Miesiąc: styczeń 2022

Choć nie wynika to wprost z ustawy, tak można wnioskować z analogicznego przepisu dotyczącego członka zarządu organizacji. Podobne wątpliwości dotyczą także rady pracowniczej. – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Pracodawca jest zobowiązany dbać o bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Stres jest oczywiście nieodłączną częścią życia zawodowego, jednak jego nadmiar powoduje, że warunki pracy przestają być i bezpieczne, i higieniczne. Warto też wiedzieć, że badania brytyjskiego Departamentu ds. Zdrowia i Bezpieczeństwa (HSE) z 2018/19 r. wykazały, że z powodu stresu nie przepracowano łącznie 12.8 miliona godzin. Z kolei z polskiego raportu „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2021” wynika, że ponad 1/3 pracowników wskazała stres jako jeden z 5 najistotniejszych czynników wpływających na ich pracę.

Negatywnymi objawami zwiększonego poziomu stresu mogą być np.:

• spadek efektywności w pracy;
• nieumiejętność wykonania standardowych zadań i prostych poleceń;
• niepodobne do pracownika błędy;
• brak zaangażowania;
• izolowanie się od współpracowników;
• zwiększona liczba nieobecności w pracy.

Podjęcie działań mających na celu przeciwdziałanie stresowi w pracy nie powinno być zatem postrzegane tylko jako obowiązek pracodawcy, ale także jako narzędzie do zwiększenia efektywności pracowników.

Nie ma oczywiście jednego uniwersalnego modelu zarządzania stresem w pracy. Przyjęta przez pracodawcę strategia walki ze stresem musi zostać indywidualnie dopasowana do sytuacji w firmie: stanu psychicznego pracowników oraz głównych czynników stresogennych w danym miejscu pracy. W zależności od potrzeb można wdrożyć działania, takie jak:

• stworzenie przejrzystej struktury w firmie – znajomość swojej roli i miejsca w firmie zwiększa pewność siebie pracownika;
• wyznaczanie jasnych celów i dzielenie się feedbackiem – takie działania zmniejszają obawy pracowników o to, jak ich praca jest odbierana przez przełożonych;
• zachęcanie do aktywności fizycznej i zdrowego trybu życia poprzez m.in. współfinansowanie benefitów sportowych;
• wdrożenie polityki rozwiązywania konfliktów i zgłaszania niepożądanych zachowań;
• szkolenia dla liderów zespołów z zakresu zarządzania zespołem i redukcji stresu;
• wprowadzenie elastycznego czasu pracy na stanowiskach, na których stwierdzono wysoki poziom stresu;
• poprawianie fizycznych warunków pracy, np. poprzez zapewnienie odpowiedniej temperatury w pomieszczeniach, zmniejszenie poziomu hałasu na stanowiskach;
• poprawianie psychospołecznych warunków pracy, np. poprzez rozdzielenie obowiązków na większą liczbę pracowników;
• utworzenie czasowych stanowisk pracy o mniejszych wymaganiach i czasowe przenoszenie pracowników do mniej obciążającej pracy;
• aktualizowanie ocen ryzyka zawodowego i informowanie pracowników o możliwym obciążeniu psychicznym związanym z zajmowanym stanowiskiem.

Chętnie wesprzemy Państwa w przygotowaniu i realizacji działań mających na celu przeciwdziałanie stresowi w miejscu pracy.

Pytanie #7: Jak podejść do tematu porozumienia stron przy rozwiązaniu online. Czyli zaczynamy od wysłania rozwiązania mailem ale mamy przygotowane porozumienie, które jest przez nas preferowane?

Odpowiedź: Wszystko zależy od konkretnej sytuacji – relacji z pracownikiem i przyczyn rozstania. Co do zasady jednak, w przypadku zdalnego rozwiązywania, odwrotnie niż w przypadku spotkania z pracownikiem w celu rozwiązania umowy lepiej rozpocząć od wysłania pracownikowi wypowiedzenia. W trakcie zdalnego spotkania pracodawca nie ma bowiem możliwości, aby zatrzymać pracownika, a ten, gdy dowie się o zamiarze zwolnienia, może na przykład zakończyć rozmowę online i szybko udać się do lekarza po L4.

Pytanie #6: Jeżeli wyślemy pracownikowi wypowiedzenie mailowo z podpisem kwalifikowanym, mamy potwierdzenie, że tego dnia pracuje (zleciliśmy zadania, jesteśmy z nim w mailowym kontakcie), a dodatkowo mamy potwierdzenie przeczytania wiadomości przez dwie osoby – czy takie wypowiedzenie jest skuteczne?

Odpowiedź: Dla skuteczności wypowiedzenia istotne jest to, czy pracownik ma obiektywną możliwość zapoznania się z jego treścią. Nie chodzi zatem o to, że pracownik musi je przeczytać, ale wystarczy, że wypowiedzenie pojawiło się na skrzynce mailowej pracownika. Jeżeli pracownik w danym dniu pracuje i ma dostęp do poczty, a ponadto otrzymaliśmy potwierdzenie przeczytania – wypowiedzenie jest skuteczne.

Pytanie #5: Spotkałam się z opinią, że samo dostarczenie wypowiedzenia na e-mail jest skuteczne, gdyż pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią a spotkanie jest tylko dodatkiem. Potwierdzenie pracy w tym dniu potwierdza, że mógł się faktycznie zapoznać. Czy Państwo też są takiego zdania?

Odpowiedź: Tak. Dla skuteczności wypowiedzenia istotne jest to, czy pracownik ma obiektywną możliwość zapoznania się z jego treścią (pojawiło się na jego skrzynce, a on miał do niej dostęp), a nie to czy pracownik faktycznie je przeczytał.

Medycy nieposiadający certyfikatu po 1 marca nie będą mogli świadczyć pracy w placówkach zdrowia, w tym w szpitalach. Dlatego dyrektorzy szpitali już teraz powinni poinformować załogę, że w razie braku certyfikatu 1 marca nie będą oni mogli wykonywać pracy. – r. pr. Paweł Sych komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Po wprowadzeniu zmian wynikających z Polskiego Ładu nie jest zaskoczeniem, że wspólnicy szukają korzystnych rozwiązań, jeśli chodzi o formę uzyskiwania dochodu w ramach spółki. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Pytanie #7: Czym jest system kafeteryjny? 

Odpowiedź: System kafeteryjny polega na tym, że pracownik otrzymuje określoną kwotę pieniężną (lub określoną liczbę punktów) w wysokości przysługującej mu zgodnie z regulaminem funduszu i jego sytuacją socjalną, którą może wykorzystać na dowolne świadczenia z określonego kata-logu (pakietu świadczeń). To, które świadczenia są finansowane w ramach kafeterii, określa regulamin funduszu. Pracodawca może określić, że środki przyznane z funduszu w ramach kafeterii można przeznaczyć na bilety do kin, teatrów, wstęp do muzeów oraz dofinansowanie kart multisport. Jeżeli pracownik całą przyznaną kwotę przeznaczył na bile-ty do kin i teatrów, to nie będzie mógł już skorzystać z dofinansowania do karty multisport.

Pytanie #6: Czy świadczenia z funduszu mogą być wypłacane wyłącznie na wniosek pracownika?

Odpowiedź: Nie. Ustawa nie przewiduje obowiązku składania wniosków w celu uzyskania świadczeń z funduszu. Pracodawca może jednak wprowadzić taki wymóg w regulaminie. Jednakże należy zauważyć, iż w przypadku niektórych rodzajów świadczeń wprowadzenie obowiązkowego trybu wnioskowego mogłoby unicestwić istotę danego świadczenia. Przykładem może być przyznawanie pracownikom paczek świątecznych dla dzieci. Rezygnacja z konieczności składania wniosku w celu uzyskania takiej paczki pozwala uniknąć sytuacji, w której poszczególne dzieci nie dostałyby pa-czek ze względu na roztargnienie czy nieporadność rodziców. Również w przypadku świadczeń w postaci zapomóg celowe może okazać się po-zostawienie pracodawcy możliwości wszczęcia procedury przyznawania zapomogi bez wniosku pracownika, który, znajdując się w trudnej sytuacji życiowej, może wstydzić się poprosić pracodawcę o pomoc.