Podczas audytu dokumentów pracowniczych spółka zorientowała się, że zezwolenie na pracę, które uzyskała dla cudzoziemca, wygasło kilka miesięcy temu. Jakie kroki powinien podjąć w takim przypadku pracodawca? – r. pr. Kinga Polewka-Włoch, apl. radc. Martyna Krawczyk komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł: tutaj.
W związku z toczącą się aktualnie na terenie Ukrainy wojną w pomoc chcą zaangażować się również pracodawcy, jednak wielu z nich z obawy przed związanymi z tym formalnościami ostatecznie rezygnuje. Jedną z kwestii, która może budzić ich niepokój, jest potencjalna odpowiedzialność w razie gdyby pracownik podczas organizowanej przez nich akcji pomocowej uległ wypadkowi. Czy obawy te są słuszne i takie zdarzenie może być uznany za wypadek przy pracy? Odpowiedź na te pytania będzie zależeć przede wszystkim od tego, w jaki sposób zorganizowana jest akcja pomocowa oraz kto jest jej organizatorem.
Akcja charytatywna w czasie pracy
Pracodawca może prowadzić działalność dobroczynną, np. zbiórkę żywności czy ubrań bądź transport środków pomocowych lub osób w czasie, który stanowi dla pomagających pracowników czas pracy. W takim przypadku pracodawca będzie zobowiązany podjąć odpowiednie działania w celu zapewnienia, by akcja przebiegała w bezpiecznych i higienicznych warunkach. Ponadto pracodawca musi liczyć się z tym, że jeśli pracownik podczas takiej aktywności poniesie uszczerbek na zdrowiu, będzie to traktowane jak „zwykły” wypadek przy pracy (ze wszystkimi jego konsekwencjami dla pracodawcy), mimo, że pracownik nie wykonywał w tym momencie swoich standardowych obowiązków pracowniczych.
Wypadki poza czasem pracy
Nieco inaczej w naszej ocenie będzie przedstawiać się sytuacja w przypadku akcji dobroczynnej organizowanej co prawda na terenie zakładu, jednak poza godzinami pracy (np. w sobotę, jeśli normalnie zakład pracy jest w tym dniu zamknięty), w której pracownicy będą uczestniczyć dobrowolnie. Co prawda pracodawca może także wówczas odpowiedzieć za ewentualne wypadki pracowników, jednak nie na zasadach przewidzianych dla wypadku przy pracy, ale jako organizator danego wydarzenia. Na tych samych zasadach pracodawca będzie zresztą ponosił odpowiedzialność za wypadki uczestników „z zewnątrz”, to znaczy osób niebędących jego pracownikami, a zaangażowanych aktywnie w akcję. Osoby, które poniosą jakiś uszczerbek na zdrowiu, będą mogły dochodzić od niego odpowiedzialności na zasadach ogólnych. Natomiast w naszej ocenie w przypadku takich akcji nie znajdą zastosowania reguły określone w ustawie o działalności pożytku publicznego i wolontariacie. Z przepisów wynika bowiem wprost, że dotyczą one przypadków, gdy wolontariusze wykonują świadczenia na rzecz konkretnych wskazanych w ustawie podmiotów, w tym organizacji pozarządowych czy organów administracji publicznej. Zatem zakładając, że pracodawca nie należy do tych podmiotów, nie będzie można mówić w takim przypadku o wolontariacie w rozumieniu wspomnianej ustawy. Wciąż jednak, jako organizator wydarzenia, pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność za zorganizowanie takiej akcji z poszanowaniem zasad bezpieczeństwa i higieny (a w zależności od charakteru danej imprezy – także z poszanowaniem szczególnych zasad, które mogą zaleźć zastosowanie w takim przypadku).
Wsparcie konkretnej organizacji
Pracodawcy nie muszą jednak wcale organizować działalności dobroczynnej samodzielnie – mogą w tym celu nawiązać współpracę z którąś z wielu aktywnie działających organizacji pozarządowych. Takie rozwiązanie ma wiele plusów – zaczynając od tego, że organizacje zajmujące się niesieniem pomocy na co dzień mają o wiele większą wiedzę na temat tego co może być potrzebne oraz doświadczenie jak to uzyskać, a kończąc na możliwości ograniczenia odpowiedzialności pracodawcy za ewentualne wypadki w toku organizowanej przez nie akcji.
Aby skorzystać z tych ułatwień, a także realnie umożliwić pracownikom udział w akcji, pracodawca może udzielić im dodatkowego dnia wolnego od pracy (lub kilku takich dni, czy nawet tygodni).
Jeśli pracodawca decyduje się na taką opcję, warto aby zawarł odpowiednią umowę z organizacją. Pracodawca może pełnić rolę patrona lub sponsora wydarzenia, ale nie będzie on tzw. korzystającym w rozumieniu ustawy o działalności pożytku publicznego i wolontariacie, na którym ciążą związane z tym obowiązki – będzie nim organizacja. To organizacja będzie więc musiała zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki, a także odpowiednie ubezpieczenie. Skutki ewentualnych wypadków powinny zostać pokryte z tego ubezpieczenia. Dla uniknięcia wszelkich wątpliwości kwestię odpowiedzialności warto także odpowiednio uregulować w umowie między pracodawcą a organizacją oraz odpowiednio poinformować o tym pracowników.
Wsparcie dowolnej organizacji
Podobne zasady jak opisane w punkcie powyżej będą miały zastosowanie w przypadku udzielenia przez pracodawcę dla pracowników dodatkowego dnia wolnego (lub dni wolnych) na dowolną działalność charytatywną. W takim przypadku z reguły nie będzie jednak możliwe zawarcie umowy między pracodawcą a daną organizacją. Dlatego warto wówczas w regulaminie pracy lub zarządzeniu, w którym pracodawca będzie ogłaszał wprowadzenie takiego dodatkowego benefitu, uwzględnić przynajmniej zobowiązanie dla pracowników do upewnienia się, że dana organizacja zapewnia odpowiednie ubezpieczenie oraz informację o tym, że to z tego właśnie ubezpieczenia pracownik powinien dochodzić świadczeń w razie, gdyby w czasie akcji charytatywnej uległ jakiemuś wypadkowi. Choć jest to kwestia, która w zasadzie nie była jeszcze przedmiotem orzecznictwa, to w naszej ocenie odpowiednie wewnętrzne regulacje w tym zakresie mogą zminimalizować leżące po stronie pracodawcy ryzyka związane z omawianym rozwiązaniem.
Chętnie wesprzemy Państwa we właściwym uregulowaniu tych kwestii, tak, aby niesienie pomocy było nie tylko skuteczne, ale również bezpieczne – zachęcamy do kontaktu.
To, że rodzice pracują i przebywają w naszym kraju legalnie, nie oznacza wcale, że maluch automatycznie też przebywa legalnie. Dopóki nie zostaną dopełnione formalności, dopóty jego status jest nieuregulowany. – Marcin Snarski oraz Paweł Korcz komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł: tutaj.
Niektórzy pracodawcy zaznaczają wprost w ogłoszeniu, że „zatrudnią Ukraińców”. Nie jest to działanie w pełni dozwolone, gdyż może powodować dyskryminację kandydatów innych narodowości. Pracodawcy mogą w takich warunkach ponieść odpowiedzialność cywilną, a także wykroczeniową. – adw. Bartosz Wszeborowski oraz r.pr. Marcin Szlasa-Rokicki komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł: tutaj.
Zapraszamy do zapoznania się z prawno-bankowym przewodnikiem Witajcie w Polsce dla uchodźców z Ukrainy, opracowanego przez Związek Banków Polskich i Zespół PCS | Littler.
Publikacja jest zbiorem praktycznych porad dot. m. In.:
i wiele innych przydatnych w życiu codziennym zagadnień.
Poradnik jest dostepny w dwóch wersjach językowych:
Wersja polska przewodnika tutaj.
Wersja ukraińska tutaj.
Pytanie #18: Czy pracodawca popełnia wykroczenie, jeżeli zgodnie z regulaminem zfśs wyklucza z ubiegania się o świadczenia pracownika, który skłamał co do zarobków w oświadczeniu o sytuacji socjalnej?
Odpowiedź: Nie, taki pracodawca nie popełnia wykroczenia. Co prawda ustawa nie reguluje kwestii kłamstwa w oświadczeniu o sytuacji socjalnej, ale nie budzi wątpliwości, iż regulamin może wprowadzać sankcje za tego typu zachowania. Najczęściej sankcją jest obowiązek zwrotu świadczenia lub odmowa jego wypłacania oraz pozbawienia pracownika prawa do korzystania z funduszu na okres od 1 roku do 3 lat. Takie normy sankcyjne powinny absolutnie znaleźć się w regulaminie – w przeciwnym wypadku pracownicy mogą powtarzać próby oszustwa i jeżeli pracodawca tego nie wychwyci dojdzie do przyznania świadczenia danemu pracownikowi nie według jego rzeczywistej a zafałszowanej sytuacji socjalnej, To spowoduje zwiększenie kwoty świadczenia a tym samym uszczuplenie funduszu ze szkodą dla pozostałych pracowników.
Wielu pracowników decyduje się na okazanie wsparcia dla potrzebujących obywateli Ukrainy w związku z działaniami wojennymi na terenie ich kraju. Jednym z przykładów takiego działania jest przyjęcie pod swój dach ukraińskiej rodziny. Zaproponowanie takiej formy pomocy, pomimo pełnej wyrozumiałości ze strony pracodawcy, może bezpośrednio wpłynąć na aktualność oświadczenia o posiadania warunków do pracy zdalnej.
Obowiązujący w dalszym ciągu stan epidemii ogłoszony z powodu COVID-19, nadaje pracodawcy uprawnienie do polecenia wykonywania pracy zdalnej poza miejscem jej stałego wykonywania, w czasie stanu epidemii i w okresie 3 miesięcy po jego odwołaniu.
Z projektowanych przepisów kodeksu pracy wynika, że pracodawca będzie mógł zlecić pracownikowi pracę zdalną również i po tym terminie, jeżeli pracownik złoży oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, potwierdzające, że ma on umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy. Na ten moment, złożenie takiego oświadczenia przez pracownika nie jest obowiązkowe, ale jest przez nas rekomendowane. W przypadku gdy pracownik złożył już takie oświadczeniem, a jego warunki do pracy zmieniły się lub zostały utrudnione ze względu na przyjęcie pod swój dach nowych domowników, pracodawca powinien porozmawiać z pracownikiem i upewnić się czy w dalszym ciągu może on pracować w systemie zdalnym. Jest to szczególnie ważne biorąc pod uwagę fakt, że jednym z podstawowych obowiązków każdego pracownika wynikających z kodeksu pracy jest dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Co w takim wypadku mogą zrobić pracodawcy?
Przepisy covidowe nadają pracodawcy uprawnienie do cofnięcia polecenia do wykonywania pracy zdalnej w każdym czasie, jeżeli pracodawca w dotychczasowym miejscu pracy będzie w stanie zapewnić wymagane przez kodeks pracy bezpieczne warunki pracy. Pracodawca może jednak pozwolić pracownikowi na kontynuowanie pracy zdalnej przy jednoczesnym wprowadzeniu dodatkowych systemów zabezpieczających interesy pracodawcy, o ile warunki do pracy nie zostały utrudnione do tego stopnia, że świadczenie pracy w formie zdalnej będzie niemożliwe. Przykładem takiego zabezpieczenia może być wyposażenie pracownika w szafkę na dokumenty zamykane na klucz, do przechowywania dokumentów firmowych wymagających specjalnego zabezpieczenia. Takie rozwiązanie pozwoli na utrzymanie poufnych danych w tajemnicy i zabezpieczy dokumenty przed wglądem nieuprawnionych osób trzecich. Pomimo tego, że wiele firm odchodzi od pracy na dokumentach papierowych, zastępując je dokumentami elektronicznymi, warto jest również wyposażyć pracownika w niszczarkę i określić procedury związane z niszczeniem dokumentów. Pracodawca może także finansować dojazdy pracownika do pracy w celu ograniczenia obiegu dokumentów w wersji papierowej poza zakładem pracy lub zainstalować na komputerach pracowników zabezpieczające programy do szyfrowania danych.
W sierpniu bieżącego roku mija termin na implementację unijnych dyrektyw: work-life balance oraz dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE. Celami dyrektyw są kolejno: osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy przez ułatwienie godzenia życia zawodowego z rodzinnym oraz zapewnienie bardziej przewidywalnego zatrudnienia.
Obowiązek implementacji dyrektyw wiąże się z reformą Kodeksu pracy. Pracodawcy już teraz powinni przygotować się na wdrożenie zmian w swoich organizacjach. Poniżej przedstawiamy najważniejsze z nich.
Projekt przewiduje istotne zmiany w zasadach zawierania umów o pracę na okres próbny. Dopuszczalna długość trwania umowy na okres próbny będzie uzależniona od okresu, na jaki strony będą planowały dalszą współpracę.
Po zmianach, umowa o pracę na okres próbny będzie mogła zostać zawarta na okres nieprzekraczający:
Strony będą mogły wydłużyć powyższe okresy o maksymalnie miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.
Powyższe rozwiązanie jest kontrowersyjne. Pracodawcy nie zawsze będą przecież w stanie jednoznacznie określić czas planowanej współpracy już w trakcie trwania umowy na okres próbny. Mogą oni również zmienić zdanie odnośnie planowanej współpracy jeszcze w trakcie okresu próbnego.
Strony będą mogły również zadecydować o przedłużeniu umowy o pracę na okres próbny o czas urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takie wystąpią.
Projekt przewiduje również zmiany jeśli chodzi o informacje o warunkach zatrudnienia, którą pracodawcy mają obowiązek przekazać nowozatrudnionym pracownikom. Inny będzie termin na jej przekazanie (pracodawcy będą bowiem zobowiązani do jej przekazania w ciągu 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy), jak również jej zakres. Pracodawcy, oprócz dotychczas przekazywanych informacji, zostaną zobowiązani do poinformowania pracownika m.in. o:
Znaczącym ułatwieniem wobec znacznego poszerzenia zakresu wymaganych informacji będzie możliwość przekazania ich pracownikowi w formie elektronicznej.
Zgodnie z nowelizacją, pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Przepisy te będą jednak wyłączone w sytuacji, gdy pracodawca zawrze z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji.
Skorzystanie przez pracownika z jakiegokolwiek uprawnienia przysługującego mu na podstawie przepisów Kodeksu pracy nie będzie mogło być podstawą jego nierównego traktowania. Wniosek w sprawie tego urlopu pracownik będzie mógł złożyć w formie papierowej lub elektronicznej, w terminie 3 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Okres urlopu opiekuńczego wliczał będzie się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Pracownikom przysługiwał będzie nowy rodzaj urlopu – urlop opiekuńczy. Będą mogli wykorzystać go w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Wniosek w sprawie tego urlopu pracownik będzie mógł złożyć w formie papierowej lub elektronicznej, w terminie 3 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Okres urlopu opiekuńczego wliczał będzie się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Pracownicy uzyskają prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym. Będą mogli z niego skorzystać w nadzwyczajnych sytuacjach (spowodowanych działaniem siły wyższej lub wystąpieniem pilnych spraw rodzinnych). Za czas nieobecności z tego tytułu pracownicy zachowają prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.
Zmiany dotyczą również kwestii związanych z urlopami macierzyńskim, rodzicielskim oraz wychowawczym. Dojdzie m.in. do poszerzenia zakresu ochrony pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich, urlopach na warunkach urlopów macierzyńskich oraz urlopach rodzicielskich. Pracodawcy w czasie, gdy pracownicy będą przebywać na wspomnianych urlopach nie tylko, co do zasady, nie będą mogli wypowiedzieć ani rozwiązać z nimi stosunku pracy, ale nie będą mogli również prowadzić przygotowań w związku z zamiarem rozstania się z pracownikiem.
Pracownik z co najmniej 6-miesięcznym stażem pracy będzie mógł raz w ciągu roku kalendarzowego wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca będzie zobowiązany udzielić odpowiedzi wraz z uzasadnieniem najpóźniej w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku.
Zgodnie z projektem nowelizacji pracodawcy będą mieć też nowe obowiązki związane z rozwiązywaniem umów o pracę. W przypadku m.in. złożenia przez pracownika wniosku, o którym mowa w pkt 8 alertu, jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy lub dochodzenia przez pracownika udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia, pracodawca będzie musiał udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę z takim pracownikiem lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę kierował się obiektywnymi powodami.
Pracownik, który uważa, że umowa o pracę na okres próbny została z nim rozwiązana albo zastosowano działanie mające równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę z takich samych powodów, w terminie 7 dni będzie mógł złożyć do pracodawcy wniosek o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów tego rozwiązania albo zastosowania działania. Pracodawca będzie zobowiązany do złożenia odpowiedzi w terminie 7 dni.
W przypadku naruszenia tych przepisów pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Chętnie wesprzemy Państwa w procesie wdrażania zmian w Państwa organizacjach. Zapraszamy do kontaktu.
W sytuacji trwającego konfliktu zbrojnego na terytorium Ukrainy, wiele osób uciekających przed wojną rozpoczyna swoje życie zawodowe na nowo w Polsce.
Nastawienie i chęć pomocy Polaków oraz ułatwienia związane z legalizacją pobytu i pracy zdecydowanie temu sprzyjają. W tym samym czasie, obywatele Rosji i Białorusi ponoszą odpowiedzialność za decyzje przywódców swoich krajów praktycznie w każdym aspekcie życia, również zawodowym. Znacząca ilość państw przyłączyła się do sankcjonowania Federacji Rosyjskiej oraz Białorusi, a także do eliminacji powiązań gospodarczych z tymi krajami. W związku z tym, wielu obywateli Rosji czy Białorusi utraciło swoje dotychczasowe miejsca pracy lub ma problemy na aktualnym rynku pracy. Dodatkowo, również znacznie częściej widoczna jest niechęć obywateli innych krajów do Rosjan czy Białorusinów, o czym pisaliśmy w #Alert przy okazji artykułu o konfliktach
w miejscu pracy. Jak zatem w takiej sytuacji powinien zachować się pracodawca, który według przepisów kodeksu pracy, ma obowiązek przestrzegać zasady równego traktowania w zatrudnieniu?
Zgodnie z kodeksem pracy zasada równego traktowania pracowników obowiązuje na każdym etapie zatrudnienia – zarówno podczas rekrutacji, w trakcie trwania stosunku pracy oraz przy jego rozwiązywaniu. Dotyczy to m.in. warunków zatrudnienia, wynagrodzenia, możliwości awansowania, czy dostępu do szkoleń. Pracodawca, który naruszy zasadę równego traktowania pracowników ze względu na np. narodowość, przekonania polityczne czy pochodzenie etniczne może ponieść odpowiedzialność cywilną lub wykroczeniową. Przykładowo więc, na rozmowach rekrutacyjnych lub przy awansach w firmie, pracodawca powinien kierować się obiektywnymi kryteriami jak doświadczenie, kwalifikacje i umiejętnościami kandydata/pracownika, a nie jego obywatelstwem czy pochodzeniem, co może zostać uznane za dyskryminację.
Zadaniem pracodawcy jest również przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu. Pracodawca powinien obserwować zachowania i relację pracowników, wysłuchiwać ich potrzeb oraz odpowiednio reagować na pojawiające się
w środowisku pracy konflikty (również wyciągać konsekwencje wobec sprawców naruszeń zasady równego traktowania). Pracodawca nie może przyzwalać na zachowania, które nie są zgodne z zasadą równego traktowania, np. obraźliwe komentarze w stosunku do obywatela danego kraju czy jego izolowanie z grona pracowników.
Jednym z obowiązków pracodawcy jest udostępnienie pracownikom przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji lub zapewnienie pracownikom dostępu do tych przepisów w inny przyjęty w firmie sposób, na przykład poprzez udostępnienie treści w intranecie czy wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń. Mimo spełnienia tego formalnego obowiązku, bywa że pracownicy nie są świadomi czym w istocie jest dyskryminacja i jak powinni reagować na przejawy nierównego traktowania w zatrudnieniu. Obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji nie polega zatem wyłącznie na jednorazowym udostępnieniu przepisów, lecz na aktywnych działaniach pracodawcy mających uchronić pracowników przed nierównym traktowaniem. Dobrym rozwiązaniem jest zatem przekazywanie informacji o równym traktowaniu w sposób pracownikom przystępny (nie tylko tekst przepisów), organizacja szkoleń z tego zakresu, propagowanie równego traktowania, przeprowadzanie akcji informacyjnych, stworzenie kanałów zgłoszeń, zebrania osób (organów, komisji, zakładowych rzeczników praw pracowników) odpowiedzialnych za wyjaśnianie spraw dyskryminacyjnych itp.
Pracodawca może dodatkowo zadbać o odpowiednią integrację w miejscu pracy oraz promować wartości istotne dla firmy np. takie jak równouprawnienie, w tym równe traktowanie pracowników bez względu na ich narodowość, rasę czy pochodzenie etniczne. Pracodawca powinien dokonywać podobnych działań w taki sposób, aby dla jego pracowników było jasne, że nikt nie jest w jego miejscu pracy traktowany gorzej, a wszelkie tego przejawy nie są przez pracodawcę tolerowane.
Nie każde nierówne traktowanie pracowników będzie oznaczało dyskryminację w jej negatywnym znaczeniu. Są przypadki, w których pracodawca może różnicować warunki pracy pracowników ze względu na ich konkretne cechy np. rodzicielstwo czy premiowanie dłuższego stażu pracy. Kodeks pracy dopuszcza również możliwość wyrównywania szans wszystkich lub części pracowników poprzez działania, które są podejmowane przez pracodawcę przez pewien czas. Musi to dotyczyć wyróżnionych pracowników z jednej lub kilku przyczyn określonych w kodeksie np. narodowość. To właśnie ta regulacja może uzasadniać preferencyjne traktowanie obywateli Ukrainy w aktualnej sytuacji wojny w ich kraju. Aby wdrożyć taką politykę wyrównywania szans, pracodawca powinien wprowadzić odpowiednie regulacje wewnętrzne np. program pomocy obywateli Ukrainy. Co istotne, działania polegające na pomocy obywatelom jednej nacji nie mogą odbywać się poprzez pogorszenie traktowania pracowników innej np. czasowe przyznanie benefitów pracownikom z Ukrainy nie może się odbywać np. poprzez zabranie benefitów obywatelom Białorusi. Każde działanie pracodawcy powinno być odpowiednio wyważone i uzasadnione.
Chcesz sprawdzić czy Twoje działania nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub zgodnie z prawem wprowadzić program pomocowy obywatelom Ukrainy – napisz do nas.
Współpraca opierająca się na umowach o świadczenie usług, zwanych powszechnie umowami B2B, wypiera w branży IT standardowy model zatrudnienia bazujący na umowie o pracę. Wiele osób zastanawia się, dlaczego B2B stało się tak bardzo popularne. – r. pr. Marcin Sanetra oraz Kamil Nazimek komentują dla IT-Leaders.
Artykuł: tutaj.