgodnie z lokalnym prawem.

Gdyby mieli Państwo więcej pytań z zakresu Workation zapraszamy do kontaktu.

Czytaj e-book Biuro pod palmą praca i wakacje – czy można to pogodzić?, opracowany wspólnie z Akademią Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego i Zarządzania Zasobami Ludzkimi.

W opracowaniu zastanawiamy się nad:

• Czy praca z wakacyjnej lokalizacji jest możliwa?
• Czy „workation” albo cyfrowi nomadzi wpisują się w realia polskiego prawa pracy?
• Jakie implikacje na prawa i obowiązki pracownicze wywołuje wykonywanie pracy w czasie urlopu?
• Czy zakres odpowiedzialności pracodawcy zmienia się w trakcie pracy zdalnej świadczonej z wakacyjnej lokalizacji?

Aby otrzymać pełną treść e-booka napisz do nas na: perspektywyhr@pcslegal.pl