Miesiąc: kwiecień 2022

Chociaż podstawowe obowiązki pracodawców pozostają takie same w stosunku do wszystkich pracowników, m.in. w zakresie kierowania na badania okresowe, szkolenia BHP, przeprowadzania oceny ryzyka zawodowego, itp. nie ulega wątpliwości, że osoba z niepełnosprawnością powinna mieć zapewnione konkretne warunki umożliwiające jej świadczenie pracy.

Przede wszystkim pracodawca obowiązany jest zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienia dla osoby z niepełnosprawnością pozostającej z nim w stosunku pracy polegające na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby. Wiąże się to chociażby z koniecznością:

• zadbania o kwestie techniczne w obrębie całego budynku zakładu pracy, takie jak np. podjazdy dla osób poruszających się na wózkach inwalidzkich przy wejściu, odpowiednio szerokie korytarze (minimum 120 cm), czy dostosowane schody;
• zapewnienia odpowiedniego sprzętu służbowego – np. sprzętu biurowego sterowanego głosem dla pracowników niewidomych;
• dopasowania wymiarów stanowiska pracy do wymiarów ciała pracownika, np. poprzez regulację wysokości siedziska, itp.;
• zlokalizowania w miarę możliwości stanowiska pracy w najbardziej dostępnej dla pracownika przestrzeni, np. na najniższej kondygnacji.

Do pracowników ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności stosuje się również odmienne ustalenia w zakresie czasu pracy, urlopów i zwolnień od pracy. Maksymalna dopuszczalna norma czasu pracy wynosi 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Pracownikom takim przysługuje również dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych oraz prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

• w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku,
• w celu wykonania specjalistycznych badań, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Pracownikowi z niepełnosprawnością pracodawca musi również przyznać dodatkową, wliczaną do czasu pracy, 15-minutową przerwę przeznaczoną na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek.

Zapewnienie odpowiednich warunków pracy osobom z niepełnosprawnościami wiąże się z dodatkowymi kosztami dla pracodawcy. Ustawodawca przewidział jednak możliwość ich rekompensaty w ramach PFRON. Pracodawca, który przez okres co najmniej 36 miesięcy zatrudni osoby niepełnosprawne może złożyć wniosek o zwrot kosztów:

• adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych, w szczególności poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla tych osób, stosownie do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności;
• adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy;
• zakupu i autoryzacji oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych oraz urządzeń technologii wspomagających lub przystosowanych do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności;
• rozpoznania przez służby medycyny pracy ww. potrzeb.

Warunkiem zwrotu kosztów jest uzyskanie pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy, wydanej na wniosek starosty, odpowiednio o przystosowaniu lub o spełnieniu warunków bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowisku pracy lub pomieszczeniach zakładu pracy.

Na analogicznych warunkach zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy przysługuje pracodawcy, który przez okres co najmniej 36 miesięcy zatrudni osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna albo poszukująca pracy niepozostającą w zatrudnieniu. Zwrot taki można uzyskać do wysokości 15-krotnego przeciętnego wynagrodzenia.

Z chęcią wesprzemy Państwa w pracy nad wewnętrznymi regulacjami w zakresie polityki zatrudniania osób z niepełnosprawnościami.

Zapraszamy do lektury rozmowy Forbes ze Wspólnikami PCS | Littler, opublikowanej w kwietniowym wydaniu Forbes Polska.

Artykuł jest dostępny: tutaj.

Konstrukcja szczególnej ochrony zatrudnienia, wynikającej z ustawy o związkach zawodowych, która co do zasady może zostać zniesiona wyłącznie poprzez zgodę organizacji związkowej na rozwiązanie umowy, jest niewątpliwie atrakcyjna. Równocześnie jednak niesie za sobą ryzyko nadużyć, polegających na instrumentalnym przystępowaniu i obejmowaniu funkcji w organizacjach związkowych przez pracowników, którzy chcieliby ochronić się przed zwolnieniem – r. pr. Kinga Polewka-Włoch oraz Kinga Krzysztofik komentują dla ius.focus.

Artykuł: tutaj. 

Mimo że ustawa z 12 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa niedawno weszła w życie, to już doczekała się poprawek. Nie wszystkie kwestie zostały wyjaśnione, a pracodawcy wciąż mają wiele pytań, gdy chcą zatrudnić uchodźcę. Odpowiadamy na najczęściej pojawiające się pytania zadawane na szkoleniach. –  adw. Karolina Schiffter oraz Aleksander Dżuryło komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Pytanie #17: Miesięczny dochód pana Jana wynosi 5000 zł. Czy zatem w sytuacji, gdy u jego syna wykryto ciężką chorobę wymagającą specjalistycznego leczenia, którego koszt wynosi ok. 10 000 zł miesięcznie, uzasadnione byłoby udzielenie mu pomocy materialnej pomimo relatywnie wysokiego dochodu?

Odpowiedź: Wysoki dochód nie musi być przeszkodą w przyznaniu pomocy materialnej, tym bardziej w przypadku pana Jana, który, jak wynika z przykładu, nie jest w stanie samodzielnie pokryć kosztów leczenia. Przyznanie mu pomocy nie naruszałoby ustawy.