Świadczenie będzie nienależne tylko wtedy, gdy osoba pobierająca świadczenie lub płatnik przekazał nieprawdziwe informacje, dokumenty czy popełnił inny błąd. Jeżeli ZUS popełni błąd, a osoba pobierające świadczenie i płatnik wszystko przekazali prawidłowo, to nie ma postawy do żądania zwrotu. – r. pr. Łukasz Chruściel oraz Patryk Kozieł komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł: tutaj.
Zgodnie z najnowszym rozporządzeniem Rady Ministrów, które obowiązuje od wtorku 19 października br., ze zwolnienia od obowiązkowej kwarantanny po przekroczeniu polskiej granicy, oprócz osób zaszczepionych przeciwko COVID-19 szczepionką dopuszczoną do obrotu w UE, skorzystają także osoby zaszczepione preparatami wymienionymi w wykazie odpowiedników szczepionek dopuszczonych do obrotu w Polsce prowadzonym przez Narodowy Instytut Zdrowia Publicznego (NIZP).
W obu przypadkach zwolnienie z kwarantanny będzie obowiązywać tylko po przedstawieniu Straży Granicznej zaświadczenia o wykonaniu takiego szczepienia wystawionego w języku polskim albo w języku angielskim i gdy od pełnego zaszczepienia upłynęło co najmniej 14 dni.
Dodatkowo, osoby zaszczepione za granicą szczepionką wymienioną w wykazie NIZP będą mogły uzyskać w Polsce unijne cyfrowe świadectwo szczepienia. By je uzyskać, potrzebne będą 1) oryginał zaświadczenia o zaszczepieniu taką szczepionką według oficjalnego wzoru obowiązującym w kraju jej przyjęcia, 2) tłumaczenie tego zaświadczenia na język polski sporządzone przez tłumacza przysięgłego i 3) zgoda na przetwarzanie danych osobowych.
Na podanie wykazu do wiadomości publicznej NIZP ma 3 dni od dnia wejście w życie nowych przepisów. Na chwilę obecną wykaz nie został jeszcze upubliczniony.
18 października 2021 r. ukazał się projekt Ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa („Ustawa”). Efekt naszej analizy Ustawy prezentujemy Państwu w przystępnej formie Q&A bazując na pytaniach, które pojawiają się podczas rozmów o sygnalistach z naszymi Klientami.
Kto i od kiedy musi wdrożyć procedury dot. zgłaszania naruszenia prawa?
Firmy z sektora prywatnego, które zatrudniają co najmniej 250 pracowników muszą wdrożyć stosowne procedury w terminie 14 dni od dnia ogłoszenia Ustawy. Zakładamy, że nastąpi to jeszcze w grudniu 2021 roku.
Podmioty z rynku finansowego oraz zajmujące się AML/CFT będą zobowiązane do wdrożenia nowych regulacji bez względu na poziom zatrudnienia.
Firmy zatrudniające pomiędzy 50, a 249 pracowników będą miały na to czas do 17 grudnia 2023 roku. Natomiast podmioty zatrudniające mniej niż 50 pracowników będą mogły wdrożyć takie procedury z własnej inicjatywy (brak obowiązku ustawowego).
Kogo uwzględniać przy obliczaniu stanu zatrudnienia?
Należy brać pod uwagę pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy. Oznacza to, że nie wliczamy osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych, np. na zleceniu, dziele czy B2B.
W naszej ocenie pracodawca korzystający z pracowników tymczasowych (zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej) nie musi wliczać ich do „swoich” pracowników.
Jakie naruszenia prawa można zgłaszać w ramach Ustawy?
Ustawa przewiduje szeroki katalog naruszeń prawa, obejmujący m.in. kwestie AML/CFT, zamówienia publiczne, ochronę prywatności i danych osobowych czy zasady konkurencji.
Pracodawca może jednak rozszerzyć ten katalog według własnego uznania, np. o sprawy etyczne, mobbing, dyskryminację, molestowanie (w tym seksualne) czy nadużycia menedżerskie.
Kto może być sygnalistą?
Ustawa przewiduje, że zgłoszenia wewnętrzne (czyli kierowane do pracodawcy) mogą być składane przez pracowników. Rozszerzenie tego katalogu także na inne osoby, np. osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych, kandydatów, byłych pracowników, stażystów czy kontrahentów wymaga stosownego zapisu w regulaminie zgłoszeń wewnętrznych.
Czy każdy sygnalista podlega ochronie?
Nie. Dotyczy to jedynie zgłoszeń dokonywanych w dobrej wierze, tj., jeśli sygnalista ma uzasadnione podstawy sądzić, że zgłaszana informacja jest prawdziwa i stanowi informację o naruszeniu prawa.
Ponadto, Ustawa nie znajdzie zastosowania, gdy naruszenie prawa godzi wyłącznie w prawa zgłaszającego lub zgłoszenie następuje wyłącznie w indywidualnym interesie zgłaszającego.
Co ze zgłoszeniami anonimowymi? Trzeba je przyjmować?
W przypadku zgłoszeń wewnętrznych, trzeba będzie je przyjmować, jeśli firmowy regulamin tak będzie przewidywał. Przyjmowanie anonimowych zgłoszeń jest jednak dobrą i rekomendowaną praktyką.
Czy musimy ustanowić specjalny kanał zgłoszeń zapewniający pełną anonimowość zgłaszającym?
Nie. Ustawa nie wymaga od Państwa podejmowania takich działań. Na rynku jest wiele podmiotów oferujących taką usługę, ale nie jest ona obligatoryjna.
Macie Państwo jednak obowiązek zapewnić, aby dane osobowe sygnalisty nie zostały ujawnione, jeśli nie wyrazi on na to swojej zgody. Zatem stosowanie odpowiednich rozwiązań zabezpieczających tożsamość sygnalisty będzie konieczne (np. ograniczony krąg osób zaangażowanych w przyjmowanie i weryfikację zgłoszeń).
W jaki sposób uregulować kwestie zgłaszania naruszeń prawa?
Należy ustanowić regulamin zgłoszeń wewnętrznych. Zgodnie z Ustawą, ma on regulować szereg kwestii organizacyjnych, w tym m.in. kto przyjmuje zgłoszenia, czy dopuszczalne są zgłoszenia anonimowe, kiedy, kogo i o czym informować.
Dodatkowo, regulamin może przewidywać poszerzony katalog osób uprawnionych do dokonywania zgłoszeń czy dodatkowe naruszenia prawa, które mogą być zgłaszane.
Czy taki regulamin ustanawiamy sami czy trzeba go konsultować z pracownikami?
Regulamin zgłoszeń wewnętrznych jest ustalany przez pracodawcę po konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi.
Jeśli ich nie ma, konsultacje odbywają się z wyłonionymi przedstawicielami pracowników. W tym celu należy przeprowadzić nowe wybory, gdyż dotychczasowi przedstawiciele nie uzyskali uprawnienia w zakresie konsultacji tego dokumentu.
Wynik konsultacji nie jest wiążący dla pracodawcy.
Kto może przyjmować i weryfikować zgłoszenia?
Zajmować się tym będą osoby wyznaczone przez pracodawcę, np. HR Manager, Compliance Officer, Prawnik wewnętrzny czy zewnętrzny doradca prawny lub wyspecjalizowana firma.
Każda z tych osób musi uzyskać pisemne upoważnienie od pracodawcy.
Czy zgłoszenia trzeba gdzieś rejestrować?
Tak, pracodawcy będą musieli stworzyć swój własny rejestr zgłoszeń. Do rejestru należy wpisywać m.in. przedmiot zgłoszenia, datę jego dokonania i zakończenia postępowania wyjaśniającego czy informację o podjętych działaniach następczych.
Rejestr może być prowadzony w dowolnej formie, w tym elektronicznej.
Na czym polegać będzie ochrona sygnalisty?
W stosunku do sygnalisty nie można podejmować działań odwetowych. Ustawa przewiduje, że w związku ze zgłoszeniem naruszenia prawa, nie można m.in. rozwiązać umowy o pracę, obniżyć wynagrodzenia, zdegradować czy dokonać niekorzystnej zmiany miejsca pracy, jak również skierować na nieuzasadnione badanie lekarskie (np. psychiatryczne).
Dodatkowo, rozwiązanie umowy o pracę z powodu zgłoszenia naruszenia prawa będzie bezskuteczne. Choć Ustawa nie daje nam więcej szczegółów, w naszej ocenie należy to rozumieć analogicznie do niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę – będzie ono skuteczne (stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu), choć wadliwe.
Czy można mieć „wspólne” systemy zgłaszania nieprawidłowości?
W pewnym zakresie tak. Pracodawcy zatrudniający pomiędzy 50, a 249 pracowników mogą dzielić się zasobami w zakresie przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń oraz działań następczych. Jak wynika z treści Ustawy, takie dzielenie zasobów nie będzie dostępne dla pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników lub mniej niż 50 pracowników.
Dzielenie zasobów będzie dopuszczalne zarówno przez podmioty powiązane (grupa kapitałowa) jak przez podmioty ze sobą niepowiązane. Zgodnie ze stanowiskiem Komisji Europejskiej, każdy z tych podmiotów musi mieć jednak swój regulamin i swoje kanały zgłoszeń.
Czy grozi nam odpowiedzialność karna za naruszenia Ustawy?
Tak. Ustawa przewiduje szeroki katalog przestępstw związanych z naruszeniem przepisów dotyczących sygnalistów. Dotyczy to w szczególności:
(i) braku ustanowienia wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń;
(ii) utrudniania dokonywania zgłoszeń;
(iii) podejmowania działań odwetowych; czy
(iv) ujawniania tożsamości sygnalisty.
Za każdy z tych czynów grozi grzywna, ograniczenie wolności lub pozbawienie wolności do 3 lat. Kary te mogą być wymierzone m.in. wobec HR Managera, Compliance Officera, członka zarządu, czy każdej innej osoby, która dopuszcza się takich czynów. Wszystko będzie zależało od konkretnych okoliczności danego przypadku.
***
Na tę chwilę nie wiemy kiedy dokładnie Ustawa wejdzie w życie ani jaki będzie jej ostateczny kształt. Zwracamy uwagę, że przepisy te trafiły do konsultacji społecznych i mogą ulec zmianie. O wszystkich istotnych zmianach będziemy Państwa informować na bieżąco.
Jeżeli macie Państwo dodatkowe pytania albo chcielibyście porozmawiać o wdrożeniu systemu whisleblowingowego w Waszej organizacji, prosimy o kontakt.
Pobierz #Alert w wersji PDF: tutaj.
Wiele z tych mitów paraliżuje działania pracodawców, co w konsekwencji uniemożliwia im niejednokrotnie podjęcie działań mających za zadanie zmniejszenie transmisji zakażeń, a co za tym idzie realizacji podstawowych obowiązków pracodawcy związanych z ochroną życia i zdrowia pracowników. – r. pr. Sławomir Paruch oraz r. pr. Paweł Sych komentują dla kwartalnika HR na szpilkach.
Artykuł jest dostępny: tutaj.
Od października 2021 r. adw. Przemysław Rosati obejmuje funkcję of counsel PCS | Littler.
Adw. Przemysław Rosati obok praktyki w sprawach karnych jest zaangażowany w działalność w samorządzie adwokackim. Od 2021 r. jest Prezesem Naczelnej Rady Adwokackiej.
„Prowadzenie biznesu wymaga podejmowania przez naszych klientów nierzadko bardzo trudnych decyzji, związanych z szeregiem ryzyk, w tym osobistych. Dajemy klientom komfort i pewność, że wspierając ich w sprawach HR, dbamy o ich sytuację i bezpieczeństwo osobiste. Dzięki współpracy z mec. Przemysławem Rosatim nasze możliwości osiągną kolejny poziom, z oczywistą korzyścią dla klientów.” – dodaje Sławomir Paruch partner założyciel PCS.
***
PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global to kancelaria pierwszego wyboru prawa HR o globalnym zasięgu, która doradza we wszystkich kwestiach prawa HR dot. zatrudnienia, global mobility&immigration, wynagrodzeń i premii, compliance, ZFŚS, ZUS, sporów sądowych, restrukturyzacji, zasad motywacyjnych i lojalnościowych, czasu pracy, programów emerytalnych, PPK, PPE, danych osobowych.
Zespół PCS | Littler jest w Polsce tworzy grono ponad 80 doświadczonych prawników, konsultantów oraz wsparcia administracyjnego. Kancelaria posiada biura w 6. lokalizacjach w Polsce: Warszawie, Katowicach, Krakowie, Poznaniu, Wrocławiu oraz Gdańsku. Littler Global to ponad 1600 prawników pracujących w 23 krajach, na 4 kontynentach, 100 biurach. Jest największym zespołem praktyków prawa HR na świecie.
Podstawową przesłanką udzielenia sygnaliście ochrony jest dokonanie przez niego zgłoszenia w dobrej wierze. Aby korzystać z ochrony osoby dokonujące zgłoszenia powinny zatem mieć uzasadnione podstawy, by w świetle posiadanych informacji, sądzić, że zgłaszane przez nie naruszenia są prawdziwe. Weryfikacja wiarygodności zgłaszanych lub ujawnianych informacji nie należy jednak do zadań najłatwiejszych.
Nikt nie jest nieomylny, jednak formułując zarzuty pracownik powinien dochować należytej staranności, zarówno w zakresie interpretacji posiadanej przez siebie wiedzy, jak i dowodów danego naruszenia. Przykładowo, pracownik może posiadać jedynie ograniczone informacje w zakresie działania organizacji i na ich podstawie powziąć błędne przekonanie o zgłaszanych nieprawidłowościach.
Pojęcia dobrej i złej wiary są w polskim porządku prawnym dość dobrze znane. Kodeks cywilny wprowadza domniemanie dobrej wiary i takie podejście jest również rekomendowane przy wprowadzeniu wewnętrznych procedur whistleblowingowych. Pracodawca nie ma powodu, aby już na wstępie zakładać, iż dane zgłoszenie dokonane jest w celach innych, niż szeroko rozumiany interes pracodawcy czy społeczności pracowników.
Czasem jednak dzieje się inaczej, a sygnalistą kierują inne motywy, np.:
Pracodawca powinien do każdego zgłoszenia podchodzić poważnie, a następnie dokładnie je zweryfikować i ustalić czy zostało zgłoszone w dobrej wierze. O nieuczciwych intencjach sygnalisty mogą czasem świadczyć okoliczności takie jak:
O dobrej czy złej wierze nie może natomiast decydować to czy zgłoszenie jest dokonane przez osobę podpisaną z imienia i nazwiska, czy też anonimowo. O tym, czy anonimowe zgłoszenia trzeba będzie rozpatrywać zdecyduje ustawa lub ewentualnie pracodawca w wewnętrznych regulacjach. Jeśli decyzja o ich rozpatrywaniu zostanie podjęta, z perspektywy dobrej wiary będzie należało traktować je tak jak zgłoszenia podpisane.
Pytanie #1: Kontrola w domu chyba jest fikcją, skoro nawet organy państwowe (np. policja) nie mogą wejść do mieszkania bez nakazu.
Odpowiedź: Przy kontroli L4 to nie w interesie pracodawcy jest wchodzenie do mieszkania pracownika. Jeżeli kotrolujący zjawi się 2 razy w mieszkaniu a pracownik nie otworzy wówczas należy przyjąć naruszenie zasad L4 i wstrzymać wypłatę zasiłku. Jeżeli pracownik otworzy, ale nie wpuści kontrolującego a kontrolujący będzie miała wątpliwości co do przestrzegania L4, bo np. poprzedniego dania pracownik był widziany poza domem, to pracownik pozbywa się prawa wyjaśnienia tej okoliczności i kontrolujący może przyjąć naruszenie zasad L4 i wstrzymać wypłatę zasiłku. To zatem w interesie pracownika jest złożyć takie wyjaśnienia kontrolującemu by zasiłek nie był cofnięty.
Pytanie #12: Mamy spisane wszystkie regulacje, zasady, obowiązki – kto za co odpowiada. Niestety jest to spisane w języku angielskim (działamy globalnie). Czy powinny dokumenty i procesy być przetłumaczone na język polski?
Odpowiedź: Tak, zgodnie z ustawą o języku polskim na terytorium RP przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka polskiego. Jedynie umowa z obcokrajowcem na jego wniosek może być wyłącznie w jego języku. W przypadku jednak regulaminu, polityki itp. jeżeli zatrudniając Państwo choćby jednego obywatela Polski musi być wersja polska. W przeciwnym wypadku sąd może uznać, że taki regulamin/polityka nie jest źródłem wiążących pracownika obowiązków. Dodatkowo za brak wersji polskiej grozi odpowiedzialność karna.
Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania tej funkcji. Prawo działacza związkowego do ochrony trwałości stosunku pracy nie ma zatem charakteru bezwzględnego – r. pr. Kinga Polewka-Włoch komentuje dla Rzeczpospolitej.
Artykuł: tutaj.
Przepisy imigracyjne ciągle budzą wątpliwości interpretacyjne, a dodatkowo wykładnia i praktyka urzędów różnią się w zależności od województwa. Zainterweniować powinien ustawodawca. – adw. Karolina Schiffter, r. pr. Kinga Polewka-Włoch, Marcin Snarski oraz Oskar Kwiatkowski komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł: tutaj.