Miesiąc: kwiecień 2022

Wielu obywateli Ukrainy, którzy przez wojnę zmuszenie byli opuścić swój kraj, chciałoby w Polsce prowadzić swoją dotychczasową aktywność zawodową. Nostryfikacja dyplomu, o której pisaliśmy w jakiś czas temu, nie jest rozwiązaniem wystarczającym, aby móc w Polsce podjąć zatrudnienie w poprzednio wykonywanym zawodzie, dla wszystkich grup pracowników. Aby wykonywać niektóre zawody – prawnika, lekarza czy psychoterapeuty – konieczne są dodatkowe kwalifikacje zawodowe. Rodzi to pytanie o możliwość uznawania takich kwalifikacji, zdobytych na terytorium Ukrainy, w Polsce.

W przypadku każdego zawodu wymagającego dodatkowych uprawnień procedura uznawania kwalifikacji zawodowych będzie kształtowała się trochę inaczej, co wynika m.in. z faktu, że w dużej mierze leży to w gestii samorządów zawodowych.

Początkowo, ułatwienia w kwestii uznawania kwalifikacji zawodowych miały znaleźć się w specustawie o pomocy Ukrainie i dotyczyć m.in. wykonywania zawodu psychologa. Ostatecznie nie zdecydowano się na wprowadzenie takiego rozwiązania i w ustawie uregulowano jedynie zasady wykonywania zawodów medycznych.

Zgodnie z treścią niedawno uchwalonych przepisów od dnia 24 lutego 2022 r., przez okres 18 miesięcy obywatelowi Ukrainy, który uzyskał kwalifikacje lekarza lub lekarza dentysty w Ukrainie, można udzielić zgody na wykonywanie zawodu oraz przyznać warunkowe prawo wykonywania zawodu, jeżeli spełnia następujące warunki:

• ma pełną zdolność do czynności prawnych;
• na wykonywanie zawodu lekarza albo lekarza dentysty pozwala jego stan zdrowia;
• wykazuje on nienaganną postawę etyczną;
• posiada dyplom lekarza, potwierdzający ukończenie co najmniej pięcioletnich studiów, wydany w innym państwie niż państwo członkowskie UE.

Zgody na wykonywanie zawodu udziela Minister Zdrowia na podstawie wniosku osoby zainteresowanej w formie decyzji administracyjnej.

Inaczej sytuacja przedstawia się w przypadku zawodów prawniczych. Zasady uzyskiwania uprawnień przez prawników zagranicznych zostały precyzyjnie uregulowane na gruncie ustawy o świadczeniu przez prawników zagranicznych pomocy prawnej w RP. Na jej podstawie prawnicy z Ukrainy mogą wykonywać pracę w zawodzie, jeżeli zostaną wpisani na jedną z list prawników zagranicznych. Prowadzone są one przez okręgowe rady adwokackie oraz rady okręgowych izb radców prawnych. Wpisać na nią mogą się osoby, których tytuł zawodowy uprawnia do wykonywania zawodu odpowiadającego zawodowi adwokata lub radcy prawnego.

Wpis na listę następuje na wniosek osoby zainteresowanej, złożony do rady właściwej ze względu na wskazaną we wniosku przyszłą siedzibę zawodową, a jeżeli praktyka ma być wykonywana w ramach stosunku pracy – do rady właściwej ze względu na wskazaną we wniosku siedzibę przyszłego pracodawcy. Do wniosku należy dołączyć:

• zaświadczenie wystawione przez właściwy organ państwa macierzystego, stwierdzające, że osoba ubiegająca się o wpis jest zarejestrowana w tym państwie jako uprawniona do wykonywania zawodu adwokata lub radcy prawnego;
• dokument potwierdzający obywatelstwo osoby ubiegającej się o wpis.

Mimo pewnych ułatwień, w obliczu wojny wciąż dużym problemem, z którym borykać mogą się uchodźcy z Ukrainy, pozostaje brak dokumentów. Wiele osób pozostawiło je przecież w domach i nie ma aktualnie możliwości ich przedstawienia. W miarę, jak sytuacja będzie się stabilizowała a rynek pracy weryfikował ilu pracowników z Ukrainy realnie będzie planowało ułożyć sobie życie w Polsce na stałe, konieczne może zatem okazać się wprowadzenie rozwiązań, które będą opierały się nie na przedstawianiu dokumentów a bardziej na weryfikowaniu realnej wiedzy zgłaszających się osób.

Chętnie wesprzemy Państwa w procedurze uznawania kwalifikacji zawodowych pracowników.

Hasło „wypadek przy pracy” przywołuje zwykle na myśl obrazy z hali produkcyjnej – urazy wywołane kontaktem z niebezpiecznymi narzędziami, poparzeniami, porażenia prądem, itp. Tymczasem pod pojęciem tym kryją się również inne zdarzenia, które częściej niż z pracą, kojarzą się ze sferą prywatną życia pracownika. Tutaj pojawia się pytanie: czy zawał serca może zostać zakwalifikowany jako wypadek przy pracy?

W myśl ustawowej definicji wypadek przy pracy to zdarzenie:

• nagłe;
• wywołane przyczyną zewnętrzną;
• powodujące uraz lub śmierć; oraz
• następujące w związku z pracą.

O ile nagłość i konsekwencje zawału serca nie budzą wątpliwości, wypełniając tym samym wskazane powyżej przesłanki, o tyle pytanie o jego przyczynę może już prowadzić do dwuznacznych wniosków. Co do zasady zawał serca jest przecież wynikiem pewnych nieprawidłowości w działaniu układu krwionośnego, a więc jego przyczyna leży wewnątrz ludzkiego organizmu.

U źródeł bezpośredniego zaostrzenia się stanu chorobowego pracownika w postaci zawału serca może jednak leżeć przyczyna zewnętrzna: przemęczenie lub nadmiar stresu, przeżywany choćby z powodu natłoku obowiązków służbowych. Dlatego też ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego (choćby wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 stycznia 2019 r. sygn. I PK 215/17) dopuszcza możliwość zakwalifikowania zawału jako wypadku przy pracy o ile przyczyna zewnętrzna związana jest z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, przy czym nie chodzi tu o świadczenie zwykłej, codziennej pracy przypisanej do danego stanowiska. Dla przykładu, pełnienie funkcji dyrektora co do zasady łączy się z dużą odpowiedzialnością i stresem, więc czynniki te nie mogą zostać uznane za nietypowe warunki pracy stanowiące przyczynę zewnętrzną wypadku.

Zawał serca będzie mógł zostać zakwalifikowany jako wypadek przy pracy jeżeli pracownik w jego dniu będzie miał do czynienia z sytuacją nadzwyczajną. To na ten aspekt musi zatem zwrócić szczególną uwagę zespół prowadzący postępowanie powypadkowe.

W szczególności nie będzie wypadkiem przy pracy zawał serca w sytuacji wręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę, co mieści się w granicach uprawnień pracodawcy bez względu na stan zdrowia pracownika.

Podsumowując, uznanie zawału serca za wypadek przy pracy jest możliwe w sytuacjach nietypowych, wykraczających poza zwykłe obowiązki pracownicze, a więc w szczególności wówczas, gdy w wyniku wykonywanych obowiązków służbowych dochodzi do nadmiernego przemęczenia pracownika, silnego wzburzenia emocjonalnego lub gdy postępowanie pracodawcy jest niewłaściwe.

W związku ze złożonością opisywanej problematyki kluczowe jest przeprowadzenie rzetelnego postępowania powypadkowego nakierowanego na precyzyjne odtworzenie przebiegu dnia pracownika i określenie przyczyny zawału.

Mimo uchylenia wprowadzającego go rozporządzenia zdaniem prawników firma może się powołać na ogólne przepisy bhp. Co więcej, w przypadku osób, które nie będą chciały dostosować się do tego wymogu, jest uprawniona do wyciągnięcia konsekwencji. – r. pr. Małgorzata Bielańska komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Już w kwietniu mają rozpocząć się szkolenia dla rezerwistów. Szacuje się, że armia może powołać nawet 200 tys. osób – w tym pracowników, którzy w czasie odbywania służby nie będą mogli wykonywać swoich obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Ma to niebagatelny wpływ na sytuację pracodawców, którym z dnia na dzień może zabraknąć rąk do pracy. – r. pr. Marcin Szlasa-Rokicki oraz Kinga Rozbicka komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

W związku z wojną w Ukrainie do Polski przybyło wielu jej obywateli. Są w różnym wieku i w odmiennych sytuacjach życiowych, ale wielu z nich ma bogate doświadczenie zawodowe i ma szanse znaleźć w naszym kraju ciekawą pracę, także odpowiadającą ich kwalifikacjom zawodowym.

Czy staż pracy zdobyty w Ukrainie można zaliczyć do okresów pracy w Polsce w zakresie uprawnień urlopowych?

Zgodnie z art. 154 kodeksu pracy staż pracy ma bezpośredni wpływ na wymiar urlopu wypoczynkowego, który przysługuje pracownikowi w danym roku kalendarzowym. Pracownik, którego staż pracy jest dłuższy niż 10 lat, w roku kalendarzowym jest uprawniony do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Przy krótszym stażu pracy, wymiar urlopu wynosi 20 dni. Co istotne, do stażu pracy przy liczeniu wymiaru urlopowego dolicza się okresy edukacji (kwestia zaliczenia okresów nauki na poczet wymiaru urlopowego została przez nas już omówiona w publikacji na temat Nostryfikacji dyplomów ukraińskich).

Zgodnie z art. 86 Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy udokumentowane okresy zatrudnienia, przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego, są zaliczane do okresów pracy w Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie uprawnień pracowniczych. Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z uprawnień, o których mowa w powołanej powyżej regulacji. Zaliczeniu do okresu pracy w Polsce będą podlegać wszystkie okresy zatrudnienia za granicą u pracodawcy zagranicznego, niezależnie od kraju, w którym praca miała miejsce, oraz bez względu na obywatelstwo pracownika (w tym wypadku bez znaczenia jest w szczególności czy praca odbywała się w państwie należącym do Unii Europejskiej bądź Europejskiego Obszaru Gospodarczego, ani czy pracownik posiada obywatelstwo któregoś z tych krajów).

Jakie dokumenty są niezbędne, żeby udokumentować staż pracy?

Przepisy ustawy wprowadzają jedynie wymóg udokumentowania przez pracownika okresów zatrudnienia za granicą, nie ograniczając przy tym w żaden sposób środków dowodowych, przy pomocy których pracownik może udowadniać przebyte okresy zatrudnienia.

Przykładami dokumentów, które poza odpowiednikiem świadectwa pracy wydanym przez pracodawcę zagranicznego, mogą w takiej sytuacji być wzięte pod uwagę są umowa o pracę, potwierdzenie otrzymywania wynagrodzeń z tytuł zawartej umowy o pracę czy potwierdzenie płatności składek na ubezpieczenie właściwe dla zatrudnionych. Mogą być to także inne dokumenty zawierające oznaczenie zagranicznego pracodawcy, z których w sposób jednoznaczny wynika dokładny okres zatrudnienia (pracodawca może poprosić pracownika o przedłożenie tłumaczenia przedstawionych dokumentów). Pracodawca może samodzielnie zdecydować czy dane przedstawione przez pracownika są wiarygodne.

Mający bogate doświadczenie zawodowe obywatel Ukrainy, który podjął pracę w Polsce, będzie mógł zaliczyć staż pracy w Ukrainie do stażu pracy w Polsce i na tej podstawie wyliczyć wymiar przysługujących mu uprawnień urlopowych.

Postępujący rozwój technologiczny jest widoczny w zakładach pracy, nie tylko tych największych. Pracodawcy coraz częściej decydują się na implementację systemów sztucznej inteligencji (SI), które nie tylko usprawniają proces pracy lub wspierają w prowadzeniu rekrutacji, ale są również pomocne w procesach przeprowadzania ocen pracowniczych. W związku z postępującą algorytmizacją środowiska pracy posłowie rozważają poszerzenie uprawnień związków zawodowych do pozyskiwania od pracodawców informacji dot. systemów SI oraz algorytmów.

Projekt nowelizacji

Członkowie sejmowej podkomisji ds. regulacji prawnych dot. algorytmów cyfrowych debatują już nad pomysłem posłów Lewicy polegającym na poszerzeniu prawa do informacji związków zawodowych. Przeanalizowaliśmy dla Państwa zapisy przebiegu ostatnich posiedzeń podkomisji, z których wynika, że organizacje związkowe miałyby uzyskiwać dostęp do informacji o „parametrach, zasadach oraz instrukcjach”, na których opierają się używane w zakładach pracy systemy SI lub algorytmy.

Zagrożenia dla pracodawców

Projekt zmian w sposób niesprecyzowany określa zakres informacji, które o systemach SI oraz algorytmach miałyby uzyskiwać związki zawodowe. W żaden sposób nie zdefiniowano, czym miałyby być „parametry”, „zasady” ani „instrukcje”, do których dostęp miałyby uzyskać związki.

Uzasadnione są obawy, że pracodawcy, stosując nowe przepisy i kierując się dobrą wolą oraz chęcią współpracy ze związkami zawodowymi, mogliby przekazywać organizacjom związkowym zbyt szeroki zakres informacji związany z funkcjonowaniem systemów SI. Takie działanie stwarza realne ryzyko z zakresu bezpieczeństwa informacji oraz ochrony danych osobowych. Brak precyzji w przepisach to także kolejne pole do sporów pomiędzy przedsiębiorstwami a związkowcami – spodziewamy się, że podmioty te mogą różnie intepretować zakres informacji, który zostanie objęty nową regulacją.

Jak słusznie wskazują eksperci, kompetencje organizacji związkowych mogą też okazać się niewystarczające do pogłębionej analizy i wyciągnięcia wniosków z uzyskanych danych – często wielowymiarowych, obszernych czy przedstawionych w nieczytelnej dla niewyspecjalizowanego odbiorcy formie. Związki zawodowe mogą zatem decydować się na przesyłanie uzyskanych informacji do osób lub instytucji, które będą w stanie przeprowadzić stosowną analizę. W rzeczywistości dostęp do danych przekazanych przez pracodawcę mogą zatem uzyskać nie tylko organizacje związkowe działające w zakładzie pracy, ale również liczne nieuprawnione podmioty, często nieposiadające odpowiednich technicznych oraz organizacyjnych zabezpieczeń pozwalających na bezpieczne przetwarzanie uzyskanych danych.

Uzasadnienie wniosku o przekazanie informacji

Planowane zmiany w sposób istotny ingerują w swobodę gospodarczą pracodawców, swobodę prowadzenia polityki kadrowej w przedsiębiorstwie, a nawet tajemnicę przedsiębiorstwa. Nie należy zatem zapominać, że nawet jeżeli organizacje związkowe uzyskają prawo do pozyskiwania informacji dot. systemów SI i algorytmów funkcjonujących w zakładzie pracy, nie oznacza to, że pracodawca będzie zobowiązany do przekazywania tych informacji związkom na każdy ich wniosek. Organizacja związkowa korzystając ze swojego uprawnienia do pozyskiwania informacji od pracodawcy powinna bowiem każdorazowo wykazać, że wnioskowane przez nią informacje są niezbędne do prowadzenia działalności związkowej. Pracodawcy nie powinni decydować się na przekazywanie jakichkolwiek informacji w sytuacji, gdy organizacja związkowa nie uzasadni swojego wniosku. Kluczem do prawidłowej współpracy z partnerem społecznym będzie też znalezienie porozumienia co do tego, jaki zakres danych i w jakiej formie, powinien być przekazywany przez pracodawcę.

Przedsiębiorcy, przekazując związkowcom tak wrażliwe informacje, powinni kierować się przede wszystkim bezpieczeństwem danych. Mogą zatem rozważyć podpisanie z organizacją związkową i jej przedstawicielami stosownej umowy o poufności, na mocy której związek zawodowy i jego przedstawiciele zobowiążą się do nieujawniania informacji uzyskanych od pracodawcy nieuprawnionym do tego podmiotom.

Dalszy plan pracy nad planowanymi zmianami obejmuje konsultacje w ramach Rady Dialogu Społecznego oraz konsultacje publiczne. Będziemy na bieżąco informować o rozwoju wypadków.

W związku z toczącą się wojną w Ukrainie, wiele osób chętnie angażuje się w niesienie bezinteresownej pomocy osobom dotkniętym tym konfliktem – zarówno przebywającym na terenie Ukrainy, jak i uchodźcom. Jedną z form pomocy może być zbiórka funduszy. Takim rozwiązaniem często zainteresowani są pracodawcy. Zanim rozpoczną oni jednak akcję charytatywną w zakładzie pracy, powinni upewnić się, że ich działania są zgodne z prawem.

Zbiórka funduszy w zakładzie pracy  

Najprostszą formą zbiórki funduszy jest zbiórka gotówki na terenie zakładu pracy. Pracodawcy mogą stworzyć taką zbiórkę pod warunkiem, że udział w niej będą mogły wziąć wyłącznie osoby zatrudnione w zakładzie pracy.

Pracodawcy nie powinni prowadzić zbiórki w kręgu szerszym, niż osoby zatrudnione w zakładzie pracy. Takie działanie rodzi bowiem ryzyko uznania prowadzonej zbiórki za zbiórkę publiczną w rozumieniu ustawy o zasadach prowadzenia zbiórek publicznych. Należy zwrócić uwagę, że zgodnie z przepisami wspomnianej ustawy, pracodawca nie może być organizatorem takiej zbiórki.

Jeżeli pracodawca chce, aby udział w zbiórce mogli wziąć również jego kontrahenci lub też inne osoby odwiedzające teren zakładu pracy, dobrym pomysłem może okazać się nawiązanie współpracy z podmiotem uprawnionym do prowadzenia zbiórek publicznych. Wówczas pracodawca może np. udostępnić takiemu podmiotowi przestrzeń w zakładzie pracy, w której będzie prowadzona zbiórka. Tego rodzaju działanie może pozytywnie wpłynąć na kwotę zebranych funduszy.

Zbiórka funduszy przez pracowników

Zbiórka funduszy, której organizatorami będą pracownicy jest dopuszczalna. Tego rodzaju akcja charytatywna prowadzona przez pracowników nie podlega przepisom ustawy o  zbiórkach publicznych i nie wymaga zgłoszenia. Pracodawca może zatem zezwolić pracownikom na prowadzenie zbiórki. Warto jednak, by pracodawca przed podjęciem zgody na przeprowadzenie zbiórki zapoznał się ze szczegółami planowanej akcji charytatywnej i upewnił się, że nie będzie ona budziła wśród pracowników kontrowersji.

Wsparcie internetowych zbiórek   

Pracodawca może również zachęcać pracowników do wpłacania darowizn na internetowe zbiórki. W tym celu może przesłać pracownikom linki do wybranych zbiórek. Pracodawca każdorazowo powinien jednak upewniać się, że przekazywane pracownikom informacje o internetowych zbiórkach są zweryfikowane, a podmioty prowadzące zbiórki robią to w sposób zgodny z prawem.

Rząd przyspieszył prace nad projektem kolejnych zmian w specustawie dot. pomocy obywatelom Ukrainy uciekającym przed wojną. Sejm jeszcze dzisiaj (6 kwietnia) rozpocznie prace nad projektem.

Według wcześniejszych zapowiedzi, projekt miał skupiać się na doprecyzowaniu niejasności, które ujawniły się przy stosowaniu specustawy w praktyce. Jednak ostatecznie zmiany dotyczące pobytu i zatrudnienia cudzoziemców idą znacznie dalej – część z nich (np. w zakresie wydawania wiz) to rewolucja.

Najważniejsze zmiany dla pobytu i zatrudnienia cudzoziemców zawarte w projekcie to:

• zawieszenie do 31 grudnia 2022 r. terminów na rozpatrzenie spraw dotyczących zezwoleń na pobyt dla cudzoziemców – jednocześnie wojewoda nie poniesienie konsekwencji opóźnień;
• wydawanie wiz dla cudzoziemców przebywających w Polsce, bez składania wniosku w polskim konsulacie za granicą – grupy cudzoziemców uprawnione do uzyskania wiz w tym trybie zostaną określone w oddzielnym rozporządzenia;
• uproszczenie kryteriów dla zezwolenia na pobyt w związku z prowadzeniem działalności gospodarczej dla obywateli Ukrainy, wykonujących działalność gospodarczą na podstawie wpisu do CEIDG;
• możliwość otrzymania na uproszczonych zasadach zezwolenia na pobyt na okres 3 lat dla posiadaczy wiz humanitarnych – w praktyce są to głównie obywatele Białorusi, jednak lista krajów także zostanie określona oddzielnym rozporządzeniem;
• dookreślenie trybu uzyskiwania numeru PESEL przez osoby, które uciekły z Ukrainy przed wojną, np. w sytuacji kiedy cudzoziemiec już posiadał numer PESEL z okresu wcześniejszego zamieszkiwania w Polsce;
• możliwość wcześniejszego złożenia wniosków o pobyt czasowy przez obywateli Ukrainy którzy uciekli do Polski przed wojną, pracujących jako kierowcy w międzynarodowym transporcie – dla tej grupy cudzoziemców nie będzie konieczne odczekanie 9 miesięcy od momentu przyjazdu do Polski zanim złożą wniosek.

Możemy spodziewać się dalszych zmian treści projektu już w trakcie prac parlamentarnych.

Wiele pomysłów zawartych w projekcie nie było wcześniej ogłoszonych, ani tym bardziej poddanych konsultacjom społecznym. Nasz zespół bierze udział w zgłoszeniu dalszych poprawek do projektu specustawy.

Planowane jest szybkie przejście projektu przez proces legislacyjny w parlamencie. Oznacza to możliwość wejścia zmian życie nawet w ciągu kilku dni.

Jednak praktyczne wprowadzenie niektórych z nich wymaga zarówno wydania dodatkowych rozporządzeń, jak i np. przygotowania infrastruktury przez administrację.

Aby osoba, która ukończyła studia na zagranicznej uczelni, mogła bez żadnych dodatkowych formalności posługiwać się swoim dyplomem w Polsce, niezbędna jest umowa międzynarodowa łącząca Polskę z danym krajem, określająca równoważność dyplomów ukończenia studiów wydawanych przez oba państwa. Umowa taka nie została jednak zawarta z Ukrainą. Dlatego też obywatel Ukrainy, który chce czerpać korzyści z dyplomu uzyskanego w swoim kraju, ma przed sobą dwie alternatywne drogi: nostryfikację oraz potwierdzenie ukończenia studiów na określonym poziomie.

Zanim jednak przejdziemy do opisu przytoczonych procedur, sygnalizujemy, że nostryfikacja dyplomu nie jest konieczna do zaliczenia pracownikowi okresów nauki na poczet wymiaru urlopowego. Dobrą praktyką jest zatem uwzględnianie do tego celu świadectw i dyplomów zagranicznych nawet jeżeli nie zostały one jeszcze formalnie uznane w świetle polskiego prawa.

Nostryfikacja jest procedurą mającą na celu ustalenie polskiego odpowiednika zagranicznego dyplomu ukończenia studiów za granicą, który nie może być uznany za równoważny odpowiedniemu polskiemu dyplomowi i tytułowi zawodowemu na podstawie umowy międzynarodowej określającej równoważność. Aby pomyślnie przejść przez procedurę nostryfikacyjną, niezbędne jest jednak złożenie dyplomu ukończenia studiów.

Wśród uchodźców, którzy przekroczyli polską granicę w ciągu ostatniego miesiąca, jest wielu wykształconych obywateli Ukrainy. Obserwując aktualną sytuację i dostrzegając, że osoby te zmuszone były do natychmiastowej ucieczki z kraju i nierzadko zapakowania całego życia do jednego plecaka, trudno byłoby od nich oczekiwać, by pamiętali o zabraniu ze sobą dyplomu ukończenia studiów.

Wielu uchodźców myśli aktualnie o ułożeniu sobie życia na nowo w Polsce – w tym o znalezieniu pracy, która odpowiadałaby ich kwalifikacjom. Stąd też, w stosunku do obywateli Ukrainy, którzy uciekli przed wojną a nie dysponują dyplomem ukończenia studiów, przewidziano uproszczone postępowanie w sprawie potwierdzenia ukończenia studiów na określonym poziomie.

Zarówno postępowanie nostryfikacyjne, jak i postępowanie w sprawie potwierdzenia ukończenia studiów na określonym poziomie, prowadzone jest przez uczelnię posiadającą kategorię naukową A+, A albo B+ w dyscyplinie, której dany wniosek dotyczy. Oba postępowania toczą się na wniosek osoby zainteresowanej.

W przypadku postępowania nostryfikacyjnego do takiego wniosku należy dołączyć:

• dyplom ukończenia studiów;
• dokumenty umożliwiające ocenę przebiegu studiów, uzyskiwanych efektów uczenia się i czasu trwania studiów;
• świadectwo, dyplom lub inny dokument, na podstawie którego osoba została przyjęta na studia;
• oświadczenie o miejscu i dacie urodzenia.

W przypadku postępowania w sprawie potwierdzenia ukończenia studiów na określonym poziomie konieczne będzie natomiast złożenie:

• dokumentów poświadczających:
  1. ukończenie studiów,
  2. zaliczone zajęcia i uzyskane oceny;
  3. złożone egzaminy;
  4. uzyskane kwalifikacje lub uprawnienia zawodowe;
  5. odbyte praktyki zawodowe lub zatrudnienie;
  6. uzyskanie statusu uchodźcy lub ochrony uzupełniającej, lub posiadanie zezwolenia na pobyt czasowy udzielone w związku z okolicznością, o której mowa w art. 159 ust. 1 pkt 1 lit. c lub d ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach.
• oświadczeń o:
  1. ukończeniu studiów;
  2. miejscu i dacie urodzenia.

Wszelkie dokumenty pochodzące od uczelni mogą zostać złożone w formie kopii poświadczonych za zgodność z oryginałem przez uczelnię rozpatrującą wniosek. Oznacza to, że w przypadku postępowania w sprawie potwierdzenia ukończenia studiów na określonym poziomie, wystarczające może okazać się przedstawienie wyciągów z elektronicznej bazy danych uczelni (odpowiednika polskiego systemu USOS).

Na podstawie przedstawionych dokumentów uczelnia porównuje program studiów, uzyskiwane efekty uczenia się i uprawnienia zawodowe, realizowane praktyki zawodowe oraz czas trwania studiów ukończonych przez wnioskodawcę z podobnymi studiami prowadzonymi w uczelni rozpatrującej wniosek. Jeżeli uczelnia stwierdzi różnice w tym zakresie, może zobowiązać wnioskodawcę do złożenia określonych egzaminów lub odbycia praktyk zawodowych, określając warunki i terminy ich przeprowadzenia.

Wniosek podlega opłacie, której maksymalna wysokość wynosi 50% wynagrodzenia profesora, a więc – 3205 zł. Uczelnia ustala jednak warunki i tryb zwalniania z opłaty. Z uwagi na obecną sytuację, można się spodziewać, że wiele uczelni zdecyduje się na takie zwolnienie w stosunku do obywateli Ukrainy, którzy uciekli przed wojną.

Po przeprowadzeniu postępowania uczelnia wydaje zaświadczenie potwierdzające, że wnioskodawca ukończył studia na poziomie studiów pierwszego/drugiego stopnia lub jednolitych studiów magisterskich, prowadzonych w polskiej uczelni.

Innym zagadnieniem jest kwestia potwierdzenia kwalifikacji zawodowych w przypadku zawodów, w których wymagane są dodatkowe uprawnienia, takich jak prawnik, lekarz czy psycholog – to pozostaje już w dużej mierze w gestii samorządów zawodowych. Wątek ten szerzej opiszemy w kolejnej publikacji.